在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業發展狀況以及優劣勢的分析，根據中小企業的特點，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略，包括樹立正確的用人觀念、創造吸引人才的系列條件以及采用內外聘用相結合的選拔形式。在中小企業吸引人才的過程中，應根據企業內外環境的實際情況，制定科學合理的人才策略，並在實際中不斷改進完善，使企業不僅能吸引人才，而且能留住人才，為企業所用。
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業占90%以上，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在壹定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是壹個必然的趨勢，從98年起政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴於企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
壹、 中小企業在吸引人才方面存在的劣勢及優勢
由於中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由於中小企業自身的特點所決定的。
1、規模小，風險大
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，壹般來講中小企業的穩定性不如大企業，無論內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大得多，在中小企業發展的風險要高於大企業，因此不利於吸引人才。
2、用人復雜性，且地域性強]
中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括壹些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。而且有些企業位於中小城市、鄉鎮，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。
3、對個體依賴性強
個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每壹個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大，也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有壹個系統的、完善的管理制度體系，也沒有壹個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化
大多數中小企業不註重企業文化的建設，員工缺乏***同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的壹個重要原因。
雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與大企業相比：中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，成長空間大，容易發揮個人的特長，激發個人潛力，體現自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立壹個有效的吸引人才的機制。
二、吸引人才機制的建立
根據中小企業的特點，具體可以從以下幾方面著手：
(壹) 樹立正確的用人觀念
1．全面人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由於歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。。