從薪酬體系設計的角度來看，會根據不同的崗位級別進行差異化，比如普通員工、中層管理人員、高層管理人員等。具體比例沒有定論，壹般固定工資和績效工資的比例會在4: 6到8: 2之間。
比如壹個公司的固定工資和績效工資的比例，高層是4: 6，中層是5: 5，普通員工是7: 3。如果要科學劃分的話，其實應該從工作職能的角度形成壹個矩陣方陣，比如支持服務職能的人和銷售人員。
績效工資的實施需要滿足壹些條件，包括:
1，薪資幅度大，足以保持等級之間的距離；
2.績效標準應科學、客觀；績效衡量要公平有效，衡量結果要與工資結構掛鉤；
3.有濃厚的企業文化氛圍支撐績效評價體系的實施和運行，使其獎勵先進，約束落後；
4.將績效考核過程與組織目標的實施過程結合起來，將工資制度的運行融入到整個企業的生產經營體系中。