這篇文章長達6000多字。在假設的爭議場景上博弈，本著“真理越辯越明”的精神，這將是壹場自導自演的攻防戰。見下文:
任何企業都是靠員工支撐的，要妥善處理好與員工的關系，這其中也包括法律關系，如競業限制的補償設置、勞動合同的法定解除、“三期”女職工的保護、勞務派遣比例的限制等...所以可以客觀的說，勞動法規範的是企業運營的每壹天。
同樣，毫不誇張地說，只要是律師服務的企業客戶，無論是從事證券上市業務、投融資並購業務、企業咨詢業務還是日常訴訟業務，幾乎都要涉獵勞動法甚至“有兩把刷子”。
壹旦勞資糾紛反目成仇，部分員工可能會“拿著放大鏡”審視和挖掘企業的壹切法律問題，包括勞動法問題，並可能據此提起勞動仲裁和後續訴訟，索賠各種費用和賠償。
本文假設的情景是，員工被辭退後提起勞動仲裁，主張工作時間超過《勞動法》上限，休息日不按勞動合同約定的“每日工作八小時，每周工作六天”支付加班工資，還主張夜間不支付加班工資，任職期間工資與勞動合同約定不同。......
但是勞動仲裁的結果遠遠達不到員工的目的，員工於是向人民法院提起訴訟，給公司造成了很大的困擾。
基於以上模擬場景，筆者嘗試引用法律並結合判例逐壹破解員工被起訴的原因，以下正式開始:
目錄
1.原告主張的“休息日加班工資”沒有事實依據。
(壹)每周休息壹天不違反國家強制性規定。
(2)原告每周第六個工作日延長工作時間並未違反國家強制性規定。
(3)原告誤解了“每周第六個工作日加班工資”的計算方法
(4)原告工資已包含每周第六個工作日延長工作時間的工資。
2.被告沒有違反勞動合同延長原告的工作時間。
三。原告在勞動合同中約定的工資結構和工資標準在實際履行中已經合法變更。
上導軌軸承
1.原告主張的“休息日加班工資”沒有事實依據。
畫外音:員工堅持周六是休息日，周六上班就是加班。但是，我們是小微企業。為了生存，從創業的第壹天開始，我們已經連續工作了六天。那麽，什麽是法律意義上的“休息日”呢？我們真的違法了嗎？請看下文:
在民事起訴狀第三頁，原告稱:“根據《勞動法》第三十六條規定，‘國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。’因此，勞動合同中約定的每周休息壹天，原則上是無效的，因為違反了國家的強制性規定...“原告對勞動法的上述解釋曲解了法律的精神，是斷章取義。我國勞動法律制度從來沒有規定壹周不準休息壹天。
《中華人民共和國勞動法》(2018修訂)(以下簡稱《勞動法》)在上述第三十六條之後的第三十八條規定:“用人單位應當保證勞動者每周至少休息壹日。”此外，根據國務院《職工工作時間條例》(1995修訂)第七條規定，“國家機關、事業單位實行統壹工作時間，周六、周日為周休息日。/不能執行前款規定的統壹工作時間的企業事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。”
可見，被告安排原告每周工作6天，休息1天是完全合法的，即原告依據法律和合同規定的作息安排是每周工作6天，休息日1天。
畫外音:員工說我們勞動合同規定的工作時間太長，違反了勞動法規定的每周14小時的上限。我們真的錯了嗎？請看下文:
(2)原告每周第六個工作日延長工作時間並未違反國家強制性規定。
《勞動法》第三十六條規定:“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”即勞動法規定的正常工作時間上限為44小時，加班構成延長工作時間。
原被告簽訂的勞動合同約定原告每周工作6天，每天工作8小時，即每周工作48小時；原告每周工作時間超過4小時可以理解為延長工作時間，即每月延長工作時間合計為16小時。
《勞動法》第四十壹條規定:“用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日不超過壹小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日工作時間不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。”
原告延長工作時間的工作日(即每周第六個工作日)的全日制工作時間為8小時，未超過法定限度；原告每月延長工作時間共計16小時，也符合法律規定。
畫外音:好吧，我們承認每周超過44小時的工作時間屬於加班，那麽依法如何計算加班費呢？請看下文:
《勞動法》第四十四條第壹項、第二項規定:“有下列情形之壹的，用人單位按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬: (壹)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之壹百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；......"
根據民事起訴狀的要求，原告將每周第六個工作日曲解為休息日，以此根據上述第四十四條第二款的規定，按照正常工作時間工資的200%計算該日的延長工作時間工資。但如上所述，上述第44條第1項的規定適用於該日本工作日，延長工作時間的工資按正常工作時間工資的150%計算。
畫外音:員工現在說，月薪不包括每周那幾個小時的加班費。在職這麽久的員工都沒有異議。現在離職後，就當總賬了。有法律支持嗎？請看下文:
(4)原告工資已包含每周第六個工作日延長工作時間的工資。
原被告簽訂的勞動合同約定，被告按月支付原告工資，相應原告每周工作6天，每天工作8小時。原告自2020年5月4日入職至2020年10月6日離職，按照上述工作時間工作，工作時間為165438。原告從未提出異議。可見，原被告和被告以書面協議和實際遵守的形式，多次確認原告的月工資包括正常工作時間的工資和每周第六個工作日延長工作時間的工資。
畫外音:除了法律論證，類案例觀點的支持也很重要。因此，我們搜索並提供兩種案例供法官參考(雖然我們非常信任法官的專業水平，但還是要認真做工作)。請看下文:
很多生效判決也采納了“約定月薪可以包含加班費”的觀點。例子如下:
例如，在(2018)粵0114民初3585壹案中，廣州市花都區人民法院認為:“關於加班費問題。尹衛東訴稱入職時雙方約定的底薪5000元，績效500元。工資不包括加班費，提交的證據不足。根據工資發放記錄，自尹衛東入職以來，世博公司和宏勛公司壹直以5000元/月的標準發放工資，工資中包含加班費。尹衛東對工資的構成和支付方式有異議，但其月工資從未向世博公司和宏訊公司提出過，應視為雙方以實際業績對勞動者月工資的實際約定，即支付的工資總額包括正常工作時間工資和加班時間工資。
其次，壹審法院根據尹衛東的考勤和月工資折算尹衛東的工資，每月正常工作時間的工資標準不低於廣州市同期最低工資標準，符合工資支付標準。
再次，尹衛東的月薪水平相當於該職位的整體行業薪酬水平，其收入符合該行業的正常收入水平。因此，尹衛東主張勞動關系存續期間的加班費缺乏事實和法律依據，壹審法院不予支持。廣州市中級人民法院對上述案件二審維持原判。
再如，在(2018)遼02民中9775號壹案中，大連中院認為:“關於周六日加班問題。雙方同意上訴人每周工作六天。被上訴人主張每月支付給上訴人的工資已經包含周六上班的工資，上訴人不認可這壹主張。本院認為，上訴人對周六的工作量及其月工資是明知的，即使扣除周六工資，上訴人的月收入也不低於最低工資標準。因此，應認為雙方已達成共識，月薪包含周六工作工資，壹審法院不支持上訴人的訴訟請求並無不妥。”
畫外音:上述案例表明，人民法院也非常關註加班工資折算後的月正常工作時間工資是否低於當地最低工資標準。既然如此，我們也應該討論壹下。請看下文:
而且原告在職期間，折算後正常工作時間的月工資遠高於本市最低工資標準。根據現行有效的* *市人民政府關於調整我市企業職工最低工資標準的通知(2018)，“我市執行省政府公布的二類地區企業職工最低工資標準，即全日制職工最低工資標準為1720元/月，...”。被告沒有變相規避本市最低工資標準，符合上述司法判例中人民法院關註的合規點。
2.被告沒有違反勞動合同延長原告的工作時間。
畫外音:我們真的沒有安排員工工作日加班，所以我們不能索賠我們沒有做的事情。請看下文:
6天，每天8小時。被告嚴格遵守工作時間協議，從未安排原告延長工作時間。在仲裁階段，被告為了便於法官查明事實，自願下載了原告釘釘打卡軟件的考勤記錄，並提交給仲裁委員會。
由於釘釘軟件只保留最近三個月的考勤數據，被告在準備仲裁階段的證據材料時，僅下載了原告2020年6月65438+10月和6月65438+10月的考勤記錄，並在本次訴訟中再次提交(見被告證據4)。被告無法在10之前恢復並提交考勤數據。
畫外音:我是用了釘釘軟件才知道的。原來它只保留了最近三個月的考勤數據！我確實無法提供員工在此之前的考勤記錄，不是主觀上的，而是客觀上的。但是，如何向沒用過釘釘的法官證明這是釘釘的原因？請看下文:
“釘釘打卡軟件只保留最近三個月的考勤數據”這壹事實，可以根據其他訴訟案件當事人的陳述予以確認。
例如，在(2019)粵06民中第6513號案件判決書中，佛山中院寫道:“......2065 438+08 4-9月考勤記錄是壹個打釘釘記錄，是仲裁前為廣東微醫藥房壹次性打釘釘得來的。為證明其真實性，嶽薇大藥房積極配合壹審法院向釘釘公司發函，要求提供楊少梅的考勤記錄。但在發函時，楊少梅已經離職三個多月，信息已經在釘釘公司後臺清空。”
再如，在(2019)滬01民中13073號案件判決書中，上海市第壹中級人民法院寫道:“金峰公司主張約翰楊的出席是基於第三方釘釘應用軟件的出席。因為約翰·楊離職三個多月，考勤系統自動刪除了所有考勤記錄，所以無法確認約翰·楊的出勤情況。”
這兩個月的釘釘考勤記錄顯示，被告在幾個工作日打卡下班的時間明顯晚於原被告約定的18:00，如2020年9月9日20:06、2020年10月23日23:46，打卡地點距離被告住所地(即原告工作地)約10。原告將此解釋為下班後去那裏的餐廳吃飯，飯後當場加班打卡。仲裁委員會拒絕接受這壹解釋。
但基於被告無法提供2020年6月5438+00之前的考勤數據，仲裁委直接認定被告安排原告加班(仲裁委在計算加班時扣除了上述兩個月中原告難以取信的5個所謂“加班時間”)，曲解了證據規則，構成了法律適用錯誤。
畫外音:由於該員工向法院提起訴訟，目前法院正在全面審理此案。如果勞動仲裁委員會的討論和判決對我們不利，只要我們能找到依據，那麽我們就應該捍衛我們應該捍衛的，並為之奮鬥。請看下文:
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定:“發生勞動爭議，當事人有責任對自己的主張提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”
原告主張，被告在安排加班時應提供相應證據，僅相信壹面之詞是不夠的；相反，為了協助仲裁委員會查明事實，被告主動提供了原告任期最後兩個月的釘釘考勤記錄。至於2020年5月至9月的考勤記錄，被告因客觀原因無法掌握管理，但因主觀原因未能提供，故被告不應承擔未舉證的不利後果。
雖然與爭議事項相關的證據曾經屬於用人單位的管理，但如果現在用人單位因客觀原因無法提供，則無需承擔不利後果。參考案例如下:
畫外音:我們的意見可能不夠權威，找個類似的案例補上。請看下文:
在民初第7812 (2019)蘇0612號案件中，通州區人民法院認為:“通州二建公司作為用人單位，應當根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，建立職工名冊備查。目前，通州第二建築公司提供了1993至2000年員工花名冊的證據，早於1995年實施的勞動法。通州二建公司雖未能提供考勤記錄和工資發放記錄，但公司改制存在客觀原因，且本案訴訟的時間期限早已超過法定的保存和查閱期限，故通州二建公司不應承擔未能提供證據的不利後果。”
更重要的是，僅憑釘釘考勤記錄無法證明被告安排原告加班的事實。
各地司法判例也持此觀點。
畫外音:用類似案例強化我們的觀點！請看下文:
如(2020)粵01民中9012號案中，廣州市中級人民法院認為:“關於高某主張加班存在延誤的事實，因考勤記錄僅證明了高某的打卡時間，沒有相關證據證明高某是否從事了星房公司安排的工作。”
再如，在(2020)6717號案中，上海市第二中級人民法院認為:“根據考勤記錄難以區分哪些時間用於工作，哪些時間用於休息調整，需要其他證據相互印證，如能夠客觀反映工作時間的工作結果。蔣英沒有就此提供進壹步的證據，因此僅根據考勤記錄很難認定加班期間的工作情況。”
三。原告在勞動合同中約定的工資結構和工資標準在實際履行中已經合法變更。
畫外音:實際工資標準和當年勞動合同約定的不壹致。應該很普遍吧？實踐中壹旦調整需要重新簽訂勞動合同嗎？請看下文:
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