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關鍵詞:人力資源；激勵；淹沒
人力資源是現代企業的戰略性資源，是企業發展最關鍵的因素，它決定著物質資源開發利用的深度和廣度，決定著企業的核心競爭力。要充分利用人力資源，有賴於企業對員工的激勵(指壹個組織通過合理利用各種資源和手段，在滿足員工需求的前提下，引導、激發和強化員工的工作動機和激勵，以實現組織目標的管理過程。)。哈佛大學教授威廉？詹姆斯的研究指出，實行計件工資的員工只發揮了20% ~ 30%的能力，在充分激勵的情況下，可以發揮80% ~ 90%的能力。激勵已經成為人力資源管理的重要組成部分。組織通過合理運用激勵機制，可以提高員工的積極性、主動性和創造性，激發員工的工作熱情和興趣，提高員工的工作效率，進而提高組織的效率，更有效地實現組織的目標。
壹、激勵機制設計的原則
激勵機制設計的出發點是滿足員工的外部和內部需求，所以企業要提供滿足員工需求的激勵，包括設計各種外部獎勵形式，設計具有激勵特征的工作崗位。激勵機制的直接目的是調動員工實現企業目標的積極性，所以企業要用企業目標來引導員工的個人努力，使企業和個人的利益壹致。激勵機制設計的核心是分配制度和行為規範。分配制度將激勵與目標制度掛鉤，如果員工實現了壹定的企業目標(即實現績效目標)，就會獲得相應的獎勵。行為準則將員工的素質和能力等個人因素與企業目標聯系起來。行為準則規定，員工可以通過企業約束的行為實現企業的目標，同時也可以實現個人的目標。激勵機制運行的效率取決於機制運行所需的信息，而激勵機制的運行離不開信息溝通，尤其是企業在提供激勵時，需要充分利用信息溝通來了解員工的真實需求。只有通過信息溝通，才能將員工的個人需求與企業提供的激勵聯系起來。激勵機制運行的最佳效果是以較低的成本實現員工個人目標與企業目標的壹致，員工個人利益與企業利益的壹致。
二，激勵機制的運用
企業根據上述原則設計和建立激勵機制後，應合理運用激勵機制。因為企業中各個層次的員工對企業的貢獻是不同的，同時，各個層次員工的知識水平、特點和需求也是不同的。對於不同層次的員工，企業應采用不同的激勵方式，最大限度地提高激勵效率和效果。具體來說，我們把企業中的員工分為普通員工、知識型員工、中層管理人員和高層管理人員。
1.普通員工
普通員工是企業中最大的群體，承擔著企業中最多的工作量，是企業戰略和管理方針的具體操作者和執行者，也是企業價值創造的直接貢獻者。失去對他們的關註，將直接影響企業的長遠發展。
企業在對普通員工進行激勵時，應關註他們的真實需求，合理分配獎勵資源，並將獎勵資源的分配與員工的工作績效掛鉤。具體來說，對普通員工的激勵主要包括:
(1)工資。在人民生活達到小康水平之前，工資薪金的激勵作用是相當顯著的。將其與普通員工的工作績效掛鉤，激勵效果會持續很長壹段時間。
(2)欣賞和認可。有時候比工資更能激勵人。欣賞和認可的方式有很多，比如優秀員工稱號、先進事跡報告、帶薪年假、有壹定自主權等。
(3)提供個人發展平臺和晉升機會。如為業績優秀的員工提供帶薪培訓；有能力並願意從事管理工作的員工可以晉升到管理崗位；對於技術人員，可以與管理人員分開建立晉升渠道，確定各晉升級別的職稱、薪酬和專屬權利。
在對普通員工進行激勵時，應給予認可，在實施激勵時應體現公開、公平、公正的特點。
2.知識工作者
據美國學者彼得？德魯克的定義，知識工作者是指“掌握和使用符號和概念，用知識或信息工作的人。”。與普通員工不同，知識型員工具有壹定的專業特長和較高的個人素質，價值觀獨特，非常重視成就感，具有較高的創造力和自主性。知識型員工的工作過程難以監控和測量，具有很強的流動性和流動意願。知識型員工的需求主要表現在:自我發展、工作自主、成就感、尊重和參與。
根據知識型員工的特點，在對知識型員工進行激勵時，要註重以人為本，尊重人性，為他們提供能夠充分實現自我價值的發展空間。企業應關註知識型員工的尊重和自我實現等高層次需求，通過鼓勵其個性和提供富有創造性的工作環境來調動其積極性和創造性，實現從外控向自控的轉變，使每個知識型員工自發形成對企業的責任感和忠誠度，通過實現個人價值來促進企業的生存和發展。壹般來說，知識型員工應以精神激勵為主，如任務激勵、目標激勵、授權激勵、培訓激勵、情感激勵和榮譽激勵。此外，為知識型員工提供良好的工作環境，采用彈性工作時間，獎勵工作成果，都會達到壹定的激勵效果。
3.中層經理
中層管理者是企業的中堅力量，他們壹般是企業部門的領導，也是企業上傳下達的鏈接樞紐。他們需要進行分解並帶頭執行高層領導的思想和決定，還需要解決下級員工的問題、意見和建議並將結果報告給高層領導。中層管理者的績效直接關系到企業的利益。他們承受著高層領導和下層員工的雙重壓力。在對他們進行激勵時，壹定要註意上述工作特點。具體來說，對中層管理者的激勵主要包括:
(1)完全授權。中層管理者最重要的是能夠在工作範圍內充分發揮自己，獨立工作。如果授權不充分，上級指示過多，中層管理者就會被束縛在工作中，成為執行者而不是管理者，嚴重影響他們的積極性、主動性和創造性。
(2)績效工資。固定薪酬在中層管理人員薪酬中的比重不宜過高，應充分發揮績效薪酬的激勵作用。而且績效越突出，績效工資的漲幅越大，不僅可以拉大中層管理者之間的績效工資差距，還可以進壹步激發他們的工作熱情。
(3)年終獎。年終獎的目的壹方面可以防止中層管理者只關註月度、季度等短期目標，實現對年度目標的關註；另壹方面可以再次鼓勵他們，防止他們中途離職。
(4)輪訓。在職培訓和崗位輪換在職培訓不僅可以解決實際工作中遇到的問題，還可以通過培訓不斷提高中層管理人員各方面的工作技能。崗位輪換可以拓展中層管理者的知識面，培養全方位的管理人才。
4.高級管理人員
高級管理人員是委托代理制度中的高級代理人，對企業經營管理和經濟效益全面負責。高層管理者承擔著更大的責任和風險，他們的經營和管理直接影響著企業的生存和發展。高層管理人員的激勵是企業激勵體系中的壹個關鍵問題。激勵方式要相對多樣化，力度要大，不能忽視長期激勵和短期激勵的結合。
(1)現金激勵。對高級管理人員的現金激勵應與所管理企業的資產運營、資產保值增值和經營業績緊密掛鉤，或讓高級管理人員參與利潤分享計劃，以激勵高級管理人員把企業收入蛋糕做大。
(2)經營者持股。讓高級管理人員持有企業壹定數量的股份，並鎖定壹定期限。鼓勵他們在擁有組織的股份後成為自己企業的股東，與企業共擔風險，享受收益。
(3)遞延補償計劃。延遲支付某些收入、養老金、股票紅利等。將高級管理人員的當前或短期年薪發放到幾年後或退休時，從而鼓勵高級管理人員長期為企業服務。
(4)在職消費。包括差旅費報銷、通訊費報銷、專車或油費報銷、俱樂部會員費、招待費和宴會費、以較低價格購買或獲得公司產品等。雖然這種方式的激勵效果高於現金和股票，但在壹定程度上增加了高管對職位的依賴。
三、激勵效果評價
激勵措施使用壹段時間後，有必要對其效果進行評估。對於被激勵者，我們可以評價他的行為是否有利於管理目標的實現，或者他被激勵後行為的後果是否符合預期的管理目標；對於其他人來說，是起到了正面的示範作用，還是起到了負面的作用，可以通過各自的工作表現來評價。評價結果可以用工作效率的提高或降低來驗證，也可以直接用創造的收入的多少來定量分析。
第四，激勵信息的反饋和調整
企業的內部條件和外部環境是不斷變化的，需要將激勵效果的評價和員工的績效考核結合起來，不斷完善現有的激勵措施。這是壹個承前啟後的環節。企業應通過不同渠道收集反饋信息，對反饋信息進行分類研究，並據此制定有效的調整方案，將調整後的激勵方案投入下壹輪的實施和運作。
激勵機制的有效運用是壹個動態的管理過程，各個環節不是獨立的，而是相互關聯的，必須伴隨著配套的約束機制和考核機制。企業在發展過程中，要堅持可持續發展的思想，用動態的眼光來運作企業的激勵機制，從而更好地發揮激勵機制的效率和效果，為企業目標的實現服務。
參考資料:
[1]洪紅，張勛斌，李林。企業激勵機制的設計與研究，重慶大學學報
[2]張曉麟主編，人力資源管理，浙江大學出版社。
[3]董克勇，葉向峰，人力資源管理概論，高等教育出版社
[4]劉光全，從靜態角度探討激勵理論在企業中的應用，天津科技
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如何充分發揮班會的作用目前，中等職業學校主題班會活動存在傾向性、主題缺乏自身特色、教育效果缺乏跟蹤評價等問題。為有效提升主題班會在中職德育中的作用，增強其實效性和可操作性，應從制度和操作層面進行創新，制定完善的主題班會制度，開展優質的主題班會活動，建立主題班會跟蹤評價機制。
壹，主題班會在中職學校德育中的作用
在中等職業學校的諸多德育形式中，主題班會發揮著重要的作用。首先，通過主題鮮明、內容豐富、形式多樣的主題活動，可以讓班級成員有更廣泛的思想交流，形成正確的導向。其次，學生在主題班會上交流、討論、參與活動，有利於培養學生的組織能力、批判性思維能力和口頭表達能力，提高學生的綜合能力和素質。最後，主題班會可以有效彌補學科素質教育的不足。由於學科本身的局限性和教學目標的需要，中等職業學校教學大綱中的德育課缺乏針對性和全面性。主題班會壹般是由班主任主持的針對性很強的主題教育，比紀律思想教育更有效。換言之，針對性強、設計周密、組織實施得當的主題班會的德育功能優於以說教為主要形式的學科德育課，有其獨特的優勢和不可替代性。二、當前中職學校主題班會活動存在的主要問題
雖然主題班會的作用很明顯，但從大多數中職學校主題班會的情況來看，其德育功能的優勢並沒有得到很好的發揮。綜合來看，目前中職學校主題班會主要存在以下問題。
(壹)有主題班會的傾向。
大多數中等職業學校雖然將主題班會列入德育工作計劃，但內容不具體，針對性差，甚至相當壹部分主題仍沿用中學的方式，主題的設立很隨意。主題班會的實施缺乏制度保障，導致班主任重視不夠。很多主題班會很正式，走過場。除了布置工作，他們往往缺乏目的性和針對性的班會主題，所以往往會出現無話可說、無話可說的尷尬局面。這樣的主題班會效果與學校的德育目標相差甚遠。其次，主題班會主要由班主任或老師指導，學生組織實施。而中等職業學校的班主任或教師多為青年教師，存在經驗不足、缺乏心理學和教育學系統學習的缺陷。很多對主題班會認識模糊，難以精心設置和科學有效地指導主題班會。再次，中職學生學習基礎差，紀律性不強，表達欲望不強，參與熱情不高，缺乏組織能力、口頭表達能力和團隊合作能力。當班主任不重視，會前不認真準備時，主題班會往往流於形式，效果並不理想。
(二)班會主題缺乏自身特色
中等職業學校德育的核心是成人教育。中等職業學校大部分學生畢業後面臨就業。中等職業學校德育的主流模式應是以就業為導向，其德育形式應著眼於提高職業素質和能力。這也需要主題班會，教會學生如何做人，如何與人相處，如何適應職場，如何適應社會，如何適應不斷變化的外部環境。因此，中等職業學校班會主題必須緊緊圍繞培養學生如何做人的道德教育，這符合中等職業學校道德教育的特點。但是，很多中職學校的主題班會沒有根據自身的特點設計班會的主題，主題班會沒有特色。不歡迎學生參加這樣的主題班會。
(三)缺乏對教育效果的跟蹤評估
學生的道德教育具有性別特征。學校要慎重考慮主題班會的目的和效果，把改造學生的思想和行為作為主題班會的最終目的。所以，壹次主題班會後，要進行評價。甚至可以說，效果評估應該是主題班會最重要的部分。但目前很多學校的主題班會註重班會的活動過程，對主題班會的作用和效果缺乏應有的評價機制，導致主題班會上熱鬧非凡，會後卻索然無味。由於沒有對主題班會進行後評估，主題班會的有效性大打折扣。三。對策和建議
如何有效發揮海量開放網絡課程的作用借助信息技術，海量開放網絡課程應運而生，成為壹種先進的教學方式，給高職院校的教學帶來了新的機遇。介紹了海量開放網絡課程的現狀、特點及其在高職院校的應用優勢，並從海量開放網絡課程的學習安排、海量開放網絡課程的教學方式、海量開放網絡課程的建設等方面提出了加強海量開放網絡課程在高職院校應用的思考，以充分發揮海量開放網絡課程在促進高職教學人才培養中的作用。
如何充分發揮評價的激勵功能隨著評價功能、標準、內容、主體的變化，新課程強調對學生的評價要多樣化，要註重評價的激勵和提高功能，旨在綜合評價的基礎上更加註重個體的進步和多方面的發展潛力。《教育部關於積極推進中小學評價考試制度改革的通知》也明確指出:“教師要在教育教學全過程中采用多元化、開放式的評價方式，了解每個學生的長處、潛力、弱點和發展需求。”在這種評價理念的指導下，廣大中小學教師正在逐步改進原有的評價方式。究其原因，探索可以使我們以科學的態度“對癥下藥”，實踐中的提高可以使我們實事求是地進行評價和改革，從而真正“對癥下藥”。這種深入實際調查、科學反思問題癥結、對癥實施科學措施的工作方法，確實讓我們感受到了壹些評價改革帶來的良性效應。第壹，註重過程，超越自我。通過調查，我們知道，傳統教育評價中的篩選和選拔功能在我們目前的工作中有所改進，但從未完全改變教師的觀念，期望通過篩選實現激勵學生進步的願望——當眾求上進並自覺羞愧的願望。所以，大部分老師雖然表面上改變了排次、比高低的做法，但往往還是願意關註“壹紙成績”，明明白白地做廣告，這樣排名才能在觀者心中。但大部分學生表示，這種做法不僅沒有因為評價的鼓勵而讓自己產生積極的情緒體驗，反而產生了自信——我能行，在“我能行”的情緒下，產生了抵觸情緒。對此，我們堅持發展性評價的根本目的是關註學生需求、促進學生發展的理念，突出評價過程，使結果隱蔽化，註重在縱向評價過程中不斷激勵學生超越自我，從而促進個體綜合素質的提高。1.知識和技能的分級評估。我們提倡把壹個學期的學習內容分成三個“塊”，分階段測試學生的依從性。試卷為A(基礎卷)和B(擴展卷)，學生可根據自己的實際水平選擇，成績均為優秀成績。學生對某壹部分內容的成績不滿意，允許第二次回答問題(問題相似)，最高分記入學生個人成長記錄袋。期末評價也通過公示等措施，弱化了以往“壹紙定終身”、“壹紙定成敗”的觀念，只把它作為壹個綜合測試結果，和過程性評價壹樣，悄悄記錄在個人成長袋裏，只作為個人發展的壹個軌跡數據。這種“分層評價、縱向評價、延時評價”的做法，既能體現學生的個體發展，又能讓他們從重復評價中看到自己不同階段的發展軌跡，從而激發新的學習動力。2.應用技能評估的分解。為了使學生全面發展，必須堅持對學生進行科學全面的評價。對此，我們重視評價內容的整合和評價角度的多元化，關註和引領學生的情感、態度和價值觀的發展。我們對日常生活中的應用技能水平進行評價，以落實新課程評價中提出的“既註重學生的學習成績，又註重學生創新精神和實踐能力的發展，以及良好心理素質的養成”。多項應用技能指標的設立，是對學生書面評價的良好補充，有效促進了學生生動健康的成長。(1)課堂行為記錄我們抓住“課堂”的主陣地，設計學生課堂行為記錄，評價學生個體的分析能力、操作能力和課堂上的特殊表現，促進學生創新、探索、合作、實踐的發展。讓學生充分理解記錄表格的結構、內容和作用，強調只要專心聽講，積極參與課堂，老師或同學就會對他的創新思路、出色操作和積極思考給予“特別”的評價，讓同桌在記錄表格上畫壹筆。學生們對此表現出極大的興趣，課堂呈現出壹種“生而不亂”的異常氣氛，尤其是在“認真聽講”上，因為抓住演講者稍縱即逝的信息而做出的針對性極強的評價，會成為他筆記本上的“精彩壹筆”。比如在觀察【壹條魚在魚缸裏遊泳】的現實場景的訓練中，第壹個學生說:“壹條小魚在遊泳。”老師微笑著表示他可以；第二個學生站起來說:“壹條小魚在水裏遊。”老師抓住這個亮點，撫摸著他的頭(因為學生離得近)，深情地評論道:“妳不僅說小魚在遊泳，還說有多少條小魚在遊泳，遊到哪裏去了。這真的很具體。”第三個人說:“小魚在魚缸裏遊泳。”老師向他點頭，表示他是對的。當壹個同學說:“可愛的小魚在水裏慢慢遊。”同桌馬上對他豎起大拇指說:“妳講得很好。妳告訴我這是什麽魚，怎麽遊的。”“妳的評論真準！”老師贊賞地看了她壹眼。學生會有意識地覺得這些特定的語言激勵和手勢是對自己表現的壹種“特殊獎勵”，課後要光榮地為自己畫壹個“我能行”。⑵課內情境測試:我們還通過測試學生運用所掌握的知識和技能探索和解決日常生活中壹些實際問題的水平，評價學生在學習活動中選擇簡單方法和合理靈活回答新問題的能力，以鼓勵師生將書本與生活緊密聯系起來，自覺地將所學知識和技能運用到學習活動和日常生活中，鼓勵師生註重知識和技能的應用、創新意識和實踐能力。應用技能水平評價的評價題目是“實際應用”的內容，主要是“口試題和操作題”
1，分層次的知識技能評價。
我們提倡把壹個學期的學習內容分成三個“塊”，分階段測試學生的遵守情況。試卷為A(基礎卷)和B(擴展卷)，學生可根據自己的實際水平選擇，成績均為優秀成績。學生在某壹時間對某壹部分內容的符合性不滿意，允許第二次回答(試題相似)，從其中取最高分記入學生個人成長記錄袋。學期終評也是通過公示等方式進行。
作為壹個綜合測試成績，悄悄記錄在個人成長袋裏，只作為個人發展的壹個軌跡數據。
這種“分層評價、縱向評價、延時評價”的做法，既能體現學生的個體發展，又能讓他們從重復評價中看到自己不同階段的發展軌跡，從而激發新的學習動力。
2、應用技能評價實現分解。
為了使學生全面發展，必須堅持對學生進行科學全面的評價。對此，我們重視評價內容的整合和評價角度的多元化，關註和引領學生的情感、態度和價值觀的發展。我們采用日常應用技能的評價來貫徹新課程評價中提出的“既註重學生的學習成績，又註重學生創新精神和實踐能力的發展，以及良好心理素質的養成”。
如何有效地發揮典型的作用，用典型推動工作，是壹種重要的領導藝術和基本的工作方法。領導幹部的壹個重要職責，就是要善於發現、宣傳和運用典型，讓先進典型發揮應有的作用，讓群眾從榜樣中學習，趕上目標。壹、典型角色1。從培養、樹立、宣傳推動者的角度來看，典型的作用主要包括兩個方面:壹是樹立標桿。從某種意義上說，先進典型代表了壹定時期的工作和發展水平。(剩余4451字)
如何有效發揮幹部監督聯席會議機制的作用？幹部監督聯席會議是加強幹部監督的有效形式，應充分發揮其作用。著力選好用好幹部，及時溝通信息，* * *把好關。選拔黨政領導班子成員，特別是壹把手，對壹個地方、壹個部門來說，意義重大。用人是壹種引導。用誰，其實就是舉什麽旗的問題。正確選拔和使用幹部，及時準確地掌握幹部的各方面信息至關重要。聯席會議成員單位在掌握幹部信息方面各有優勢。比如紀檢監察機關有查處違紀幹部的信息；公、檢、法機關有查處違法幹部的信息；信訪部門掌握著群眾反映幹部相關問題的信息；審計部門掌握著領導幹部任職期間經濟運行決策是否正確、單位經濟效益好壞、有無違反財經紀律等信息。通過聯席會議及時收集、通報和交流幹部問題的信息和資料，可以使組織更加準確、全面地了解和掌握幹部的表現，有效防止選拔不準、人為失誤和尋用脫節的情況發生。要建立聯席會議制度，加強信息交流，實現群策群力，讓具有幹部監督職能和任務的相關機關和部門通力合作。
如何充分發揮基層安全監督員的作用？1.在任命安全監督員時，選擇那些對工作認真負責、業務紮實能幹、對集體關心有加、能壹如既往保質保量做好本職工作的人是非常重要的。在壹個沒有責任心，工作漂浮，立場錯誤，專事投機和專營的安監隊伍裏，比沒有安監人員更可怕。
二、以人為本，不斷提高安全監管人員素質。質量決定安全工作的質量。目前安全監管人員的專業水平有限，跟不上企業的發展。由於缺乏專業技術知識，知識更新跟不上。安全監督人員到現場檢查時往往依靠傳統安全工作的經驗和知識，所以他們經常可以檢查的是電線是否* * *，設備是否有防護罩，員工是否穿戴防護用品等。他們幾乎不知道對快速發展的新企業要檢查什麽，經常留在企業裏走壹走，提醒壹下，很難發現實質性的隱藏問題。作為壹名基層安全主管，應該熟悉國家的壹系列安全法律法規，以及監督檢查部門的安全規章制度，各工種的新技術、新操作規程，因為擁有壹雙專業的眼睛可以在工作中及時發現和解決問題，甚至參與單位安全管理制度的修訂和制定，從而更有效地讓企業和員工遠離隱患，避免不必要的損失和犧牲。
三、加強人事管理，真正發揮職能作用。安監員的工作關系統壹在上級安監機構下，因為只有這樣才能有更強的監督檢查權。目前，安全監督員的工作由上級安全監察機構指導，由基層單位管理，導致大多數安全監督員負擔過重，有的甚至身兼數職。他們做的大部分工作與安全無關。安監員成了企業裏的雜工，離不開工作崗位去落實和行使權利。安全監督檢查拳頭薄弱，工作中的事故隱患不能及時發現、報告和消除。
第四，提高安監員待遇，調動他們的積極性。基層安全監督員負責企業和員工的財產和生命安全。因為他們常年在野外工作，環境非常艱苦，沒有配備專用工具(相機、電腦、車輛、錄音筆等。)和通訊費，而且沒有其他補貼。安監員在近距離感受不到上級的重視和關懷，工作積極性調動不起來，削弱了工作積極性，導致工作質量低下，人員在安全方面的主觀能動性和創造性無從談起。
五、重要節日必須有安全監督人員在現場。據了解，基層單位的安全監督大多節假日不值班或與其他與安全無關的人員輪流加班。上級安全監察機構沒有下達明確命令，節假日安全監察人員是否上班，由基層單位負責人說了算。目前，整個集團公司正在開展學習實踐科學發展觀活動，而科學發展觀的第壹要務是發展，發展的前提是安全。沒有安全作為保障，壹個企業怎麽談發展，怎麽談科學進步，怎麽談管理水平，怎麽談效率效益，怎麽談和諧穩定？沒有安全管理人員控制生產現場，無異於給人的不安全行為、物的不安全狀況、安全管理漏洞開綠燈。說得更嚴重壹點，就是讓事故隱患隨波逐流。這不是危言聳聽，也不是誇大其詞。幸運的是生產中沒有發生任何事情，不幸的是發生了壹些事情。智者用生命換取教訓，愚者用生命換取教訓。