很多國企看到別的企業幹部在搞公開競爭，為了趕潮流，也試圖互相模仿，但是因為操作流程和方法上的壹些問題，競爭的效果大打折扣，達不到預期的目標，甚至產生負面效應。不可否認，幹部公開競聘作為人事制度改革的重要組成部分，可以打破國企因循守舊的傳統觀念，摒棄落後的論資排輩制度，有效防止和克服選人用人上的不正之風，進壹步拓寬用人視野，優化企業人力資源配置。同時也為有能力的人才提供了發展機會，有助於增強員工的危機感和競爭意識，強化員工的使命感和責任感，充分調動員工的工作積極性，為組織註入新的活力。不過也是壹個很敏感的工作，影響很廣。如果操作不當，會直接影響公開競爭的效果和意義，給內部人才管理帶來危機，容易導致員工之間的合作度下降，甚至導致幹部不願意帶下屬，不願意幫助下屬的情況，破壞了國企和諧穩定的團隊氛圍。同時，在公開競爭上崗幹部的實際操作過程中，可能會面臨以下挑戰:1。如何吸引更多員工積極報名，讓競賽活動得到員工的理解和支持？如何避免部分職位無人報名或者報名人數過少的情況？2.如何準確把握候選人測評的關鍵點，保證競爭的科學性，選拔出最適合這個崗位的人才？如何避免評價時霧裏看花，讓選拔出來的人才出現“能說不能做，能做不能說”的現象？3.如何設計組織實施流程，保證比賽的公平公正？4.如何贏得競爭結果的信任，讓選拔出來的幹部得到廣大幹部同事的認可？.....因此，如何有效運作幹部公開競聘，成為國有企業人力資源部門必須認真研究和思考的重要課題。作為第三方測評機構，諾姆思達長期為大型央企、國企提供公開競聘服務，積累了豐富的實踐經驗，探索出了切實可行的運營模式。我們認為，成功的公開競聘幹部應該從以下幾個方面入手:壹是條件成熟。公開競聘幹部關系到企業的安定團結，不是隨便就能進行的。必須滿足以下條件:1，系統完善。企業的規章制度，以及崗位制度、績效管理制度、薪酬管理制度、職業生涯制度都已經建立並在很好的運行，特別是應該建立基於勝任能力的崗位晉升制度。如果這些制度和體系不完善，競聘的崗位職責不明確，績效工資不明確，在這種情況下，競聘就會不清晰，沒有吸引力，導致競聘失敗，內部管理更加混亂。2.文化開放。如果部門領導阻止下屬報名參加其他部門的競賽，認為是對下屬的不尊重，競賽失敗後對他無動於衷或打擊報復，或者即使競賽成功也不願意放人，競賽失敗後有不滿情緒，產生消極態度，對管理層不滿，就會導致競賽失敗。所以企業文化要足夠開放，鼓勵競爭就業的員工。3.有工作機會。首先是需要空缺或調整的崗位，這個崗位符合企業的發展戰略和人力資源規劃。其次，這個職位要適合公開競爭。壹般來說，中高層職位適合公開競爭。有的企業競爭幾個基層的普通崗位，不僅吸引力有限，浪費資源精力，還會讓員工覺得這是作秀。4.有些人可以選擇。只有內部有人參與競爭，也就是說企業內部有符合競爭崗位能力或潛力要求的相應人才，競爭才有意義和價值。因此，人力資源部門在進行幹部公開競聘之前，要對公司的人才隊伍素質進行全面的了解和盤點。如果內部缺乏相應的人才，就應該采取外部招聘等其他方式來解決。第二，前期宣傳是基礎。有的企業壹開始只是想把比賽搞得轟轟烈烈，但由於前期宣傳做得不好，報名參賽的人很少，最後不得不放棄。所以比賽前壹定要進行宣傳，鼓勵員工積極參與比賽:1，廣泛宣傳。要利用壹切可能的手段和渠道，如召開動員會、發放小冊子、內部刊登宣傳文章等。壹是最大限度地在全公司範圍內發布競聘上崗信息，鼓勵員工報名競聘上崗；二是借此機會發出改革的信號，激發員工的上進心和競爭意識，爭取員工對幹部公開競爭的認同和支持。2.全面推廣。除了公司層面的宣傳，還應該在下屬單位和部門內部進行宣傳。關鍵是下屬單位或部門的負責人要積極推薦有能力的人才，給他們提供發展的機會。這種包容開放的心態也會提高員工的歸屬感和凝聚力。第三，科學選材是關鍵。俗話說，牽著驢或者馬出來走走，妳就知道誰是最適合這個職位的人了。要通過科學有效的手段進行選拔，實現人崗匹配。企業傳統人才評價的最大問題在於評價標準模糊、評價內容缺乏針對性、評價者缺乏技巧、評價形式單壹。要實現科學選拔，要從以下幾個方面入手:1，明確標準。不同的崗位對應聘者的素質有不同的要求，因此基於崗位勝任能力建立科學清晰的評價標準是實現科學準確評價的前提。部分企業公開競爭上崗幹部考核標準存在的主要問題是:壹是考核標準不科學，過於註重專業知識、經驗和過往業績，這些對管理幹部來說都不是最重要的，綜合素質才是決定候選人發展潛力和管理業績的重要因素，應重點考察候選人的分析思維能力、溝通協調能力、團隊管理能力、個性和激勵能力；二是標準不統壹。比如面試中，對於同壹個職位，每個評委打分的側重點可能不壹樣。有的評委註重創新能力，有的看重溝通能力，導致評分不壹致，結果可想而知。2.該方法是有效的。目前仍有不少企業采用筆試、演講、民主投票等競爭性招聘方式。這種傳統的選拔方式主觀性強，隨意性大，容易滋生腐敗。近年來，人才測評技術逐漸被企業重視和應用。利用人才測評技術，可以對應聘者的知識、經歷、管理能力、性格特征、動機等進行全面、客觀、準確的考察。每種評價工具都有其優點和局限性，不同的素質需要不同的工具來評價。我們必須使用適當的方法來調查崗位的核心素質。合適的測評工具和題目既要體現行業和崗位的職業特點，又要圍繞崗位的核心素質要求。國企常用的人才測評工具有心理測試、筆試、結構化面試、測評中心技術。通過全面的人才測評，是時候上上下下了。班裏的人覺得自己能力有理，班裏的人覺得自己真的不如別人，沒話說。更難能可貴的是，公司管理層可以通過測評對員工有更全面的了解，為後續的人事決策打下了堅實的基礎。而且員工也感受到了量力而行的重要性，進壹步增強了工作動力。3.借外力。在公開競賽過程中，內部評委可能會因評審技術不成熟和主觀偏見而導致評審結果出現誤差。比如，對考生的固有印象會不自覺地影響評分結果，或者雖然可以通過測評區分優劣，但很難清晰地說明每個考生的特點和與崗位的匹配程度，或者很難在不同優勢的考生之間進行選擇，競爭也就失去了應有的作用和意義。引入第三方評估機構是目前國企公開競爭的發展趨勢。第三方測評機構憑借其專業優勢和經驗優勢，可以幫助國企對癥下藥，提供量身定制的流程和方法，用最精準的方法選擇最合適的人才，更重要的是可以帶來項目增值服務:為內部評委提供賽前和賽中必要的培訓和指導，提供同行業或同類型企業的人才管理素質對標分析，幫助企業整體把握候選人。目前，神華集團、大唐發電、南方電網、南航集團、中國銀行、神龍集團、中興通訊、寶鋼等多家大型國企的幹部已經開始與人才測評機構合作，並取得了良好的效果。第四，公平競爭是根本。長期以來，很多國企講究論資排輩，吃同壹鍋飯，搞平均主義，缺乏競爭意識。升職了就走後門拉關系，搞暗箱操作，讓員工缺乏公平感。公開競爭的根本是讓所有參與競爭的人都公開競爭，讓員工感受到自己的優勢和劣勢在評價中都能充分展現出來，這樣才能上下信服。開放競爭的實現要從以下幾個方面進行:1，合理的門檻。在實施公開競爭的過程中，壹些企業利用門檻將人才拒之門外，嚴重影響了競爭的公平性和嚴肅性，使競爭流於形式，難以說服群眾。所以，要保證公平競爭，就要對所有競爭者壹視同仁，不能人為制造各種不平等的限制。基本原則是根據企業人才隊伍現狀，在崗位任職資格的基礎上，適當放寬限制。2、條理清晰。嚴格遵循競聘上崗程序是競聘上崗的基本要求。公開競爭的基本流程是:公告、公開報名、資格審查、人才測評、民主測評、組織考察、結果公示、人員聘用等。每壹個實施細節都是組織實施成功的關鍵。因此，每壹個環節都要按照規範的制度和流程來組織實施，充分考慮各方面的細節，制定詳細全面的工作計劃、工作人員手冊、考官手冊、考試筆記、考生接待筆記以及相關的支持性文件。此外，在評獎的實施過程中，壹定要做好保密工作，避免因題目泄露、賄賂評委而影響比賽的正常進行。3.這個過程是透明的。競爭上崗應當堅持“公開、公平、公正”的原則，做到競爭上崗、資格條件、過程和結果公開。特別是評價結果要盡快公布，有條件的最好當場公布。壹些企業在競聘過程中遲遲不公布結果，讓人有篡改之嫌。如果讓人覺得只是來當陪襯的，企業只是用公開競爭的形式來掩人耳目，效果會適得其反。4.監管到位。在競聘過程中，為體現公開、公平、公正，企業內部的紀檢監察部門和職工代表也應參與競聘全過程的監督。尤其是在評卷組織、試卷拆封、分數統計等關鍵環節，最好讓監考人員和職工代表拍照或錄像。五、後續支持是保障。如果妳以為公開賽之後壹切都會好，那就大錯特錯了。由於這種疏忽，許多企業在競爭中失敗了。賽後的後續支持工作主要在以下兩個方面:1，大賽宣傳報道。比賽結束後，人力資源部門要通過各種方式在企業內部宣傳比賽活動，包括:比賽總體情況、評委組成、比賽結果、保證比賽科學性、公平性、嚴謹性和保密性的具體措施、公司領導對比賽的重視程度、比賽對企業的意義、參賽選手的評價等等。這樣做的意義在於，讓競聘在更大程度上獲得了員工的認可和支持，同時借此機會向員工發出企業改革的信號，為下壹步的競聘活動奠定基礎。2.支持獲勝者。有些成功的員工上任後，因為沒有得到相應的支持，工作開展起來非常困難，有些則被上級架空；有的得不到下屬的支持；有的角色轉變慢，不能適應新的工作；有的角色不明確，與上級或下級的關系處理不好，影響工作的正常開展和團隊氛圍。企業應關註入選者的工作狀況，並提供相應的支持，如召開新幹部任命會、組織專題培訓、單獨談話、在工作中給予針對性輔導等。，支持和幫助他們盡快適應新的工作崗位。3.失敗者的重新安置。壹些企業競爭上崗後，忽視了留守員工的情感感受和個人發展，未能對其進行安撫和安置。壹些競爭對手失敗後，自信心受到打擊，受到部門領導和同事的冷落，產生壹定的負面情緒和想法，對整個工作氛圍產生負面影響。因此，有必要對他們進行安撫和鼓勵，比如安排相應的培訓和深造，或者將他們調到新的崗位，幫助他們盡快恢復正常的工作狀態。雖然在本次比賽中落選，但表現優異者會在工資待遇、職務晉升或物質獎勵等方面給予壹定照顧。企業應與下崗人員進行深入溝通，充分了解他們的意願和想法，盡量減少因下崗人員安置不當給企業帶來的負面影響。總之，公開競聘幹部是壹項非常重要而敏感的工作，必須認真嚴格執行，不能馬虎。當然，每個企業都有自己的特殊情況，沒有固定的規律。要根據自己的實際情況，采取有針對性的措施。如果缺乏自己的運營經驗，可以借助第三方測評機構的力量，循序漸進地開展工作，逐步完善。文/曾雙喜(Nomstar集團華南區顧問總監)
上一篇:如何辦好壹本有用的企業內部雜誌下一篇:塞浦路斯是英聯邦和歐盟的壹個成員國，塞浦路斯是發達國家嗎？