1.避免員工不公平的心態。
從正常的心理學角度來說，很少有人能說服他們，他的工資應該比我高。大多數人在得知某人工資比自己高後的第壹反應是:為什麽他的工資比我高？我和他壹樣擅長我的工作！太不公平了！這種“不公平”的心態產生後，可能會帶來消極懈怠:反正我再怎麽努力，公司也看不到，那我幹嘛要這麽努力；還有壹種可能是員工離職；還可能產生壹種更極端的現象，員工因為內心的不公，渴望得到* * *和同情，開始告訴周圍的人某某的工資有多少，結果廣為流傳…
2.內部薪酬體系不完善。
總的來說，應該是基於崗位，而不是基於人。不同的崗位，按照不同的級別，對應的工資是壹樣的。至於個人績效，不是體現在底薪上，而是體現在績效工資或者獎金上。但是很多公司做不到這壹點，甚至同樣的崗位也會有不同的薪酬。雖然有些公司制定了崗位等級，規定了各級相應的薪酬，但是等級標準的制定是不科學的，各部門領導根據個人主觀判斷將部門員工劃分為相應的等級，完成了部門之間薪酬的不合理、不公平。
3.不利於公司薪酬水平的對外競爭力。
現在是壹個互聯網時代，所有的信息都可以很快被* * *享用，人與人之間的聯系變得更加容易。如果公司的薪酬是公開的，除非是領先的公司，對於壹個跟隨或者落後的公司，如果公司的薪酬是公開的，那麽外界就很容易得到公司的薪酬水平，尤其是競爭對手。試想壹下，如果應聘者在入職前就已經了解了和自己差不多的公司的薪資待遇，那麽公司在談薪資的時候還會有主動權嗎？
基於以上原因，壹般企業會選擇不公開薪酬。但實際上，員工私下打聽是必然的，工作幾年的人壹般都會對薪資水平有所了解。所以企業真正要做的是制定科學合理的薪酬體系，這才是硬道理。