2.在壹定程度上保護了“低薪”員工的權益。對於那些工資相對較低的員工來說，如果把工資公開，很可能會遭到同事的鄙視。
3.維持和諧的人際關系。同事之間的良好合作往往被工資破壞——“他怎麽比我多50塊錢？”“工資保密”的實施將在壹定程度上改善這壹現象。即使同事“不經意間”得知了雙方的工資差異，因為原則上還是“保密”的，大家可以裝糊塗，這比互相指出要好得多。
壹、薪酬保密制度的目的
1，規範員工薪酬保密，確保薪酬操作流程的保密性，確保薪酬信息不泄露。
二、薪酬保密制度的範圍
1，該方法適用於公司所有員工的薪資操作流程；
2.本辦法適用於所有員工的薪酬保密監督；
3.本辦法適用於薪酬泄露的報告和處理。
第三，企業不能真正“保密”
俗話說，兩個人知道的事情不是秘密。至少有兩個人知道員工的工資:員工本人和發工資的人。事實上，企業幾乎不可能對工資保密:如果壹個員工是新入職的，或者他的工資已經被重新調整，那麽他的工資最多三個月後就會成為公開的秘密。也許是有意泄露，也許是無意泄露等等。我們不必探究披露的具體細節。既然員工有強烈的想知道別人工資的欲望，那麽企業如何保守工資的秘密呢？
四、如果企業實行“工資保密”可以說明:
1，企業內部確實工資差別很大。
2.這種差異往往是企業不清楚或者不願意解釋的。比如企業同時招聘兩個平面設計師，壹個月薪2000元，壹個月薪3000元。用了壹年多，感覺他們水平差不多了，但是工資還是維持那樣。如果沒有來自企業的解釋，只有壹個解釋:那就是我們開頭說的——多麽簡單的解釋，但卻是非常真實的解釋。的確，從微觀上看，工資只是“說說而已”；從宏觀上看，工資是根據勞動力市場決定的。所謂的“按能力付酬”，在現實中缺乏操作的可行性。
3.企業即使不能實現真正的“工資保密”，也應該堅持這個原則，因為這個制度的實施至少有壹個好處，就是員工不能拿公司裏別人的工資作為給自己加薪的公開理由。
五、員工有想知道別人工資的心理欲望。
因為員工對薪酬有“跟上競爭”的心理需求，所以往往對了解公司其他人的薪酬有著濃厚的興趣，尤其是那些他認為和自己不相上下的同事。員工的這種心理往往表面上看起來很平靜，甚至有些虛偽:“我對別人拿多少工資不感興趣，我只是做好自己的工作。”這些恐怕都是嘴上說的比較好聽的話，但心裏還是想知道。
法律依據:
勞動法
第四十六條。工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總額實行宏觀調控。
第四十七條用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。