段2019年6月3日入職醫藥科技公司，做工程師，月提成7000+。根據員工手冊，員工加班需要在考勤系統上提交申請單，按照流程審批。未經批準不能視為加班，加班費不予支付。有時候客戶急著要緊急的醫療設備，工程師需要盡快把機器修好。除了延遲加班，有時候周末也需要加班。段在考勤系統上申請加班，實際公司上級沒有履行審批手續。2020年7月18日，段提出離職，要求公司支付段2019年6月3日至7月18日期間的工資。
雙方爭論的焦點
單位能否以規章制度或員工手冊中沒有審批記錄為由拒絕支付加班工資？
庭審中，段提供了考勤記錄、工單、微信記錄等壹系列材料，證明其加班的事實。但單位不承認其加班，理由是沒有審批記錄。
仲裁結果
要求某醫療公司支付段某2019年6月3日至2020年7月8日的加班費22378元。
醫療公司不服仲裁結果，向法院提起上訴。
法院認為
某醫療科技公司未履行加班審批，不代表用人單位未安排段加班。
法院判決
維持仲裁原判。
風險警告
1.根據相關法律規定，加班工資按照不低於工資的150%支付；休息日加班工資:可以先安排補休。如果不能安排補休，可以支付至少200%工資的加班費。法定節假日加班工資:加班至少可以支付工資的300%。
2.勞動者在權益受到侵害時，應及時保留相關證據。“誰主張誰舉證”，本案中間提供了考勤記錄、工單、微信記錄等壹系列材料，形成了完整的證據鏈，為維權提供了依據。
3.在執行單位或員工手冊的規章制度過程中，單位或員工對雙方都有約束力，雙方都應遵守。
4.庭審中，有些單位需要提供證據。如果這些單位不能提供證據，他們將不得不承擔不利後果。