如何做老板？—閩南企業老板常犯的錯誤

(作者:陳洪明，亞倫集團（福建）有限公司副總裁 )目前市面上充斥著諸如《如何成為壹名優秀的職業經理人》之類的培訓教材或課程，這些老師或教材編撰者的出發點是教育職業經理人做壹名優秀的員工，這對於目前良莠不齊的職業經理人隊伍的提升來說無疑是有必要和有益的。但我發現，市面上卻鮮有教育企業老板成為壹名優秀老板的教材或課程培訓，而這壹點對於個私經濟發達，民營企業眾多的閩南來說，顯得尤為重要，因為憑著“愛拼才會贏”闖勁，閩南民營企業所取得的成就有目***睹，但閩南民營企業老板有壹個***同的短板，那就是文化基礎比較薄弱。在企業的初創階段，文化基礎薄弱並不是壞事，反而是個優勢，正因為文化低，他們才敢幹敢闖，沒有讀書人的瞻前顧後，縮手縮腳，認準“賺錢才是硬道理”壹門心思往前沖，而今企業初具規模，企業的經營環境發生了巨大的變化，這個文化短板對企業生存與發展的影響就越來越大。老板是企業的掌舵人，對民企而言是壹家之主，如果只強調提升員工的素質，而不提高老板的素質，“靈魂跟不上腳步”，這種投入大部分是無效的，因為“良禽擇佳木而棲，良才擇賢主而事”，最終高素質的員工壹定會離開企業，另謀高就。本文嘗試從壹個職業經理人的角度來談談，在我們的眼中，老板會犯哪些錯誤，而對於不犯或少犯以下錯誤的老板則可以稱得上優秀，值得我們追隨，希望能起到拋磚引玉的作用。壹、不懂得尊重員工。閩南企業老板在這壹點做得十分不到位，但這恰恰是優秀的老板需要做到的最重要壹點。馬斯洛的層次需求理論告訴我們，尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。不少企業將“以人為本”、“員工滿意，客戶滿意”作為企業的經營宗旨，最終卻淪為掛在墻上的壹句空話而已，因為最基本的壹點尊重員工都做不到，以人為本從何談起？又何來的員工滿意？沒有員工滿意，客戶會滿意嗎？尊重員工體現在工作中各個方面，現在部分企業老板依然停留在“暴發戶”的層面，壹副財大氣粗不可壹世的樣子，不尊重員工的現象十分普遍，略舉如下：1、不分場合，隨意訓斥員工。此現象可以歸咎於老板不懂得領導的方式、方法，部分老板以為聲音越大，把員工罵得狗血淋頭越覺得痛快，似乎如此方顯老板神威。越是小老板，脾氣卻越大，這其實也是有道理的，能做到大老板，其EQ壹般都比較高，喜怒哀樂不會輕易流露出來，EQ低的人壹般成不了大器的。我親眼所見，在壹家房地產公司，老板因為中央空調不制冷，當著眾人的面把銷售經理批得臉紅耳赤，下不了臺。壹位職業經理人，幫老板裝修自住別墅，從圖紙設計到材料確認，現場跟蹤，可謂起早摸黑、盡心盡力，然而在采購地板磚的時候因為價格的問題，當著包工頭和賣方的面大罵經理人“笨蛋”，不會辦事，在場人員都看不下去，事後安慰那位職業經理人時說：妳老板怎麽會是這樣的人。言下之意，不言自明。我不止壹次聽到經理人報怨說，老板罵人的時候太不註意場合了，在外人面前，如果覺得我做得不對私下給我講壹下或打個電話提醒多好，老板這樣雷霆震怒當眾訓斥不但有損老板的形象，我以後還如何去面對他們？畢竟我也有自尊啊。在下屬面前也是，我做錯了，妳把我叫到辦公室要罵要拍桌子由妳。妳當著我下屬的面把我罵得壹文不值，我還有何威信去管他們？優秀的職業經理人知道對外如何維護公司與老板的良好形象與尊嚴，同樣，優秀的老板知道如何維護經理人的威信與自尊。老板發怒，後果自然很嚴重的。但，千萬千萬別罵娘！閩南語罵娘的三字經是掛在不少人嘴上的口頭禪，據說在熟人與朋友間聽起來還是很親切的，但在龍顏大怒的時候蹦將出來可是涉及人身攻擊與人身侮辱了。這壹點誰都接受不了，我的壹位朋友就是這樣與他的老板大吵壹頓，雖說老板壹再解釋是口頭禪並道了歉，我的朋友還是甩頭而去。2、占用太多員工個人的時間。從嚴格意義上來講，員工與企業簽訂用工合同的時候就規定了上班時間，在上班時間內員工的時間歸企業合理支配，但壹到下班，時間就由員工自行支配了。換言之，下了班，老板就管不著了，員工想幹嘛就幹嘛。可現實的情況是，太多的老板喜歡占用員工自由支配的時間。也許是在閩南辦企業確實不容易，需要的應酬太多，不少老板的夜生活特別豐富，在酒店、KTV、桑拿房壹直要忙到淩晨三四點，所以老板的作息時間跟員工不壹樣。往往老板來公司的時候，正是員工要下班的時候，這時候不少等著老板拍板、簽字的經理人就在老板的門口排隊。更要命的是，有的老板偏偏喜歡在這時候開會，有的老板開會可以開到晚上十壹二點，饑腸轆轆的經理人哪有心思開會？眼巴巴就等著會議趕緊結束好去填肚子。更可笑的是，有的老板規定經理人手機必需24小時開機。我的壹個朋友告訴我，他的老板經常晚上十壹點了還打電話給他，而且遲壹點接他的電話就會挨批評，害得他睡個覺都不安心。在西方國家，占用員工的個人時間不但要付出不菲的加班費，而且還要員工本人願意。3、將本地話（閩南語）當成公司內部的溝通語言。在本地人之間講講本地話是無可厚非的，問題在於有的老板在開會時突然會用本地語同當地的幹部交流，這無意中人為地在本地幹部與外地幹部之間劃了壹條線，把外地幹部的知情權給剝奪了。偶爾為之，可以原諒，次數多了，外地幹部說今後開會就本地人開就得了，何必叫上我們。二、誠信缺失。誠信是企業生存的基石，簡單的兩個字，做起來卻很難。誠信的缺失已經給中國的社會與經濟帶來巨大的信用危機，不單企業如此，連政府的誠信與公信力照樣受到公眾的拷問，比如陜西華南虎照事件因當地政府部門牽涉其中，被媒體炒得沸沸揚揚以至於公眾對中國嫦娥衛星首張登月照的真實性持懷疑態度。對於企業老板而言，不單對顧客、消費者需要誠信，對自己的員工，對待供應商同樣需要誠信。身處閩南地帶，又由於本人的經理人身份，“屁股決定腦袋”，我對後兩個問題比較關註。1、對員工輕諾寡信。作為老板，應該壹諾千金，可是有的老板卻往往不顧自身實際隨便許諾，封官許願，畫餅充饑，把員工當傻瓜，當員工持老板的諾言要求兌現時便矢口否認或惱羞成怒，這其實是做老板的大忌。在員工的心目中，老板的話就是“聖旨”，老板承諾的事，壹定會做到，當妳沒辦法做到時，千萬不要隨口答應，失信於員工的結果就是今後沒有員工會再相信妳的“鬼話”。在壹家公司曾流傳著壹個笑話：老板喜歡給經理人封官，他有壹句“經典”名言：只要不加工資，妳要做主席都可以。有壹位經理人告訴我，當初她加盟公司的時候，老板對她說：“好好幹，跟公司幹上十年，送妳壹套房子”。現在十幾年過去了，公司也已成長為壹家頗具規模的大企業，可房子的事卻沒了下文。“還好，我自己前幾年買了房子，如果聽了老板了話，按現在的房價我就真買不起房了。”她對我說。當她對同事講給這件事的時候，有同事也告訴她老板曾經承諾的什麽條件沒有兌現。有壹位老板因工作需要要挖壹名技術人員，但對方開出的條件太高，老板又不願付這麽高的條件，來了個自認為高明的“緩兵之計”，於是發短信告訴對方，第壹年屬磨合期什麽價碼，第二年什麽價碼。對方同意了，可第二年到了，老板卻不願加薪了，否認說有答應過第二個條件，沒想到對方竟然保存了當年那個短信，差點打起官司，後來雖然老板迫不得已兌現了承諾，雙方搞得很不愉快，有了疙瘩，過不了多久技術員還是走了。2、喜歡拖欠供應商的貨款。如果對本地老板來談什麽“供應鏈管理”的高論，壹定是被轟出門外的，拖欠供方貨款在本地是再普遍不過了，有人還沾沾自喜地美其名曰：“供方融資”。供方融資的前提是以不損害企業的信譽為前提的，比如供求雙方都接受三個月結算壹次，則需方在三個月後需將前三個月貨款付清，如需方因特殊原因無法履行支付義務，需提前知會供方求得其諒解以維護企業良好的信譽。可是現在大部分企業對銀行的信用記錄很重視，因為信用不好，下次就貸不到款了，可是隨意拖欠供方貨款的現象卻愈演愈烈。如今大部分商品處於買方市場，供方相對處於弱勢地位，大部分老板的思維是：妳不讓我欠，別人會讓我欠；欠倒了妳壹家，我再找壹家。有的貨款從月結拖到三四個月，有的七八個月還沒支付。討錢的沒有欠錢的牛，供方每天要小心翼翼賠盡笑臉，有家企業被天天上門討債的供應商討煩了，規定門衛沒有老板同意不得讓其進入。如此糟蹋企業信譽的還不是小企業小加工廠，因為這些小企業小加工廠的地位相對來說比供方更弱，弄不好供方還不供貨了。規模企業的訂單量大，議價能力自然更強，但信用不好，最終的惡果就是：要麽價格虛高了很多，羊毛出在羊身上；要麽供方偷工減料，不斷降低原材料的品質，進而影響產品的品質，供方的等級越來越低。在壹次經理人沙龍上，壹位采購經理訴苦道，他手下的業務員現在出去買東西都不敢報公司的字號，因為很多供方壹聽都大搖其頭，不做妳的生意。要不就價格報得高的離譜，因為供方知道要欠賬很久。其實很多供方都表示，欠幾個月都沒關系，但到期壹定要支付，不能壹拖再拖。信譽好的企業，供方是爭著做生意，哪像我們是求人幫我們做。三、不能適當授權。合理授權是優秀老板聰明之處，也是優秀經理人能發揮自己能力的必備條件。壹般的老板做不到這點，除了信任度不夠外，職業經理人本身素質方面也存在不少問題。但對於優秀的職業經理人而言，沒有授權就無法充分地展示自己的才幹，就象花瓶壹樣，只是個擺設。很多老板喜歡事無巨細，壹竿子管到底，凡事均需請示報告後才能執行，習慣於讓“問題”這只猴子糾纏自己，於是乎從到辦公室那刻開始忙碌，簽字、開會、聽匯報，忙得焦頭爛額，連吃飯上廁所的時間沒有，最終不少人就象浙江均瑤集團的董事長壹樣英年早逝。而壹大幫高薪請來的職業經理人卻樂得清閑，“猴子”永遠也不會停在他們的身上。就象余世維博士所說的：許多企業老板累得快吐血，而經理人卻天天在KTV裏唱“明天會更好”。不少老板壹停下來就不知道要幹什麽，似乎權力就此旁落，失落感由然而生。其實，老板如果不能從事務性的繁瑣中脫身出來思考戰略層面的東西，企業的可持續性發展就存在極大的不確定性。“英雄無用武之地”，最終導致優秀的經理人另求發展。能合理地授權其公司的制度建設壹定做得較好，比如萬科的王石。四、不顧企業實際，熱衷於造牌。品牌的塑造是壹個長期積澱的過程，非壹朝壹夕之間所能完成的，閩南企業在改革開放的浪潮中敢為人先在品牌建設上取得了輝煌的成就，馳名商標、中國名牌位居全國之首。但是不少企業不管三七二十壹，不顧自身企業的實際情況缺乏創新意識，從品牌的取名、LOGO的設計、營銷模式到終端建設全盤COPY，我們可以看到許多相似相近可笑的品牌、標誌等在同壹個地方誕生,央視5套幾成晉江頻道。在終端市場上，黃金地段的商鋪租金被閩南企業竟相炒高到十幾二十倍。更有甚者，為了達到快速造牌的目標，不少企業走上造假之路，利用虛假材料進行“司法認定”來獲得所謂的馳名商標。這種急功近利、本末倒置的做法無異於飲鴆止渴，沒有夯實的內部管理作為基石，品牌的空中樓閣在金融危機的沖出下片刻傾覆，不少企業的現金流斷裂，企業經營陷入困境或破產的邊緣。五、沒有明確的企業願景和戰略規劃。願景是激發潛能的壹種夢想，沒有願景的企業就沒有激發員工工作激情的發動機，而戰略發展規劃是實現夢想的保障。閩南絕大多數企業老板沒有明確的企業願景和戰略規劃，停留在小加工廠的層面，賺錢是唯壹目的，什麽東西賺錢就做什麽，只懂得低頭拉車，不懂得擡頭看路，像中國男足踢球，踢到哪算哪。對於基層員工而言，工資能否準時足額發放，工資高不高也許是他們首要關心的問題，而對於經理人而言，首要關心的是能否在這個企業實現自身價值的體現，把自己的職業生涯帶向壹個新的高度，成就壹番事業，沒有壹個明確的目標和為之實現的具體行動計劃並持續檢討之，不管是老板或是經理人都不能稱之為優秀。六、缺乏很強的時間觀念。就如前面所說的壹樣，很多老板忙於應酬，作息時間跟員工的正常作息時間不壹樣，這壹點也是可以理解的，老板有老板的苦衷，也有做老板的自由，老板愛幾點上班誰也管不著，但有的老板時間觀念很差，安排的約會經常遲到，行程安排壹改再改，讓下屬無所適從。老板的時間觀念如此，久而久之，下屬也變得油條起來，各項工作做起來拖拖拉拉。有位朋友給老板當助理，他說，老板壹年因行程更改而產生的機票改票、退票費用就要上萬元，錢是小事，有時好不容易約了客人就要遲到或取消，給人留下很不好的印象。他揶揄道，老板如果說“馬上”就意味著半小時，如果說“等壹下”就意味著2-4小時。七、不重視人力資源的開發與建設。雖然從世界範圍內來看，人力資源管理被提到了前所未有的戰略高度，但本地的人力資源管理卻大多還是停留在傳統人事管理的作業層面。閩南企業大部分以制造業為主，特別是勞動密集型產業集中，老板關註的重點主要的銷售， TCL的李東生說過壹句話我是很不敢茍同的，他說：“中小型企業最重要的不是戰略，不是人力資源，不是規範化管理，重要的是如何把產品和服務賣出去，如果產品跟服務賣不出去壹切都是扯淡，所以中小型企業最重要的是銷售。”難怪這幾年TCL壹直在走下坡路。李董事長似乎忘了，銷售工作其實也是由人來完成的，沒有優秀的銷售團隊如何能把銷售做好？那不是更扯淡了嗎？八、沒有平衡好內外部的關系。內部關系當然就是指與員工的關系，外部關系包括政府部門、供應商、客戶、媒體等等。企業小的時候，老板與員工關系應該算是比較融洽的，經常可以在壹起喝酒聊天，酒酣耳熱之際還可以稱兄道弟。壹旦企業做大以後，老板就神龍見首不見尾了,許多員工做了壹兩年連老板長得什麽樣都不知道。老板將主要精力都放在應付外部關系，很大部分在於想利用政府的關系為自己企業的生存與發展爭取有利的條件，難怪有人說他們大部分不單是“企業家”同時還是“政治家”，懂得借勢或造勢來吸引眼球，他們甚至會利用政府這只看得見的手，去左右市場這只看不見的手。但不管爭取條件有多麽的優惠，所有的優勢都只是暫時的。過分地依賴政府關系，其蘊含的“政治”風險巨大，所謂“成也蕭和，敗也蕭和”，清末年間紅極壹時的紅頂商人胡雪巖即為壹例。而重視員工的內部關系，關心員工的工作與生活，才有可能真正激發員工的主觀能動性，為企業發展出謀劃策、添磚加瓦。許多老板整日應酬外部關系，卻難得與經理人談談心關心他們的工作與生活或走到員工中聽聽員工的意見或建議。高高在上，只會讓員工與老板之間產生隔閡，溝通渠道不暢再遇制度建設不健全，老板永遠也不可能了解到基層的情況。九、缺乏激勵機制。對職業經理人而言，公司是壹個人價值發揮的平臺，大公司大平臺，小公司小平臺。公司的成長壯大勢必導致平臺“水漲船高”，進而實現職業經理人本身的增值，所以優秀的經理人希望公司提供壹個良好的平臺來施展十八般武藝，同時也冀此得到相應的報酬，這壹方面，有效的激勵機制十分重要。然而，不少閩南企業主是既要馬兒跑又希望馬兒不吃草。在他們的眼中，只看到經理人拿走了多少，而沒有看到經理人為企業創造了多少，創造的價值與付出的代價是否合理。他們寧願不做這種雙贏的績效考核方案，而采用“平均主義”的分配方式，如此下來，各部門之間做好做壞壹個樣，做壞了只是讓老板發發脾氣，挨壹罵而已。長期下來，能力強的人另謀出路，留下的人都是些循規蹈矩，甘於守舊的人。其實，我以為，評價壹個企業主是否成功，不在於其個人的財富有多少，而在於他所擁有的企業培養了多少百萬富翁、千萬富翁乃至於億萬富翁。我信奉：財聚人散，財散人聚的道理。十、沒能建立相應的企業倫理制度。企業的倫理制度，說白了就是公司內部的層級管理。雖然現在流行扁平化的管理模式，公司內部還是有相應的層級存在的。我們提倡人人生而平等，但在工作時間內還應遵循企業的內部倫理制度，否則企業的決策並沒辦法執行到位。有的老板實在太過於“平易近人”，誰都可以到老板辦公室匯報工作，邀功請賞。同時也喜歡員工都向其匯報，事無巨細，從心底上還喜歡這種會“報告”的員工。老板如此，員工更是投其所好，企業沒有倫理，最終變成老板做經理人的事，經理人做員工的事，公司各崗位的職權變得模糊不清，職責交叉錯位，辦公室內互相推委、打太極的現象盛行。建立企業內部倫理並不是很難的事，在於老板有沒有這種意識。十壹、沒有處理好家族內部的矛盾。家族成員的內部矛盾對家族企業來說是個永遠的痛，在企業的初創階段，家族內部成員個個能夠同舟***濟，***渡難關，壹旦企業發展壯大後，成員間的矛盾就不可必免地顯露出來了。如果企業內部只有壹個權力中心，那家族內部的矛盾處理起來就容易得多，壹切都還在可控的範圍之內。閩南企業能夠自覺或不自覺地形成壹個權力中心的企業並不多，不少企業在成長發展的過程中會發展形成二個或二個以上以家族核心成員為首的權力中心，各個權力中心從自己的利益出發，互相傾軋，套用閩南方言中壹句話是：“狗屎不服皮鞋”。晉江壹家知名的食品企業，兩個兄弟不和，經常鬧矛盾，聽說兄弟倆（壹個董事長，壹個總經理）在公司內打架，從二樓打到三樓。如此對企業來說，決策的效率和效益大打折扣，對職業經理人來說會無所適從，不知聽誰的好，做起事來，總是沒辦法討好兩邊，最終的結果經理人換了壹茬又壹茬。其實家族成員間再大的矛盾也是家族內部的事，如果沒辦法按照股份的大小進行表決，在各方之間誰也不能說服誰的情況下，有必要考慮退出機制，剩下壹個權力中心，打架並不能解決問題，即使打架也不能在公司內打。十二、不善於學習。學習對任何壹個人都十分重要，有道是活到老，學到老。彼得?6?1聖吉提出的建立學習型組織的管理理論受到各大企業的推崇，老板作為企業的領軍人物，如果老以工作忙，沒時間等為由不參加學習，觀念改變不了，其結果就如本文開頭所說的那樣。本人認為，閩南老板如果能避免犯以上各種錯誤即可稱為“優秀”，值得我們追隨。也許有失偏頗，對於部分老板來說也許過於苛求，希望廣大經理人來函討論。本人從事多年人力資源管理的體會是，現在的員工與過去的員工已經是完全不壹樣了，剛性管理是必要的，但柔性管理更是必需的，唯有剛柔相濟、恩威並用，企業的穩定與健康發展才有可能得到保障。也許有的老板說，要這麽做我就不做老板了，幹脆做員工得了，誰給誰打工啊？還真別這麽說，企業用工的目的就是要讓員工為企業創造財富，只有優秀的員工才能保證企業的優秀，而只有老板優秀才能保證員工優秀。