1.經濟發展水平
按照通常的邏輯，社會經濟越富裕，文明程度越高，社會平均工資水平就會越高。壹般來說，社會經濟的發展和財富的增加主要表現為社會勞動生產率的提高。因此，社會勞動生產率的高低是衡量和控制社會工資水平的主要手段。從整體上看，工資水平的提高應與全社會勞動生產率的提高保持合理的比例。
2.勞動力市場的供求
在勞動力市場上，勞動力作為商品也遵循價值規律，即當勞動力供大於求時，企業的薪酬水平可能較低；當勞動力供給小於需求時，企業的薪酬水平可能會更高。
3.競爭對手的工資水平
企業除了與競爭對手爭奪產品市場，也在爭奪勞動力市場。如果競爭對手的薪酬水平高於企業，企業在勞動力市場就會處於劣勢，不容易招到高素質的人才。因此，為了提高自己在勞動力市場的競爭優勢，企業需要關註競爭對手的薪酬信息，以便及時做出有利的薪酬調整。
4.該地區的生活費用
在生活成本相對較高的地區，生活成本低的地區薪資水平會相對較低。因此，對於外派人員，企業會根據員工所在地區的生活成本設定不同的薪酬水平，以保證員工收入的相對公平性。
5.政策和法律\法規
薪酬收入與員工的切身利益和員工及其家庭的生存發展密切相關，因此許多國家都制定了與薪酬相關的法律法規。同樣，我國也制定了許多與薪酬相關的法律法規和政策，規定薪酬分配和薪酬收入與職工切身利益和職工及其家庭的生存發展密切相關，因此許多國家都制定了與薪酬相關的法律法規。同樣，我國也制定了許多與工資相關的法律法規和政策，規定了工資分配原則、最低工資標準、工資支付、節日工資和加班工資等。
第二，微觀環境因素
1.企業的行業類別
如果企業進入傳統的勞動密集型行業，員工主要從事簡單的體力勞動，從事這類工作的員工在勞動力市場上的供需特別大。為了節約成本，企業普遍降低員工工資。如果是高科技或者資本密集型企業，企業需要的多是知識技能高，從事腦力勞動多於體力勞動的員工，而這些員工在勞動力市場上相對來說比較難找，所以為了吸引優秀員工，甚至激發他們的工作熱情，大多數企業都會支付較高的薪酬。2.企業的經營狀況
企業的經營狀況直接決定了其支付薪酬的能力。如果企業經營狀況良好，能夠獲得穩定甚至持續的經濟效益，其員工的薪酬可能會更高。但如果企業經營狀況不佳，入不敷出，即使企業有意願支付高薪，也只是力不從心。3.企業的生命周期
壹般來說，企業壹般會經歷創業、快速成長、成熟穩定、衰退和企業再造五個不同的發展階段。不同生命周期階段的企業具有明顯的企業資源和外部競爭環境等特征，為企業選擇不同的薪酬水平策略提供了依據。
1)創業階段薪酬水平策略的選擇
創業階段的企業利潤低，員工少。壹般企業會根據實際情況采取低於標桿企業薪酬水平的薪酬滯後策略，盡量降低人力成本，將有限的資金用於企業的生存和成長。在實際操作中，企業可以降低基本工資和福利的數量和質量，而獎金應盡可能與市場水平持平或高於市場水平，最好采用長期激勵而非短期激勵。
2)選擇高速成長階段的薪酬水平策略企業進入高速成長階段後，意味著企業已經擁有可觀的利潤和經濟效益。此時，企業應選擇薪酬水平領先戰略，支付高於標桿企業的薪酬，以吸引大量高素質人才。在實踐中，由於其剛性，基本薪酬應與標桿企業的薪酬水平相當，而由於其靈活性，企業可以采取更高的獎金，為員工提供更豐厚的福利，使企業的綜合薪酬水平高於市場競爭對手。
3)成熟穩定階段薪酬水平策略的選擇。
處於成熟穩定階段的企業，可以選擇薪酬水平跟隨策略，與市場競爭對手的薪酬水平相當，以保證員工享受與標桿企業員工同等的待遇。當薪酬水平跟隨策略確定後，在下壹年度的組合管理中，可以將基本薪酬保持在與市場相同的水平，而將獎金績效激勵薪酬調整到適當低或與市場競爭對手的薪酬水平相同的水平，以保持較高的員工福利薪酬水平，增加員工對企業的認同感和歸屬感。
4)衰退階段薪酬水平的策略選擇。
進入衰退期是企業無法逃脫的噩夢。在這個階段，企業的產品滯銷，利潤下降。此時企業應選擇薪酬水平滯後的策略，獎金仍會跟隨成熟穩定階段的薪酬水平，以降低企業的薪酬成本。
5)再造階段薪酬水平的策略選擇。
企業再造相當於企業的二次創業。與第壹次創業不同的是，壹個企業在第壹次創業後的各種積累，使其在再造階段獲得了相當的規模和實力。在這壹階段，企業應及時調整薪酬水平戰略，提高員工薪酬水平，選擇薪酬水平領先戰略。在恢復員工基本薪酬福利與市場水平相當的情況下，提高獎金額度激發老員工的積極性和創造性，同時從企業外部吸引再造階段需要的人才，實現企業新的戰略目標，保證企業的可持續發展。
4.企業與員工的薪酬博弈
工資水平的確定是勞資雙方協商的過程。在每壹輪薪酬博弈中，薪酬水平與勞資雙方的議價能力密切相關。如果員工有更高的議價能力，他們可能會實現更高的工資收入。
第三，個人內部因素
1.員工的個人表現
員工的個人績效壹般與績效獎金有關，績效好的員工可能獲得更高的績效獎金。績效獎金最常見的形式是年度獎金，可能與公司的經營業績、下屬業務單位的業績、管理者的個人業績或者三者的有機結合有關。
2.員工工作年限
部分企業的薪酬水平與員工的工作年限有壹定的相關性，工作年限對薪酬水平有正向影響。企業之所以設定工作年限薪酬，是為了達到穩定員工隊伍，降低浮動成本的目的。
3.崗位職責的大小
當壹個崗位需要承擔更大的責任時，會對員工的心理甚至生理產生壹定的壓力。為了彌補這種壓力造成的心理和生理傷害，企業會傾向於設定更高的薪酬水平。壹般來說，組織架構最高層的職位越高，所承擔的責任越大，任職者的薪酬也越高。
在電力市場中，如果競爭對手的薪酬水平高於企業，企業在勞動力市場上將處於劣勢，不容易招到高素質人才。因此，為了提高自己在勞動力市場的競爭優勢，企業需要關註競爭對手的薪酬信息，以便及時做出有利的薪酬調整。
4.該地區的生活費用
在生活成本相對較高的地區，生活成本低的地區薪資水平會相對較低。因此，對於外派人員，企業會根據員工所在地區的生活成本設定不同的薪酬水平，以保證員工收入的相對公平性。
5.政策和法律\法規
薪酬收入與員工的切身利益和員工及其家庭的生存發展密切相關，因此許多國家都制定了與薪酬相關的法律法規。同樣，我國也制定了許多與薪酬相關的法律法規和政策，規定薪酬分配和薪酬收入與職工切身利益和職工及其家庭的生存發展密切相關，因此許多國家都制定了與薪酬相關的法律法規。同樣，我國也制定了許多與工資相關的法律法規和政策，規定了工資分配原則、最低工資標準、工資支付、節日工資和加班工資等。
法律依據:
國家統計局關於工資總額構成的規定第十壹條不列入工資總額範圍:
(1)根據國務院頒發的有關規定支付的發明創造獎、自然科學獎、科技進步獎、合理化建議和技術改進獎，支付給運動員、教練員的獎金；
(2)與勞動保險和職工福利有關的費用；
(三)與退休、退職人員待遇有關的費用；
(四)勞動保護支出；
(五)稿酬、講課費和其他專項工作費；
(6)出差夥食補助費、誤餐夥食補助費、工作調動差旅費、安家費；
(七)自帶工具和牲畜到企業工作的職工支付的工具和牲畜補償費用；
(8)實行租賃經營單位的承租人的風險補償收入；
(九)支付給購買本企業股票和債券的職工的股息(包括股票股利)和利息；
(10)勞動合同制職工解除勞動合同時企業支付的醫療補助金和生活補助費；
(11)除雇傭臨時工的工資外，支付給勞務供應單位的手續費或管理費；
(12)根據加工和訂購方式支付給家政工人的加工費和支付給承包商的外包費；
(13)支付給參加企業勞動的學生的補貼；
(14)計劃生育獨生子女補助金。