壹、公司被罰員工的實際情況
在實踐中，壹些公司可能會對員工處以罰款，作為對某些不當行為的懲罰。但這種罰款是否合法，能否得到法律支持，是壹個值得深入探討的問題。
二、公司對員工處以罰金的合法性分析
首先我們需要明確，罰款是壹種行政處罰，通常由國家行政機關或者法律授權的機構實施。在勞動關系中，公司不是行政機關，沒有法律授權對員工進行罰款。
其次，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，用人單位有權對勞動者進行管理和監督，但並沒有賦予用人單位處以罰款的權力。相反，勞動法強調用人單位應當通過制定合理的規章制度，提供必要的培訓和指導，采取適當的激勵措施，引導和規範勞動者的行為。
另外，如果公司對員工進行罰款，可能會引發壹系列問題。比如罰款的標準如何確定？罰款的程序是否公正透明？罰款的使用是否合法合規？這些問題可能會引起工人的不滿和糾紛，甚至可能導致勞資糾紛和法律訴訟。
所以從法律角度來說，公司對員工罰款是違法的。
第三，公司如何規範員工行為
那麽，如果公司想要規範員工的行為，應該采取什麽措施呢？可行的辦法是通過制定和實施合理的規章制度，明確員工的行為準則和違反規定的後果。同時，公司也可以通過加強對員工的培訓和引導，提高員工的職業素養和意識，從而預防和減少不當行為的發生。
此外，公司可以通過解除勞動合同、提起勞動爭議仲裁或訴訟等方式對員工的嚴重違規行為進行處理，但這些都需要在法律法規的框架內進行。
總而言之:
公司對員工罰款是違法的。公司應該通過制定和實施合理的規章制度，加強對員工的培訓和指導來規範員工的行為。對於員工的嚴重違規行為，公司可以通過法律途徑處理，但需要在法律法規的框架內進行。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第50條規定:
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
工資支付暫行規定
第16條規定:
因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其按照勞動合同約定賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。