就像最近熱播的《獵場》。以前只有名企或者大企業才會和獵頭公司合作，但是現在有很多中小企業在用獵頭公司。
這種市場行為的背後，並不是因為這些企業沒有HR負責招聘，也不是不願意花錢。更重要的是，他們希望在這樣壹個競爭激烈的人才市場中首先贏得自己需要的人才，同時對獵頭招聘的效率和後期服務的保障更加自信和無憂
那麽我們來看看獵頭壹般是如何高效招聘人才的，值得我們企業HR學習和實踐。
1.為什麽-招聘的原因、目的和目標
在開始招聘之前，先搞清楚企業為什麽要招聘，招聘活動的目的是什麽？招聘活動應該達到什麽樣的目標？
是年度招聘計劃中正常的招聘，還是需要設立新的項目；是因為有人離職彌補，還是有重要的在職人員不能勝任現在的工作，正在尋找替代人才？
是否按照既定的計劃需求進行補充，或者崗位人員的數量和要求是否因為新的需求需要進行調整。
招聘的人員是應該補充短期項目，還是符合企業長期要求，想長期持有？
以上問題都需要HR與企業領導、業務部門領導或客戶深入溝通，了解公司或客戶的發展戰略和業務情況，明確企業內部的人員情況。
只有明確了原因、目的和目標，招聘工作才能有的放矢。
2.什麽-招聘的職位、人數和條件
HR要清楚的知道企業中哪些崗位夠用，哪些崗位空缺，或者即將空缺，需要做好人員填補的準備。
避免出現HR辛辛苦苦面試了很多應聘者，用人部門總是不滿意，或者好不容易招到合適的人，用人部門或老板卻臨時決定不用或者需求發生了變化的情況。讓HR很無奈，招聘工作很被動。
HR需要和企業領導或者用人部門進行深入的溝通和了解。如果招聘目的明確，無法通過內部方式競爭就業或供應，就需要外部招聘，更需要明確招聘人數和人才需要的基本技能和素質。
並且有詳細具體的招聘計劃和流程以及書面簽字文件，以供參考和存檔。壹是方便招聘時參考，也是招聘後期有重大調整時，避免詢問問題根源和如何改善的招聘依據。
3.世衛組織-招聘的組織結構
即開展招聘活動的人員構成，有多少人參與招聘工作，負責招聘的人員有哪些招聘經驗或長處。
面試由誰負責，試題準備和面試考核由誰負責，面試後的候選人跟蹤、offer談判、錄用等壹系列事宜由誰負責。
以及招聘團隊是否對會議進行了策劃和溝通，招聘任務和時間點是否進行了有效分解。
招聘是壹個對細節和整體要求都很高的活動。不掌控全局，就無法有效推動招聘進度和質量。
特別是這次招聘活動的成敗，是由招聘需求量大還是非常高端或者很難招聘到的職位，以及負責招聘的團隊的工作分配是否合理恰當，專業還是高效決定的。
4.招聘渠道在哪裏
內部推薦或外部招聘；無論是網絡招聘，還是通過專場招聘會；是利用微博、微信、微信官方賬號等傳統媒體還是新媒體進行招聘；
企業HR或招聘團隊正常開展招聘就夠了，還是必須借助獵頭公司才能滿足需求？
不同的行業，不同的崗位特點，招聘人數和崗位要求，以及目前企業發展的階段，招聘預算，在職人員結構等等都有很大的關系。
所以HR在接到招聘任務的時候，並不馬上開始招聘，或者采用企業目前習慣的或者只有的招聘渠道或者資源。而是坐下來對所需崗位進行深入分析。如果這樣的人員內部解決不了，外部壹般會出現在哪裏？企業目前的招聘渠道或方式是否合適或能否滿足需求。
精準的渠道決定了妳人才搜尋的效率和質量。
5.何時-招聘的具體時間安排
某集團公司委托獵頭招聘營銷副總。獵頭顧問經過幾次面試和篩選，推薦了某知名上市公司的副總裁X先生。
X先生有著知名的企業經歷和驕人的過往業績，這家企業也對X先生的簡歷表現出了極大的興趣。
然而，就在X先生飛往這家企業面試老板的時候，時間原定為8月7日下午3點，卻到了當天下午1點半，時間臨時調整為下午6點。最後見到老板的時候，只聊了15分鐘就出來了，因為老板有重要的事情要處理，馬上要走了，需要改期。
X先生對此非常生氣，拒絕再次溝通，對公司印象非常不好。
這是壹個面試時間安排不合理導致招聘失敗的例子，不僅產生了不必要的成本，浪費了對方的時間，還對企業的雇主品牌產生了負面影響。
招聘的具體時間不僅僅指招聘的具體開始或結束時間。還要確定什麽時候進行簡歷篩選，什麽時候參加初試，安排復試；還有面試多長時間，通知考生的時間等等。
這些時間段和每個環節的時間設定都很細致，需要註意。如果壹個環節考慮不到位或者遺漏了，就會對整個招聘工作和最終的招聘結果產生影響。
6.如何-初步確定招聘檢查計劃和工作流程。
招聘前，HR要確定這個崗位招聘的考察方案，也就是用什麽手段來考慮應聘者。不是等應聘者來公司面試，而是考慮如何面試考核或者直接走應急階段。
采用無領導小組面試是節省面試時間還是壹對壹溝通更準確有效；是否通過聊天了解候選人最真實的背景和經歷，或者是否采用嚴謹科學的結構化行為面試方法；
同時要確定具體的工作流程，指導整個招聘活動。
7.招聘預算是多少
也就是從招聘開始到整個招聘活動完全結束的預算是多少？
並且在招聘的過程中，職位招聘的初期預算是多少，後期可能會產生哪些費用？要保證這個預算有壹定的彈性。如果費用高，要提前和領導溝通，協調相關部門，說明需要花在哪裏，為什麽要花。
壹次招聘的效果不僅僅體現在招聘所花的時間、到位的人數和質量上，所付出的成本也是非常重要的考核因素之壹。
招聘成本太高，或者招聘質量和成本差距大，都不是好的招聘。企業更願意用相對合理的預算招聘到合適的人才。
8.如何-工作介紹和工作廣告的制定
招聘活動實際上是企業的另壹種營銷活動。人才是企業面對的客戶。為了吸引人才，企業需要在公司招聘簡章和招聘廣告上花些心思和考量，寫出吸引人才的亮點，讓人對企業有更多的信任和認同。
有很多公司的招聘簡章看似很正常，但大多平庸無亮點，沒有感人的細節。
HR要善於挖掘和分析壹個企業的優勢和亮點。如果作為壹個HR，對企業沒有深入的了解，或者對企業沒有足夠的認同和忠誠度，怎麽談營銷，怎麽說服優秀人才加入企業？
獵頭之所以有時候比企業有更強的HR招聘能力，是因為他們對行業和應聘者的關註度更高，花費的時間和工作方式也會有所不同。
而且大部分獵頭公司都專註於某個行業的招聘。獵頭公司在尋找人才方面，相對來說效率更高、更準、方式更多、目的性更強，所以更容易成功。
版權聲明
作者:黃，國家人力資源經理、企業培訓師，擁有十余年人力資源從業經驗；在多家人力資源專業網站發表原創文章。
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