實施崗位工資制的基礎；
壹是以實現企業的戰略目標為核心，建立科學合理的機關管理組織結構，從而有力地支持業務部門開展工作，更好地實現企業的戰略意圖；
二是在建立科學合理的機關管理組織架構的前提下，積極開展“定崗定員”和“崗位分析與崗位評價”工作；
三、機構“定崗定編”必須堅持“定崗、定崗定編”的原則，合理設置機構的定崗定編數量，真正達到“精幹高效”的目的；
四、“崗位分析與崗位評價”必須通過崗位分析完善崗位描述，建立崗位評價標準，對崗位職責、崗位強度、崗位條件、崗位技術復雜程度進行相應評價，反映崗位勞動的差異性，合理確定崗位類別和崗位等級，從而確定相應的崗位薪酬點，並根據變化情況及時調整，實現崗位動態管理；
五、改革人事聘用制度，對全體員工實行競爭上崗和定期考核制度，完善聘用機制。
集團公司總部管理崗位由中國建工集團實行崗位工資制。
希望以上回答對妳有幫助！
問題二:什麽是薪點制，崗位薪點是如何計算的？舉個例子，謝謝！薪資點——衡量影響薪資的各個組成部分價值的基本單位。
薪點法——用薪點計算確定年薪標準的壹種方法。
薪點法是指用點數來衡量影響崗位價值的因素(薪酬因素)，並用相應的薪酬標準來支付的方法。
個人年薪=薪點×薪點基值。
薪點=職位職級薪點+職能薪點+學歷薪點+資歷薪點+績效薪點+特殊薪點。具體工資點根據第三條確定。
比如，部分薪酬點的基值暫定為155，然後根據物價指數變化(全年物價指數變化超過3%)、行業薪酬水平、公司效益、公司整體薪酬戰略等因素進行調整。
薪資點的確定:
薪酬與職位之間存在著必然而密切的關系，即薪酬與個人所承擔的責任、管理職能以及該職能在公司經營、發展和核心競爭力中的重要性成正比。
例如:
職位等級薪資點:
位置
職位等級工資點
董事長
1100~1400
總經理
600~900
執行/執行副總經理
550~850
副總經理
500~800
財務經理
400~800
董事會秘書
400~650
職能工資點:
負責職能
職能工資點
全面主持公司工作。
1300
負責公司的日常生產和管理。
1000
營銷(飼料、采購、國內貿易)
900
肉類食品
900
4.飼養
900
出口貿易
900
財務
750
投資性證券
前00名
人力資源
650
技術發展
650
審計
500
行政與企業管理
450
董事會辦公室
450
註:如同時主管多個職能，則以最高的職能薪點作為高管薪酬的職能薪點。
如果職位等級或職責發生調整，個人薪資點將根據職位等級和職責的調整進行相應調整。
教育薪點(優化高級管理人員的知識結構)
學位
工資點(受訓學生)
工資點(函授、在職)
醫生
40
30
掌握
25
20
雙學士
20
15
本科課程
15
10
大學或其他
五
績效工資點
根據年度考核結果，增減薪點起始數為零，具體為:
情況
相應增減績效薪點(P=職位職級薪點+職能薪點)
90多分
(0.1-0.2)P
85-90分
(0.05-0.1)P
80-85分
75-80分
-(0-0.05)便士
60-75分
-(0.05-0.15)P
60分以下
-(0.15-0.25)P
年齡工資點
員工在公司呆的時間越長，他們的工作技能和對公司的價值就越高。
使用壽命
師齡薪點標準
前三年(含)
10
5三至五年(含)
20
五年多了
30
每年1月調整師齡工資點。如果上半年入職，則在本年度計入公司齡薪點，如果下半年入職，則在本年度計入公司齡薪點。
特殊薪酬點:該薪酬點是對社會熱點人才、高科技人才、管理人才等具有特殊才能的薪酬。薪酬範圍為員工根據上述薪酬點確定的薪酬總額與該類人才當期具有市場競爭力的勞動價格之間的差額。...& gt& gt
問題3:工資範圍是什麽意思？根據各崗位技能掌握情況，設置多個檔位的工資。如基本達到崗位要求、達到崗位要求和超過崗位要求。每壹項都有不同級別的薪資標準，這就是薪資點。
問題4:起點APP漲工資意味著什麽？有沒有明確的解釋？這真的很有意思。可以說工資起點人性化了。“漲”工資是指發完工資後，如果錢閑置了，就可以理財，獲得收益。目前他們的薪酬上升通道接入了第三方平臺金投手。這個功能是針對所有用戶的，意在用錢為妳賺錢。他們在這方面做得相當好。
問題五:什麽是績效薪點，即崗位薪點薪酬制度？是指以管理崗位為主要實施對象，以薪酬點為標準，根據企業經濟效益確定薪酬點數值，以崗位貢獻和員工貢獻為基礎確定崗位勞動報酬的彈性薪酬分配制度。崗位工資點薪酬制度堅持以經濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉大收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“壹崗壹薪、壹崗變薪”的原則，鼓勵崗位人員正常內部流動。
問題6:不清楚薪點制的級差是怎麽來的，請大神們指出薪點——衡量影響薪酬的各種因素數值的基本單位。薪點法——用薪點計算確定年薪標準的壹種方法。薪點法是指用點數來衡量影響崗位價值的因素(薪酬因素)，並用相應的薪酬標準來支付的方法。個人年薪=薪點×薪點基值。薪點=職位職級薪點+職能薪點+學歷薪點+資歷薪點+績效薪點+特殊薪點。具體工資點根據第三條確定。比如，部分薪酬點的基值暫定為155，然後根據物價指數變化(全年物價指數變化超過3%)、行業薪酬水平、公司效益、公司整體薪酬戰略等因素進行調整。薪酬點的確定:薪酬與職位之間存在著必然而密切的關系，即薪酬與個人所承擔的責任、所負責的管理職能以及該職能在公司經營、發展和核心競爭力中的重要性成正比。比如:職位和職級薪資點:職位和職級薪資點董事長1100 ~ 1400總經理600 ~ 900常務/常務副總經理550 ~ 850副總經理500 ~ 800財務總監400 ~ 800董事會秘書400 ~ 650職能薪資點:分管職能薪資點，全面主持公司工作1300900肉類食品900 4養殖900出口貿易900金融750證券投資700人力資源650技術開發650審計500行政與企業管理450董事會辦公室450註:如果同時分管多個職能，則以最高的職能薪酬點作為高管薪酬職能的薪酬點。如果職位等級或分管職能發生調整，個人薪資點將根據職位等級和分管職能的調整進行相應調整。學術薪點(優化高級管理人員知識結構)學術薪點(正式生)薪點(函授、在職)博士40 30碩士25 20雙學士20 15本科15專科或其他5 0績效薪點根據年度考核結果增減，績效薪點起始數為零。具體為:條件增減績效薪點(P=職位職級薪點+職能薪點)90分以上(0.1-0.2) P 85-90分(0.05-0.1-0.2)P 85―90 80-85分0 75-80分-(0-0.05) P .工作年限、薪點公司年齡、前三年(含)10公司年齡的工資點每年1月調整。如果上半年入職，則在本年度計入公司齡薪點，如果下半年入職，則在本年度計入公司齡薪點。特殊薪酬點:該薪酬點是對社會熱點人才、高科技人才、管理人才等具有特殊才能的薪酬。薪酬範圍為員工根據上述薪酬點確定的薪酬總額與該類人才當期具有市場競爭力的勞動價格之間的差額。
問題7:薪點工資制和以前的工資制有什麽區別？
也就是廣義薪酬和薪點薪酬制度的比較。
1.廣義薪酬是介於薪點制和寬帶薪酬之間的壹種薪酬制度。它將薪點制或等級薪酬的幾十個薪酬等級，經過崗位評價後，劃分為8至20個等級，比薪點制、等級薪酬、寬帶薪酬更具適應性。
寬帶薪酬是指將多個薪酬等級和薪酬範圍重新組合，使薪酬等級相對較少，相應的薪酬範圍更寬。壹般來說，各工資等級的最高值與最低值之間的區間變化率應達到100%或100%以上。典型的寬帶薪酬結構可能不超過四個薪酬等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區間變化比例可能達到200%~300%。在傳統的薪酬結構中，這個薪酬區間的變化比例通常只有40%~50%。寬帶薪酬結構作為壹種新的薪酬結構設計方法，是順應組織扁平化、流程再造、團隊導向和能力導向等新的管理戰略而產生的。寬帶薪酬最大的特點是等級的壓縮，將原來的十幾個甚至二三十個等級壓縮成幾個等級，放大每個等級對應的薪酬範圍，從而形成新的薪酬管理體系和操作流程，以適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
優點和缺點:
1，優點
●打破傳統薪酬結構維持和強化的等級觀念。它減少了廣義薪酬設計之間的等級差異，有助於企業組織結構的扁平化發展，也有助於企業提高效率，營造學習型企業文化，從而提升企業的核心競爭優勢和整體績效。
●引導員工關註個人技能的成長和能力的提升。在傳統的等級制薪酬結構中，即使員工的能力達到了更高的水平，如果企業沒有空缺，員工仍然無法獲得更高的薪酬；在寬帶薪酬體系下，即使在同樣的薪酬寬帶下，企業為員工提供的薪酬幅度也是增加的，員工只要註重培養企業所需的技能和能力，並在崗位上不斷提高績效，就能獲得更高的報酬。
●有利於崗位輪換，培養員工在組織中的跨職能成長能力。在傳統的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤。同壹個職位級別的變化並不能帶來薪資水平的變化，但是這種變化使得員工不得不學習新的東西，使得工作更加困難和辛苦。因此，員工往往不願意接受同級別的崗位輪換。在寬帶薪酬體系下，由於薪酬是由能力而非職位決定的，員工願意通過相關職能領域的崗位輪換來提升自己的能力，從而獲得更大的回報。
2、缺點
●實行寬帶薪酬，員工升職會比以前難。在傳統的薪酬體系下，員工更容易獲得晉升。但在寬帶薪酬體系下，職位層級較少，員工很可能壹直在壹個職級內流動。長期以來，員工只有工資的變化，沒有晉升。在中國，職位晉升對於員工也是壹個非常重要的激勵手段，尤其是對於知識型員工或者薪資達到壹定水平的員工。晉升機會的減少可能會導致士氣低落，失去進取的熱情。
●寬帶薪酬模式下，管理者在決定員工薪酬方面有更大的自由度，可能導致人力成本大幅增加。美國的經驗表明，寬帶結構下的薪酬成本上升速度比傳統薪酬結構下快得多。
●另外，並不是所有的組織都適用。
第二，薪酬制度是市場經濟條件下國內企業新的薪酬制度，為現代企業工資收入分配制度改革提供了範本。它是以勞動崗位為對象，以積分為標準，根據員工的實際貢獻確定系數，以單位經濟效益獲得的工資定點值確定勞動報酬的彈性工資分配制度。
效率優先原則和鼓勵特殊貢獻者原則設計新的薪酬體系。也就是采用工資點薪酬制加SAR薪酬制的模式來代替之前的分配模式。
薪資特征:
1，薪點工資制使得工資分配與企業效益和員工個人勞動成果直接相關......>;& gt
問題8:逐點工資制的制度特點1。逐點工資制將工資分配與企業效益和員工個人勞動成果直接掛鉤，體現了效率優先的原則，符合市場導向。薪點基礎值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使員工收入、部門經濟技術指標、企業效益與市場掛鉤。2.薪點工資制能夠客觀反映員工的勞動差異，從而調節各類工資的工資關系，實行按勞分配。以薪點表示的工資比崗位技能工資更容易轉移到壹線關鍵崗位、科技管理崗位和技術崗位。3.薪點工資通過確定不同薪點員工的工資，可以促進員工學習技術，專攻多項技能，勇挑重擔，為企業多做貢獻。4、薪酬制度的實施，通過量化考核，對員工既是動力又是壓力，使工資起到了激勵作用。5.薪點工資制由於各種津貼和獎金都包含在員工的薪點中，收入是逐步發放的，員工容易接受，管理部門的操作也簡化了，便於管理。
問題9:崗位工資制的優點崗位工資制的優點如下:
1，薪點工資制使工資分配與企業效益和勞動者個人勞動成果直接掛鉤，體現了效率優先的原則，符合市場導向。薪點基礎值與企業效益掛鉤，薪點浮動值與企業所屬部門主要經濟指標掛鉤，使員工收入、部門經濟技術指標、企業效益與市場掛鉤。
2.薪點工資制能夠客觀反映員工的勞動差異，從而調節各類工資的工資關系，實行按勞分配。以薪點表示的工資比崗位技能工資更容易轉移到壹線關鍵崗位、科技管理崗位和技術崗位。
3.薪點工資通過確定不同薪點員工的工資，可以促進員工學習技術，專攻多項技能，勇挑重擔，為企業多做貢獻。
4、薪酬制度的實施，通過量化考核，對員工既是動力又是壓力，使工資起到了激勵作用。
5.薪點工資制由於各種津貼和獎金都包含在員工的薪點中，收入是逐步發放的，員工容易接受，管理部門的操作也簡化了，便於管理。
薪點工資制是壹種彈性工資分配制度，它以勞動崗位為對象，以點數為標準，根據職工個人的實際貢獻確定系數，以單位經濟效益獲得的工資定點值確定勞動報酬。
問題10:帖子點是什麽意思？是指崗位的工資“分”，比如1崗300分，2崗350分等。只要有崗位積分，以後只要輸入積分值就可以計算出每個崗位的工資。假設本單位本月或本年度的積分值為每分3元，1崗位的工資為300分乘以3元，等於900元雞。這種工資制度叫做崗位工資。