壹、做好設計和應用KPI的基礎準備工作。
二、企業級KPI的構建
第三，確定部門，公布KPI
四、實施KPI的各級承辦人
五、制定部門和崗位績效跟蹤計劃。
設計關鍵績效指標體系的方法和程序:
壹、做好設計和應用KPI的基礎準備工作。
1.建立明確的戰略目標和戰略規劃。
設計壹個合理有效的KPI體系，需要基於明確的戰略目標和戰略規劃。壹個企業的企業級KPI、部門和崗位KPI都來自於企業戰略目標和戰略規劃的分解。
2.通過各種方式獲得各級人員對評價體系的支持和理解。
KPI的設計和推廣需要高層管理者的支持。績效考核體系的設計者要通過正規渠道向高層領導說明KPI考核體系的優勢以及實施中可能遇到的障礙和問題，以獲得企業高層領導的全面支持和幫助，希望他們能夠遵守和執行績效考核的各項制度和流程。企業的人力資源部門也要通過各種方法讓基層員工認識到實施KPI的重要性和必要性，特別是它對他們未來職業發展的積極作用；此外，企業應該通過績效培訓和發展來糾正對中層管理者的認識，讓每壹個中層管理者都成為積極有效的評價者。
3.完善組織架構，規範業務流程，提高企業信息化管理水平。
設計KPI必須在戰略目標和組織結構之間找到平衡。如果組織結構設計不合理，很難將戰略目標分解到崗位，形成KPI。企業要圍繞客戶(外部客戶和內部客戶)的需求進行設計，建立完整連貫的集成業務流程，建立面向流程的組織結構。戰略目標被分解為流程，並進壹步轉化為部門目標和崗位目標。
二、企業級KPI的構建
企業在明確企業戰略目標和年度目標的基礎上，首先通過繪制戰略地圖找到實現戰略目標的關鍵經濟效益價值驅動因素，然後利用魚骨分析和頭腦風暴或平衡計分卡(BSC)等工具對這些因素進行分析，分解出企業應該采取的戰略措施(必須采取哪些行動才能實現目標？)找出企業的業務重點，得出企業的關鍵成功因素。然後，利用QQTC模型，遵循戰略導向、可操作性、差異性、精細化、可控性和SMART(具體、可衡量、可實現、相關和基於時間)的原則，從質量、數量、時間和成本四個維度將關鍵成功因素轉化為企業級KPI指標。
第三，確定部門，公布KPI
列出部門和崗位的工作產出。因為KPI要反映績效對組織目標的增值，所以是為在企業目標中起增值作用的工作產出而設置的。所以，要想設定部門和崗位的KPI，首先要確定每個部門和崗位的工作產出。確定工作產出的基本原則主要包括:
(1)結果優先原則:壹般來說，定義工作產出首先要考慮最終的工作結果。對於某些工作，如果最終結果難以確定，則應采用過程中的關鍵行為。
(2)增值產出原則:工作產出必須與企業的目標相壹致，能夠直接或間接為企業的年度KPI和企業價值鏈中的業務優先級增值。
(3)顧客導向原則:在確定部門和崗位的工作產出時，要考慮他們的內外部顧客是誰，明確他們的要求和期望。
四、實施KPI的各級承辦人
企業制定出KPI並層層分解後，就要落實每個KPI的承擔者。基層員工承擔崗位的KPI，而中高層管理者作為企業或部門的負責人，需要對所領導團隊的KPI負責。在這個過程中，需要註意的是，高層KPI的數量越少，結果指標的權重越大，量化程度越高。基層KPI數量越多，行為指標權重越大，流程性越強。
五、制定部門和崗位績效跟蹤計劃。
企業在設定部門和崗位的KPI後，需要通過各種手段跟蹤部門和崗位的績效，及時發現問題，提供解決方案，為公平評價部門和員工的績效水平提供依據。在確定如何跟蹤績效時，我們需要明確以下問題:
(1)我們需要收集哪些數據？
(2)需要收集多少數據？(包括收集數據的樣本量)
(3)何時收集數據？如何收集數據？
(4)誰來收集數據？