如何做好員工關系管理1？如何改善員工關系管理
1，建立專人負責制度:
根據公司自身的發展和規模，在加強員工關系管理的過程中，設立專人負責的制度是非常必要的。可以提高公司員工關系管理水平。
2.加強內部溝通管理:
加強內部溝通能力的管理是員工關系管理的核心內容。公司應完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽的溝通氛圍，充分利用正式和非正式溝通方式，把握坦誠和尊重溝通的原則。
3.員工參與管理:
員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發展出謀劃策，監督公司的發展，提出建設性的建議和意見，可以促進公司的管理更加規範，制度日臻完善。因此，在員工關系管理過程中，公司需要更加重視員工對管理的參與。
4.建立有效的信息渠道:
及時準確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息真實、可靠、可信，為公司領導決策提供參考和幫助。因此，必須在公司內部建立有效的信息渠道，提供及時可靠的信息來源。
5、做好員工離職管理:
適度的員工流動可以促進公司的規範管理，增強企業的活力，但過多的流動會影響公司的正常發展。因此，公司要建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談，分析員工離職原因，從而完善公司管理制度，降低離職率，真正把優秀人才留在公司內部。
6.提高員工的工作滿意度:
員工關系管理的最高境界是通過提高員工滿意度來建立良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。企業應制定合理的調查計劃，明確調查任務，選擇調查時機，做好員工滿意度調查。
7、構建和諧的勞動關系:
目前，員工的法律意識越來越強，勞資糾紛也越來越頻繁。公司不得不花費大量的人力、物力和財力來解決這些事件，甚至付出其他成本。因此，構建和諧的勞動關系是做好員工關系管理的基礎。
8、優化人力資源管理體系:
公司應不斷優化人力資源管理制度，修訂或廢除不適合公司發展的制度；如果沒有標準，要及時制定，保證公司的人才戰略，優化公司的人力資源管理體系，對員工關系管理起到壹定的輔助作用。
9.建立積極的企業文化
建立積極向上的企業文化，明確企業的願景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展示員工的風采，發展積極向上、學習創新、和諧的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的個人發展聯系起來，培養員工的責任感和使命感，從而充分奠定員工關系管理的基礎。
二、員工關系管理的內容(壹)勞動關系管理
1.在職管理:在職管理是指新員工在職時的管理。有專人負責為新員工辦理壹系列的入職手續。這壹部分包括崗前、崗中、崗後三個部分。公司可以制定在崗管理辦法，規範在崗管理。
2.員工離職管理:員工離職應按照公司制定的員工離職管理規定或辦法執行，做到有程序有依據就不會產生法律糾紛。
3.員工信息管理:員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的職位、工資、績效考核、員工的技能、培訓、獎懲等重要信息。這些信息管理器要及時更新，方便公司對員工信息的掌握和動態管理。
4.人事檔案管理:人事檔案管理主要包括三個部分:人員入職時的基本信息、在職期間的信息、離職信息和其他信息。具體內容可在公司制定的管理辦法中規定。
5.勞動合同管理:用人單位在用工時，必須嚴格按照相關勞動法律法規的管理規定，規範用工，杜絕勞動爭議。
6.勞動爭議處理:勞動爭議處理是指勞動者與用人單位之間因工資、工作時間、福利、辭退等待遇等工作條件發生的爭議。糾紛產生後，按照壹定的程序處理，可以通過協商、調解、仲裁或訴訟等方式進行。
(B)工作人員紀律管理
1.員工獎懲管理:在公司的日常管理中，是對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司做出的貢獻或為公司贏得的榮譽進行獎勵。公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才能做好員工獎懲管理。
2.員工沖突管理:員工沖突管理是指員工在平時的溝通過程中產生不同意見、爭執、對抗，導致他們之間關系緊張，公司介入管理的情況。
(三)員工溝通管理
1.員工投訴管理:投訴是指組織成員口頭或書面表達的對組織或相關事項的不滿。它表現為兩種:個人訴求和集體訴求。
2.員工人際關系管理:引導建立良好的工作關系，創造和諧的人際關系環境，保證公司內部上下級之間、同事之間的關系和諧，相互理解，相互包容，從而為員工創造良好的工作環境和人際關系環境。
3.員工滿意度調查:企業的盈利能力主要由客戶忠誠度決定，而客戶忠誠度是由客戶滿意度決定的，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工創造的，而員工對公司的忠誠度則取決於他們對公司是否滿意。因此，要提高顧客滿意度，首先需要提高員工滿意度。
員工滿意度調查有助於培養員工對企業的認同感和歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或若幹綜合性調查。
4.心理咨詢服務:心理咨詢服務是運用心理學方法，幫助員工解決心理沖突，減輕精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。
5.員工援助計劃(EAP): EAP又稱員工援助計劃或員工協助計劃，是組織為員工設立的系統性、長期性的福利和支持計劃。其目的是幫助員工解決生活和工作中的問題，如工作適應、感情問題、法律訴訟等。，幫助員工排除障礙，提高適應能力。
工作人員活動管理
即公司定期組織各種文體活動，豐富員工的文娛生活，增進員工之間的交流，調動員工的工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動包括運動會、晚會、社交聚會、戶外活動、旅遊、年終聚餐和各種體育活動。
(五)企業文化建設
企業文化的建設非常重要，建設積極有效、健康向上的企業文化，對於凝聚人心，增強公司的競爭力和員工的忠誠度非常重要。
員工成長溝通管理具體內容及類別分析:1，司前溝通；
(1)溝通目的:客觀真實地介紹公司的基本情況、企業文化、企業目標、經營理念、工作性質、工作職責、工作內容、入職後可能遇到的工作困難等。用經營理念凝聚人，用事業機會吸引人，用專業精神和職業素養選拔人？目的。
(2)溝通機會:招聘選拔面試時。招聘主管負責對企業擬引進的中高層管理技術人才進行企業基本信息介紹的初步溝通，對擬引進的壹般崗位完成？司前的通信？；人力資源部經理和公司主管領導完成中高級管理技術人才引進？司前的通信？。
2、崗前培訓溝通:
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通和培訓，以掌握企業的基本情況，提高對企業文化的理解和認同，充分了解企業管理制度，知道員工的行為規範，知道自己的崗位職責和工作考核標準，掌握自己崗位的基本工作方法，幫助員工順利開展工作，盡快融入企業。磨合適應期。
3.試用期間的溝通:
(1)溝通目的:幫助新員工更快融入企業團隊，度過時間？磨合期盡量給新員工創造壹個合適的、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰，也應該是通過企業的努力，讓員工自己負責。
(2)負責溝通:人力資源部的直接和間接上級以及新員工。人力資源部主要負責試用期內與部門經理的溝通；原則上，對部門經理以外的新員工的溝通和指導由其上級負責。
(3)通信頻率要求:
A.人力資源部:
新員工試用期第壹個月:至少面試2次(第壹周末和第壹個月末)；新員工試用期第二、三個月(入職後第二、三個月):每月至少1次面試，1次電話溝通。
B.新員工的直接主管:這個可以參考人力資源部的溝通頻率要求。
(4)溝通形式:人力資源部除了進行面對面的面試和電話溝通外，還應組織新員工進行不定期的研討會進行溝通，可結合新員工集中崗前培訓進行。[下壹個]
4.積極溝通:
(1)溝通目的:根據新員工在試用期的表現，提出是否轉正的建議。建議同意轉正的，應指出工作中的不足，今後改進的建議和希望；不同意轉正或延長試用期的，要分析原因，提出今後改進的建議。
(2)溝通機會:
a、新員工的直接主管:在評估新員工轉正時，會形成處室的意見。
B.人力資源部:審核部員工確定後，形成職能部門意見。
5.工作變更的溝通:
(1)溝通目的:讓員工明確工作變動的原因和目的，新崗位的工作內容、責任、挑戰和希望，使員工順利融入新崗位，同時達到員工到新崗位後工作更愉快、更敬業的目的。
(2)溝通機會:
A.人力資源部:在正式通知員工之前，在做出決定之後。
B.變更員工原部門直接主管:接到人力資源部《員工變動決定通知書》後立即進行。
C.部門新員工的直接上級:新員工報到當天，相當於對新員工的入職和崗前培訓溝通。
6、定期評估溝通:
企業可以結合員工績效管理。
7.離職面談:
(1)溝通目的:本著善待離職者的原則，對於主動離職者，通過離職面談，找出員工離職的真正原因，以便公司改善管理；對於被動離職的員工，通過離職面談提供職業發展建議，防止其憤懣離職；真心希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通機會:
第壹次:獲取員工離職信息時或做出辭退員工決定時；第二次:員工離職最後壹天清場，壹般安排在結賬前。所以離職的員工很容易毫無顧忌的說出真相。
(3)離職面談負責人:原則上由人力資源部和員工所在部門負責人共同組織:a .首次離職面談:對於主動辭職的員工，員工的直接上級或其他人應立即將信息報告給部門負責人和人力資源部(人力資源部將指派專人負責員工關系管理)，擬辭職的部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因。對於想挽留的員工，要進行面試。對於不確定是否挽留的，先及時向人力資源部反饋，以便壹起研究或匯報，再采取相應措施。如果是科長級別以上的管理幹部主動辭職，得到信息的人要先把信息反饋給人力資源部負責人決策。被企業辭退的員工，由員工所在部門負責人對科長級以下員工進行首次離職面談；第壹次離職面試由人力資源部組織，對象為科長級以上(含科長級)幹部。
B.第二次離職面談:對於最終同意離職的員工，人力資源部將進行第二次離職面談。主管級別以下的員工由人力資源主管面試；主管級以上(含主管級)員工由人力資源部經理及以上負責人面談。原則上，企業對話者至少應該比辭職者略高壹點。對於本部門員工以外的員工辭職，復試可通過辭職員工填寫《退休員工面試表》相關內容的方式完成。復試時，要委婉地要求離職員工主動留下聯系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析:每月應進行65，438+0次離職原因分析，由人力資源主管完成，並向人力資源部經理及分管領導匯報，以改進人力資源管理。
8.就業後溝通管理:
(1)管理對象:中高層管理人員、關鍵技術人員、有發展潛力的部門員工、生產營銷壹線關鍵崗位員工，自願離職不是因為個人品行或失職，更是因為企業希望？吃回頭草？的前雇員。
(2)管理目的:通過真誠真摯的關懷，建立友好的終身關系，使之成為企業外部可供發展的人力資源，也是企業文化和企業形象的正面宣傳窗口。
(3)管理模式:
A.人力資源部負責員工關系管理的人力資源主管應為此類員工建立離職後跟蹤管理檔案，檔案至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、跟蹤管理記錄等內容。
B.真誠的要求離職時留下聯系方式。
c、壹般來說，員工在離職後65，438+0個月、3個月、6個月、65，438+0年內應電話溝通關心壹次。
D.每年給離職員工送生日卡、賀年卡，由副總級以上主管領導簽字。
e、將離職員工放在公司內部刊物的郵寄名單上(3個月內至少1次)。
F.定期(原則上3個月1次)給離職員工發關於公司近況和業務經營的郵件。