從薪酬體系設計的角度來看,會根據不同的崗位級別進行差異化,比如普通員工、中層管理人員、高層管理人員等。具體比例沒有定論,壹般固定工資和績效工資的比例會在4: 6到8: 2之間。
比如壹個公司的固定工資和績效工資的比例,高層是4: 6,中層是5: 5,普通員工是7: 3。如果要科學劃分的話,其實應該從工作職能的角度形成壹個矩陣方陣,比如支持服務職能的人和銷售人員。
績效工資的實施需要滿足壹些條件,包括:
1,薪資幅度大,足以保持等級之間的距離;
2.績效標準應科學、客觀;績效衡量要公平有效,衡量結果要與工資結構掛鉤;
3.有濃厚的企業文化氛圍支撐績效評價體系的實施和運行,使其獎勵先進,約束落後;
4.將績效考核過程與組織目標的實施過程結合起來,將工資制度的運行融入到整個企業的生產經營體系中。