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[關鍵詞]人力資源；數據倉庫；多維數據模型；決策支持
doi : 10。3969 / j . issn。1673 - 0194 .2012 .07.026
【中國圖書館分類號】f272.92Tp311.13【證件識別碼】A【貨號】1673-0194(2012)07-0052-06。
1報價
人力資源是企業可以視為能夠對其使命、願景、戰略和目標的創造和實現做出潛在貢獻的人的可用能力和才能[1]。在全球化競爭和知識經濟時代，人力資源是企業的第壹資源和根本競爭優勢，人力資源管理已經成為支撐企業核心能力和競爭優勢的重要力量，具有非常重要的戰略地位。但與此同時，由於涉及的企業部門層級繁多、業務流程復雜、數據信息龐大，人力資源的管理異常復雜和困難，難以充分發揮人力資源的戰略作用。即使近年來通過人力資源管理信息系統優化了業務流程，提高了日常工作效率，在業務流程層面實現了人力資源管理的高效穩定運行，但在戰略決策支持層面，人力資源管理仍存在壹些亟待解決的問題。這些問題表現在兩個方面:決策信息獲取困難，正確性難以保證。
決策信息難以獲取和保證正確性的主要原因有:壹、人力資源決策信息包括人力資源庫存、人力資源需求預測、職位信息、人員勝任能力信息、招聘與配置信息、人員績效信息、薪酬信息和培訓信息等。，種類繁多，數據復雜；其次，人力資源內部管理信息系統的數據組織模式是面向具體業務流程的，並不是面向決策分析主題的。獲取某個決策信息，必然導致所有相關數據的重新提取和歸納，計算復雜，耗時；再次，人力資源管理涉及到企業的各個部門和各個層級，大量的決策信息來自於人力資源管理部門之外的其他部門的數據庫。各種外部數據庫中的數據在定義、粒度、更新策略上都不統壹，無法直接進行統計、歸納和計算，需要經過漫長的數據預處理，進壹步增加了決策信息的獲取難度。
針對上述問題，本文提出了壹種人力資源數據倉庫的多維數據模型。借助數據倉庫技術，以決策分析為主題對數據進行重組，實現數據的正確統壹，從而解決決策信息難以獲取、正確性難以保證的問題。
2數據倉庫
在1992中，William H. Inmon提出了數據倉庫的定義和設計方法，它在數據組織和應用目標上與傳統的數據庫有很大的不同。數據倉庫改變了數據組織形式，通過按主題組織數據，按維度提取主題信息，達到海量數據整合分析的目的。數據倉庫是面向主題的、集成的、具有時間特征的、穩定的數據集合，用於支持企業管理中的決策過程[2]。根據數據倉庫的概念，數據倉庫有以下四個特征:
(1)學科導向。主題是用戶在做決定時關註的信息的抽象集合。數據倉庫是按主題領域組織的。數據倉庫以主題為中心組織數據，有利於實現決策信息支持的目標。
(2)綜合。數據倉庫中的數據主要用於分析和決策，需要對詳細的數據進行匯總、整理和綜合。同時，數據倉庫中的數據大多來自多個異構數據源，無法對數據進行簡單的匯總和復制。有必要對數據進行清理和轉換，以保持數據的壹致性。
(3)具有時代特征。為了保證數據倉庫提供的決策信息能夠隨時間適當調整，數據倉庫需要隨時間增加新的內容，同時也需要隨時間刪除舊的數據。數據倉庫中數據表的關鍵代碼都包含時間項來表示數據的歷史時期。
(4)穩定。數據倉庫隨時間變化，但相對穩定。數據倉庫中的數據主要用於企業決策分析，提供的服務主要是數據查詢。某個數據壹旦進入數據倉庫，會保存很長時間，壹般不會修改。數據倉庫中的數據通常只需要定期加載和刷新[3]。
分析型數據倉庫要對大量數據進行匯總和分類，要求根據客戶的要求快速靈活地完成復雜的查詢，查詢結果要易於用戶理解。這就要求數據倉庫在存儲數據時必須消除數據沖突和不壹致的表達式；當面對用戶的查詢需求時，為了縮短響應時間，必須提前準備好所需的信息。為了實現這壹目標，數據倉庫的基本架構至少包括三個基本組成部分:數據獲取、數據存儲和管理以及信息訪問。
(1)數據采集數據獲取是指從多個異構數據源中獲取原始數據，通過抽取、清洗、轉換、聚集等操作獲得以主題為中心的集成數據，並將數據加載到數據倉庫中的過程。
(2)數據存儲和管理。數據存儲與管理負責數據倉庫的內部維護和管理，提供的服務包括數據存儲組織、數據維護、數據開發和數據倉庫的合理維護。
(3)信息獲取。信息訪問屬於數據倉庫的前端。數據倉庫的前端是面向終端用戶的。最終用戶通過信息訪問部分獲得支持決策的信息。信息獲取部分壹般由報表生成器、OLAP工具、數據挖掘工具和可視化工具組成。
數據倉庫[4]的基本架構如圖1所示。
3人力資源數據倉庫的基本結構
人力資源數據倉庫的最終用戶是人力資源部門的高層決策者和日常工作人員。人力資源數據倉庫可以為人力資源戰略規劃、勝任力分析、培訓開發管理、薪酬管理、招聘和配置管理提供決策信息支持[5-7]。人力資源數據倉庫的基本結構由數據倉庫服務器、查詢服務器和前端展示工具組成[8]。人力資源數據倉庫的基本結構如圖2所示。
人力資源戰略規劃和日常管理所需的信息決定了數據倉庫的分析主題、維度、粒度、度量要求和數據提取、轉換、加載規則。人力資源數據倉庫根據數據抽取、轉換和加載的規則，從多個外部異構數據源中抽取數據，然後將抽取的數據按照主題進行組織，以便查詢服務器進行數據抽取。最後，前端顯示工具從查詢服務器中提取相應的數據，組織成決策支持信息，根據終端用戶的需求進行顯示。
4人力資源管理流程分析
根據現代企業人力資源管理理論，人力資源管理體系可以分為七個部分:戰略規劃、職位管理、能力管理、招聘與分配、績效管理、薪酬管理和培訓管理。人力資源管理系統的功能模塊相互聯系、相互作用，在人力資源管理機制的作用下系統地運行。人力資源管理流程如圖3所示。
人力資源戰略規劃貫穿於整個人力資源管理工作，決定著人力資源管理工作的各個環節。首先，人力資源戰略規劃通過了解企業的發展戰略和戰略目標，分析企業的經營狀況和組織架構，確定人力資源的戰略、目標、方針和政策。然後，人力資源戰略規劃對人力資源現狀進行盤點，分析人力資源現狀與未來戰略需求的差異，通過對人力資源供需的預測找到人力資源的差距，明確人力資源規劃面臨的具體問題。在明確具體問題後，人力資源戰略規劃將設計人力資源戰略問題的系統解決方案，調整人力資源管理系統的業務職能，為人力資源戰略規劃的實施做出政策和制度安排，制定具體措施和行動計劃。最後，人力資源戰略規劃將對其具體實施進行實時評估和控制，以確保人力資源戰略規劃的順利實施和及時調整，以滿足企業和戰略發展的需要。在確定戰略方向、識別當前問題、制定具體計劃和控制計劃實施的過程中，人力資源戰略規劃必須得到職位管理、能力管理、招聘與配置管理、績效管理、薪酬管理和培訓發展管理等具體職能部門的強大信息支持。
崗位管理基於對企業業務結構、組織結構、流程的深刻認識和理解，設計和構建職能、崗位類別、崗位類別的體系，形成企業完整的崗位體系。
能力是指個人的潛在和根深蒂固的特征，這些特征可以將工作中表現出色的人與表現不佳的人區分開來。它包括知識、認知或行為技能、態度或價值觀、自我形象、特質和動機，即任何可以可靠測量或描述的個體特征。能力應包括需要實現的實際績效和實現這些績效所需的個性特征。勝任素質管理通過對員工的學歷、職稱和工作績效的分析，定義員工的潛在能力，為進壹步挖掘潛力和能力培養提供依據。能力管理為人員招聘和選拔提供了質量要求；它為人力資源配置提供了標準和依據；為薪酬體系的設計提供最基本的標準、依據和框架。
招聘和分配的基礎是職位管理和能力管理。根據企業的崗位和企業員工的內部特點，選擇有效的招聘方式、渠道和選拔方法，實現企業員工的合理配置。招聘與配置包括五個環節:企業發現人力資源獲取需求、制定人力資源獲取策略、分析勞動力市場相對位置、人員招聘、人員選拔與配置，其最終目的是人員選拔。
績效管理是指為保證企業經營目標的實現，對員工進行定期考核，分析其崗位的績效考核標準和實際完成值，對員工進行正確的評價。績效管理包括目標和計劃的確定、績效評估和績效考核。目標和計劃的確定是指根據企業戰略目標的要求，制定目標和計劃，明確工作內容和評價標準。績效評價是指根據預先設定的評價指標，對企業員工的工作進行客觀評價。績效考核是指分析差距產生的原因，制定工作改進措施。
薪酬管理體系是整個企業激勵機制的核心，是吸引和留住人才的關鍵。薪酬管理可以通過對人員、崗位、績效考核結果等數據的分析，有效調整薪酬體系，實現對人力成本的有效控制和有效的薪酬激勵。薪酬管理包括保持薪酬戰略與企業人力資源戰略和企業經營目標的壹致性，提高薪酬管理的戰略管理能力；確定合適的薪酬水平，保證薪酬的外部競爭性和內部公平性，正確處理勞動力成本和人力資本投資的關系；設計多重薪酬激勵要素和薪酬結構，體現不同類型員工的特點，滿足不確定、多層次、復雜的員工需求；建立分層分類的薪酬管理體系，動態調整薪酬，使薪酬設計能夠反映不同層次、不同類別員工的需求和勞動特點；薪酬的機制和制度設計在程序上是公平的，薪酬的機制和制度與人力資源的其他機制和制度相匹配，特別是與績效考核制度和崗位資格制度相匹配；薪酬制度和管理制度的設計要合法合規，避免企業付出違法成本。
培訓開發管理通過分析培訓需求和歷史數據所反映的培訓效果，為企業員工制定培訓計劃，以有限的培訓費用保證員工的素質和技能得到最大限度的提高，實現企業效益的最大增長。培訓開發管理體現在培訓基地管理、培訓預算管理和費用核算管理。培訓發展管理的具體工作包括了解和掌握公司的戰略發展和員工的能力素質，為公司培訓發展規劃的制定提供依據；根據員工的潛在特點和企業的需求，幫助員工制定職業發展和個人能力發展規劃；控制培訓實施過程；評估培訓發展的效果。
人力資源管理體系以崗位和人員為基礎，以戰略規劃為主線，以勝任能力管理、招聘與配置、績效管理、薪酬管理、培訓開發管理為主要功能，保證企業人力資源管理的正常運行，實現人力資源價值的最大化。通過對人力資源管理框架的分析，可以得出人力資源管理實際運作中所需的決策信息是圍繞職位信息、人員基本信息、勝任能力、招聘與分配、績效、薪酬、培訓與發展七個中心組織的。因此，人力資源數據倉庫將建立以職位、人員基本信息、勝任能力、招聘與分配、績效、薪酬、培訓與發展為主題的多維數據模型。
5人力資源數據倉庫的多維數據模型
多維數據模型是進行決策支持數據建模的最佳方式，也是數據倉庫中常用的壹種數據建模方法。多維數據模型以直觀的方式組織數據，並支持高性能的數據訪問。每個多維數據模型由多個多維數據模式表示，每個多維數據模式由壹個事實表和壹組維度表組成。數據倉庫的多維數據建模包括確定主題、選擇事實和維度、確定粒度、確定維度和事實表屬性。
5.1確定主題區域
主題是在更高層次上對數據進行分類的標準，每個主題基本對應壹個宏觀分析領域。主題是壹個抽象的概念，它在更高的層次上對企業信息系統中的數據進行集成、轉換、分類和分析。通過對上述人力資源管理系統架構的分析，人力資源數據倉庫的主題確定為職位主題、人員基本信息主題、勝任能力主題、人員調整與配置主題、培訓與發展主題、績效考核主題和薪酬主題。
(1)持倉主題。職位主題通過分析職位在當前企業組織體系中的工作類別、職能和工作類別，以及員工的職位和人員編制信息，來決定是否增加新的職位，並進行設計和說明。
(2)人員基本信息主題。人事基礎信息專題通過分析所有員工的學歷、技能、職稱、工作經歷等信息，形成對當前企業人力資源的整體認識，為人力資源盤點提供數據支持。
(3)勝任特征主題。能力主題通過對員工學歷、技能、職稱、崗位適應性等基本信息的分析，為人員招聘選拔、調整配置、薪酬等提供信息支持。
(4)人員調整和配置主題。人員調整和配置的主題是通過對員工勝任能力和崗位職能的研究，決定員工的合理調動和調整。
(5)培訓和發展主題。培訓發展主題通過對員工基本信息、培訓基地信息、培訓預算和費用管理信息的分析，制定培訓計劃，以最低的成本實現人力資源的最大價值增長。
(6)績效考核主題。績效考核的主題是指為了保證經營目標的實現，根據員工所在崗位的績效考核標準，對員工進行客觀評價。
(7)薪酬主題。薪酬主題通過分析員工的能力、職位和績效，可以有效地調整薪酬體系，實現有效的成本控制，最大化激勵效果。
5.2確定顆粒尺寸
所謂粒度，是指數據倉庫中數據單元的詳細程度和層次。數據越詳細，粒度越小，級別越低；數據的綜合程度越高，粒度越大，層次越高。選擇的粒度必須滿足業務需求，並基於源數據庫中的數據進行選擇。壹般的粒度選擇方法采用的是最低級的細節，即數據倉庫的粒度可以看作是每個源數據庫中的壹行記錄。
5.3選擇尺寸
維度是指人們觀察事物的角度。根據人力資源管理過程中信息的組織角度，每個主題的維度選擇如下:
(1)職位主題維度有時間維度、人員維度、公司維度、職務類別維度。
(2)人員基本信息的維度有時間維度、學歷維度、技能維度、職位維度、職稱維度、公司維度。
(3)勝任力的主體維度有時間維度、職位維度、人員維度和公司維度。
(4)人員調整配置的主體維度有時間維度、職位維度、人員維度、績效維度、公司維度。
(5)培訓開發主題的維度有時間維度、公司維度、崗位維度、人員維度、培訓基地維度、職稱維度、費用維度。
(6)績效考核的主體維度有時間維度、公司維度、職位維度、職稱維度、人員維度、考核指標維度。
(7)薪資主題維度有時間維度、崗位維度、人員維度、公司維度、薪資類別維度、考核維度。
5.4建立多維數據模型
人力資源數據倉庫采用星型模式構建多維數據模型，根據上述主題字段和維度的選擇，構建多維數據模型，如圖4~圖10所示。
(1)持倉主題。職位主題以時間、單位、人員配備信息、職位類別為分析維度，提供職位名稱、職位內容、職位特征、職位任職資格等綜合信息。時間維度包括年、月、日三個維度。人員配備維度包括人員類型、人員級別和人員數量。公司維度包括公司名稱、公司類別和公司級別。職務類別維度包括職務類別、部門辦公室和職務級別。
(2)人員基本信息主題。人員基本信息專題以時間、學歷、技能、職位、職稱、單位為分析維度，提供相關人員的姓名、性別、出生日期、籍貫、數量等綜合統計信息。學歷維度包括學校名稱、專業名稱、學歷、畢業時間、學位、授予時間。技能維度包括技能名稱、技能類別和技能等級。職稱維度包括類別、級別、評審時間。
(3)勝任特征主題。能力素質以時間、人員、崗位、單位為分析維度，提供人員能力素質的綜合統計信息。人員維度包括技能維度、學歷維度、姓名、性別、出生日期、籍貫。
(4)人員調整和配置主題。人員調整配置專題以時間、人員、崗位、公司、績效為分析維度，提供人員調整配置的全面統計信息。績效維度包括考核結果。
(5)培訓和發展主題。培訓發展主題以時間、人員、崗位、單位、職稱、培訓基地、成本為分析維度，提供培訓計劃和培訓效果的綜合統計信息。培訓基地維度包括使用時間、培訓基地名稱、培訓基地類別。費用維度包括費用預算和費用結算。
(6)績效考核主題。績效考核主題以時間、人員、崗位、單位、職稱、考核指標為分析維度，提供績效考核結果的綜合統計信息。考核標準維度包括考核標準。
(7)薪酬主題。薪資主題提供以時間、人員、崗位、單位、薪資類型、績效考核為分析維度的薪資數量綜合統計信息。工資類別包括基本工資、績效加薪、獎金、津貼、股權、保障福利、健康和救濟福利、退休福利和帶薪休假福利。
6結論理論
針對目前人力資源管理決策信息難以獲取和保證正確性的問題，建立人力資源數據倉庫是壹種理想的解決方案。通過對人力資源戰略規劃和日常業務流程的分析，定義了組織人力資源工作信息的七個主題:職位、人員基本信息、能力素質、人員調整與配置、培訓與發展、績效考核和薪酬，並確定了每個主題的維度，建立了人力資源數據倉庫的多維數據模型，為解決人力資源決策信息獲取難、保證正確性的問題奠定了基礎。