為此，本刊邀請了三位壹線管理人員，分別是金壹實業人力資源總監梁永誌、藝龍電器人力資源經理譚、廣州機械科學研究所人力資源部主任，就如何處理勞資糾紛進行交流。
企業發生勞資糾紛時，HR應該采取什麽態度？譚:人力資源部門應該保持中立，盡量不要把勞動爭議變成仲裁甚至訴訟，這很可能給企業帶來不好的影響。事實上，涉及到自身利益時，每個員工都會有很大的反應，但他們中的壹些人可能並不完全了解相關政策法規，因此他們在爭議中的壹些訴求是不可能實現的。人力資源部應該先和員工商量，談的時候拿出法律依據。如果員工不相信我們的解釋，可以去勞資管理處咨詢。總之處理方式要更透明。王書重:所謂公平立場，就是妳不要壹下子站在老板的立場上，不要給人壹種妳在充分考慮員工的印象。人力資源部門在處理勞動爭議時，不能違背原則，即不能違背國家法律法規和企業規章制度的有關規定。當人力資源部門先把原則性的東西給員工說清楚，那麽就會給人壹種正義感，員工會覺得這樣的部門是值得信任的，因為至少不是站在他的對立面。這樣，以制度為準繩，大家都很容易接受。梁永誌:松下幸之助曾經說過:“經營企業不是私人的事，而是公共的事。”換句話說，企業是社交工具。從這個角度看勞資關系，我覺得可以分為投資者、管理者、勞動者三個方面。所以經營企業就像分蛋糕，蛋糕的分配要讓他們之間的關系和諧壹致。
現實中，投資者和管理者往往是主動的，而勞動者處於被動的地位。目前，如果他們過多地站在自己的利益上，很容易導致分配不均和勞資糾紛。既然現在的社會還是保護勞動者的，那麽前兩者就應該給勞動者壹個好的空間，否則企業在勞資糾紛中的風險會更大。
如果企業過錯引發勞動爭議，人力資源部
怎麽處理？譚:員工在企業工作是為了生活，他們不想與企業作對，所以如果不是涉及重大利益的問題，企業有談判的余地。比如很多勞動密集型企業很難按照勞動法完全落實加班工資。企業可以先和員工溝通，向員工說明企業的情況和與勞動法不符的做法。他們還是能理解的。王書重:關鍵是要創造壹個雙方都能溝通的氛圍。所有的勞資糾紛，首先是感情沖突，其次是利益沖突；情緒可以化解，但是很多利益是化解不了的。
人力資源部門首先要在情感上尊重員工，然後做壹些補償性的工作，但這些都要在員工情緒平復之後。人力資源部門在分析了目前與員工發生糾紛的原因後，可以做壹些讓步，只要不對企業造成實際損害。
另外，人力資源部門在和員工談判的時候，也要關註員工的生活和職業發展，讓員工對他在企業的未來充滿希望，不要擋住別人的路，否則雙方就沒有談判的余地。壹般來說，如果雙方能夠溝通，糾紛是可以解決的，人到最後都是講道理的。如果爭議不是源於企業的過錯，人力資源
第壹種情況，人力資源部門可以通過正常或私下渠道與員工進行友好協商，平衡公司和個人的利益。第二種情況，人力資源部門也要和各個部門溝通，看看員工的怨氣是針對公司、部門還是老板，然後做雙方的思想工作，讓他們坐到壹起，達成和解。
第三種情況最復雜，有不同的情況。最近的富士康事件充分體現了這種情況的復雜性，解決方案也很復雜，需要具體分析。王書重:人力資源部無權改變企業的規章制度，所以不能因為員工的無知而不遵守規章制度。但是，員工最初的心情壹定是很不耐煩的。HR不應該因為合理就居高臨下。他要禮貌的詢問，讓他去壹個安靜的地方，給他倒壹杯水，安撫他的情緒，這樣才能把原則說清楚。只要員工覺得人力資源部門尊重人，尤其是生產工人，就會覺得沒什麽好說的。
HR在法院處理勞動爭議時需要註意哪些問題？譚:與勞動爭議相關的證據壹定要保存好，之前的勞動協商情況要詳細記錄，雙方簽字。若員工對勞資協商方案有異議，人力資源部門應及時咨詢企業法律顧問，聽取專業意見後再采取進壹步處理措施，勞動部門也應配合仲裁過程。王書重:在法庭上，我們應該註意舉證責任倒置。與普通民事訴訟不同，勞動訴訟是由員工主張，由用人單位提出的。所以，保存證據，最重要的是規範日常管理，讓原始資料得以保存。梁永誌:專業的人力資源部門也應該能夠在事前分析訴訟給公司帶來的後果和影響。不打官司，打了就打勝仗，否則人力資源部門只能勸企業領導不要打。
在勞資糾紛期間或之後，HR應該做些什麽來穩定員工隊伍？王書重:有很多事情要做。在這個信息社會，糾紛是掩蓋不了的。關鍵是在企業內部營造壹個良好的環境——壹個留住人才、吸引人才、讓人才在企業發展的平臺，讓員工即使遇到壹些挫折也能接受暫時的困難。梁永誌:人力資源部門應該提供良好的管理，並使晉升、工資和福利制度透明。公司發布的所有制度都提供了很好的培訓、學習和解答，讓員工清楚了解所有制度。這樣即使公司出現個別勞動糾紛，也不會影響到其他員工。壹般來說，只要公司制度透明，勞資糾紛發生的概率就會降到最低，暗箱操作會讓勞資糾紛迅速蔓延。