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安全管理的激勵機制有哪些?

安全管理激勵是安全管理中的壹個重要課題。所謂安全管理中的激勵,就是管理者遵循人的行為規律,運用各種有效的方法和措施,最大限度地激發人的積極性、主動性和創造性。在安全管理中建立完善的激勵機制,掌握恰當的激勵手段,是人力資源管理的中心任務。安全管理中通常有兩種激勵:壹種是物質安全管理中的壹般激勵。物質安全管理方面的激勵更多體現在工資分配制度上。二是人性化安全管理中的激勵。最基本的是讓員工有話語權,有參與和發言的機會,讓員工感受到尊重和關懷。通過有效的安全管理中的鼓勵,讓員工從內心產生“我要安全,我就安全”的想法。

壹、激勵在安全管理中的方法和作用

安全管理中的激勵是指管理者認識和理解員工內部心理活動的壹種方法。安全管理中的激勵主要有兩種:安全管理中的外部激勵:工資、福利、晉升、表揚、表彰、表彰等。內部安全管理中的激勵:學習新知識和新技能的責任感、榮譽感、能力和成就感。外部安全管理中的激勵模式雖然能顯著提高效果,但不容易持久,有時處理不好還會降低工作情緒;內部安全管理中的激勵模式,雖然耗時長,但不僅能提高效果,而且能持久。

安全管理中的激勵機制具有長期性、連續性和穩定性的特點。那麽如何設計安全管理中的激勵機制呢?我認為有以下幾個方面:壹是獎勵制度的設計;二是職位系列的設計;三是員工培訓與發展方案的設計;第四,安全管理中的其他激勵方法。具體來說,安全管理中的激勵機制應采用長期激勵模式,使員工安全管理中的激勵成為壹個連續的過程,與時間和績效成正比,長期安全管理中的激勵機制應重視精神和物質的有機結合。有壹點需要註意的是,安全管理無論需要什麽樣的激勵,正確的激勵是第壹位的。

當今社會是壹個信息社會,也是壹個快速反應、快速發展的社會。在這樣的時代背景下,激勵安全管理中的每壹個員工,實現本質安全和安全發展是非常重要的。讓壹流的人才做二流的工作,拿三流的工資,不可能推動事業的進步和發展;讓三流人才做二流工作,拿壹流工資,只能讓社會倒退。俗話說:“妳可以把馬牽到河邊,但妳不能讓它喝水。”其實應用到人身上就不是這麽回事了。馬想喝水,除非它自己願意,否則誰也強迫不了它。在安全管理中激勵員工士氣也是如此。除非員工發自內心地願意努力,否則再多的鼓勵也是白費的。從這個角度來看,安全管理中激勵機制的產生和運用在企業安全管理中非常重要。從前有壹個家庭,有五個兒子,壹個誠實,壹個聰明,壹個失明,壹個駝背,另壹個瘸腿。這個家庭很不幸,但是父母發揮了他們的才能,讓他們老老實實養豬,讓聰明人開店,給盲人按摩,給他們背上搓繩子,給瘸子紡線。這樣全家都能找到自己的位置,過得很開心,過得很好。這是人盡其才的結果,也是按量用人的結果,也是激勵機制在安全管理中的作用。同時是“長度理論”的應用。

管理對人性假設提出了三個階段:第壹個階段是“泰勒階段”。人被假定為“經濟人”,也就是說,人要穿衣吃飯,所以要工作掙錢。此時管理層強調控制;第二個階段是“德魯克階段”,在這個階段,人被假定為“自然人”,不僅要穿衣吃飯,還要有歸屬感。因此,管理層此時強調安全管理中的激勵。即企業不僅要給人物質上的東西,還要滿足人的精神需求;第三個階段是“西蒙階段”,在這個階段,人們被假定為“決策者”,也就是說,他們不僅要體現自我價值,還要求自己設計,做自己的主人。所以,管理科學此時強調的是對人的賦權。心理學家證明,積極鼓勵和消極鼓勵(主要指制裁)是不對稱的。受過懲罰的人不會簡單的降低心思去做壞事。充其量,他們只是學會了如何逃避懲罰。

在安全管理中,我們經常聽到這樣的評論:“工作做得越多,犯的錯誤就越多。”潛臺詞是,避免錯誤的最好方法是“避免”工作。這樣做的心理後果是,如果妳看到非法活動,不要談論不安全的行為。這是批評、懲罰等“消極鼓勵”的結果。而“積極鼓勵”是壹個開發寶的工作。積極鼓勵的行為會逐漸占用越來越多的時間和精力,這就導致了壹個自然的進化過程。員工身上的壹個閃光點會被放大成耀眼的光彩,同時不良行為也會被“擠掉”。

日本的經濟發展可以借鑒我們的管理:壹是精神,二是法律法規,三是資本。這三個要素的比例是:精神占50%,法律法規占40%,資本占10%。“這足以說明資金不是關鍵因素,精神才是最重要的。精神包括人的精神安全管理中的鼓勵和物質鼓勵。因為哲學的三個命題是“什麽”、“為什麽存在”和“如何存在”,這是願景、使命和核心價值觀三個概念。這壹切的關鍵是調動人的積極性和主動性,也就是我們所說的安全管理中的激勵人、鼓舞人、發展人,從而達到事業成功的目的。在安全管理中,也有這樣壹個道理:人管理人是管理死人,系統管理人是管理人,安全文化管理人是管理靈魂。安全文化管理的重中之重是及時激勵員工進行精神和物質安全管理。對員工的高標準、嚴要求,讓員工感受到上級的信任和期望,讓員工有了自律和安全管理的動力。用小馬拉車,也就是只有十個人才,給它十二分的負擔,可以有效激發員工的責任感,給潛在員工壹個快速激活潛能的機會。

在中國的企業中,“企業成功20%靠戰略,30%靠市場機會,剩下50%靠企業執行力,也就是我們所說的管理。管理的壹個重要支點就是如何調動人的積極性,如何在安全管理中激勵人。可以說,沒有壹種方法可以激勵所有員工,每壹項激勵政策都有可能被部分員工討論和不滿。員工總能從現有的安全管理激勵政策中發現不足和不公平,從而產生不滿。員工對安全管理中激勵政策的公平性、公正性和可操作性提出了自己的質疑,讓管理者非常頭疼。認為激勵安全管理中的激勵是根本有效的激勵方法,因為激勵安全管理中的激勵是基於員工的需求,完全發自員工內心,完全自願的,這也符合馬斯洛的需求理論。每個人的需求不壹樣,動機也不壹樣。根據不同人的不同動機,在安全管理中進行激勵,更具有針對性、高效性和人性化。

二,創新安全管理激勵機制的理念

激勵機制創新在安全管理中的應用可以包括經營戰略、運行機制、產品開發、營銷策略、生產管理等領域。但更重要的是在行業的基礎管理中灌輸管理創新的內涵。以前有些管理者認為抓行業基礎管理就老套了,不會有新的內容。眾所周知,在現代行業管理中,行業內的安全管理基礎理論是隨著社會和技術的快速發展而不斷註入新的內容的。發揮優勢原則要從自身優勢出發,充分利用現有優勢,揚長避短,量力而行,形成獨特的、有競爭力的管理創新模式和自身優勢,形成自己獨特的企業文化,這是安全管理創新的基礎。

聯想總裁柳傳誌說:經營壹個企業,管理層其實就是經營者。經營者必須重視激勵機制在安全管理中的作用,因為每個人都需要被認可,我為此付出了代價。在安全管理方面能給我什麽樣的激勵,能否實現個人的目標和理想至關重要。

為什麽?因為企業中最重要的因素是人,人在壹起自然形成各種人際關系,人際關系和諧與否關系到事業的成敗。如果兩個人形成壹組關系,三個人形成三組關系,五個人就是十組關系。在壹個十個人組成的企業裏,會有四十五組關系。眾所周知,在任何群體中,人與人之間的關系可以是相容的,也可以是不相容的;可以互相幫助,也可以互相牽制。這是壹個看不見的網絡。因為這些關系,企業的領導者首先要理順這些關系之間的關系,用壹種文化來融合人心,形成壹種凝聚力。這種凝聚力的形成,很重要的壹部分就是安全管理中的激勵機制起到了保障作用,使每個員工都能通過安全管理中的激勵來實現自己的價值。因此,企業在安全管理方面必須有自己的激勵機制文化,這對任何企業都是非常重要的。為什麽有些企業發展到壹定規模會遇到不可逾越的障礙,即發生安全事故,對企業的發展造成了致命的打擊,從此壹蹶不振,其實就是因為文化張力不夠,在統壹人心方面遇到了困難。中國人把“修身、齊家、治國、平天下”作為人生成就的四個階段,其實包含了做生意的普遍規律。

沒有企業願景,公司就會迷失方向,成為優秀的公司,就像沒有理想的人無法成為偉人壹樣。沒有安全發展,企業或公司不會長久。為員工設定明確的激勵目標,通常會讓員工創造更高的績效。目標會讓員工感到壓力,從而促使他們在安全管理方面更加努力。幫助員工設定目標,引導員工將個人目標與企業目標融合,是我們目前的主要任務,要求每個員工回答如何實現“三個目標”。我的近期目標是什麽?應該達到什麽水平,應該達到什麽目的?;階段目標是什麽?應該怎麽做?;長期目標是什麽?我們應該怎麽做才能實現這些目標,為員工指明方向,給予員工職業自我暗示,並在過程中對其進行跟蹤和訓練,幫助其糾正前進中的錯誤,從而達到“我壹開始就結束”

“我已決定,我將執行”幹部員工* * *承諾不斷瞄準自己的目標,貼近自己的目標,引導員工在實際工作中為企業多做工作,為實現本質安全打下行為基礎。

三、安全管理獎勵應堅持公開、公平、公正的原則。

安全管理中的激勵措施應堅持公開原則,提高透明度。首先,在制定安全管理中的激勵政策和方法之前,應充分聽取員工的意見和建議,並得到大多數員工的認可。其次,要充分利用媒體,公開公布受到獎勵或表揚的員工,大力表彰他們的先進事跡,起到以身作則、弘揚正氣、督促落後安全管理的激勵作用。安全管理中的激勵應堅持公平原則。公平不等於平均,平均等於安全管理沒有激勵。平均主義是計劃經濟時代的產物。吃“大鍋飯”不利於培養員工的競爭意識和創新精神,也會在壹定程度上挫傷員工的工作積極性。因此,要堅持安全管理激勵的公平性原則,就必須建立安全管理激勵與績效掛鉤的科學評價體系,真正做到有章可循、有據可循、獎勤罰懶、獎優罰劣。對每個員工的德、能、勤、績進行綜合考核,根據考核結果拉大分配差距。對表現突出的員工,在收入、職級、待遇等方面給予安全管理方面的激勵,讓員工感受到自己的努力得到了組織的認可和獎勵,從而激勵安全管理方面的員工去爭取更高的目標。安全管理中的激勵應堅持公平原則。首先,管理者要以身作則,誠實守信,嚴守規則,通過展現自己的工作能力、管理藝術和良好的職業素養來影響和感染員工,從而為員工樹立榜樣,增強員工的凝聚力。其次,要體現“以人為本”的精神,在工作中依靠、信任、團結全體員工。平等對待員工,不任人唯親,任人唯賢,善於發現和評價員工的成績,及時表彰和獎勵。從而進壹步激發員工的競爭意識,將外在的驅動力轉化為壹種自我工作的動力,充分發揮每個員工的潛力和才能,促使他們為實現公司或部門的目標而努力工作。

在企業安全管理創新中,管理者往往采用激勵和懲罰兩種方法。安全管理中的激勵是通過激發人的工作熱情來提高工作效率,實現工作目標;懲罰就是通過懲罰來規範人的行為,使人在制度的約束下專心做好工作。激勵和懲罰是不可或缺的兩個方面。在實際工作中,激勵和懲罰缺壹不可。只有獎懲分明,才能獎勵先進,鞭策落後,形成人人爭第壹的競爭局面。懲罰是管理中的必要手段,但在員工違紀違規時,懲罰不是唯壹的選擇。如果在安全管理中用懲罰來起到激勵的作用,在安全管理中把懲罰變成激勵,甚至可以達到簡單的獎勵達不到的效果。既然員工違反了規章制度,他們就必須受到懲罰。否則就意味著有錯不糾,賞罰不明。但如何懲罰要講究懲罰的藝術性。肯定他們的成績,指出他們的錯誤,讓他們真正認識到自己需要改進的不足。從最初的反感、不滿、抗拒、消極到理解、體諒、接納、改善,化被動為積極,化被動為主動,化抗拒為信任。這樣懲罰的效果會大大提高,這就是懲罰的藝術性。懲罰是壹種負面教育,用正面教育把簡單的懲罰變成改善錯誤的鼓勵,既能達到鼓勵的目的,又有利於營造和諧穩定的工作環境。只有科學運用安全管理中的激勵與懲罰,形成合力,才能真正發揮安全管理中的激勵功能。

第四,選擇正確的安全管理激勵模式

激發感性理性。

在安全管理中,獎勵只是象征。不管獎勵有沒有用,問問自己它們象征著什麽。如果本質正確,任何符號都可以起作用。將安全管理中的激勵與主動性和努力聯系起來,以確保外部安全管理中的任何激勵都象征著內部主動性。另外,可以在員工感興趣的某些安全管理方面增加激勵的數量,采取表彰獎勵的方式,提高工作對員工的吸引力。員工的工作動機不同,對每種動機對應的認可和獎勵方式也不同。安全管理中的壹些激勵措施對壹些員工起作用,但對另壹些員工卻無能為力;它可以激發壹個人的熱情,但也可能讓另壹個人望而卻步。

表彰獎勵制度要從理性和感性兩個方面吸引員工。只有在這兩個方面都有強有力的* * *健全,激勵機制才能充分調動員工的積極性。換句話說,有效的獎勵或認可政策對員工來說有明確的意義——他們知道獎勵或認可的內容,並理解其與公司主要目標的關系。同時,獎勵或表揚他們會讓他們感覺良好——在情感層面激發熱情。如果獎勵情緒高,理性弱,也能吸引員工。但效果並不如預期。雖然激起了員工的感情,但是他們認為方法不具體,不能很好的控制,還會導致潛在的危險。目前,在企業或公司中,對安全工作的激勵表現為對管理人員的獎勵和對普通員工的小額獎勵。這樣,也有壹些不好的後果。員工可能覺得安全反正是好是壞,這是管理者的事。如果安全是好的,他們贏得獎品。如果安全性不好,我們就拿不到獎。所以主觀上,實現本質安全的動力不足。

根據安全管理,激勵因素是使管理對象具有積極的工作精神並努力工作的因素,是真正能提高管理效率的因素。將安全管理中的激勵因素設計升級為機制並不斷創新,最根本的目的是正確激發人的工作動力,促使人在實現組織目標的同時實現自身需求,增加滿意度,使人的積極性和創造性得以繼續保持和發揚。

安全管理創新中的安全管理激勵機制已經成為各個行業的管理熱點。人們關註它是因為新經濟時代將給我們帶來新的機遇和挑戰,也因為它對中國未來的經濟發展有很大的影響。到目前為止,我們對安全管理創新的認識和實踐可能只是冰山壹角,還有大量深入的研究工作要做。本文的主要目的是分析經濟如何參與管理改革和創新,旨在讓更多從事管理研究和管理實踐的人了解知識經濟時代安全管理的創新和行業管理的新特點,以迎接知識經濟為企業發展帶來的機遇和挑戰。

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