壹、工資制度改革從65438到0956。
1956之前，我國機關事業單位存在著各種工資制度，如貨幣工資制(工資制)、物質工資制(供應制)。
65438年至0956年的工資制度改革，確立了崗位等級工資制度，奠定了中國工資制度的基礎。工資改革有三個特點:
(1)取消工資分配制度和物價津貼制度，直接用貨幣制定工資標準。
(2)統壹和完善了勞動者工資等級制度，根據不同行業勞動者生產技術的特點，建立不同的工資等級。
(3)完善企業職員、政府工作人員和職務等級的工資制度；根據崗位級別確定崗位等級劃分和工資標準。
此外，全國分為11地區工資標準，技術人員和行政人員分別制定工資標準，實行職務等級制。比如行政人員分為30個等級；機構內技術人員分為18等級；高校科研人員和教學人員實行13的工資制度。
二、1985工資制度改革
1985工資制度改革是我國第二次國家工資制度改革，包括國有企業工資制度改革和機關事業單位工資制度改革。在這次工資制度改革中，機關事業單位工資制度改革表現為以下主要內容:
(1)國家機關事業單位行政人員和專業技術人員全部改為以崗位工資為主要內容的結構工資制。根據工資的不同功能，工資分為基本工資、崗位工資、工齡津貼和獎勵工資四部分。
(2)為鼓勵中小學、中等專業學校、技工學校教師、幼兒教師和護士長期從事本職業，除工齡津貼外，分別增加工齡津貼和護士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉升和增資制度；根據每年國民經濟計劃完成情況，適當安排國家機關和事業單位工作人員的工資增長指標。
(4)建立了分級管理的薪酬體系。
詳見鐘發[85]9號。
三、1993工資制度改革
1和1993的工資制度改革是我國第三次國家工資制度改革。工資制度改革有以下特點:
(1)國家機關和事業單位分別實行不同的工資制度，機關幹部、工人、管理人員、技術人員和工人分別執行各自的工資標準。
(2)引入競爭激勵機制，薪酬增長與年度考核掛鉤。
(3)隨著國民經濟的發展，工作人員的工資有計劃地增加，並隨著生活費用物價指數的變化而調整，並在此基礎上制定正常的增資制度。
65438至0993機關事業單位工資制度改革的目的是根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與實際貢獻相壹致，建立符合機關事業單位各自特點的工資制度和工資正常增長機制。在這次工資改革中，政府機關和事業單位在工資制度上相互分離，實行不同的工資制度。
主要文件:《國務院關於機關事業單位工作人員工資制度改革的通知》(國發[1993]79號)、《國務院辦公廳關於印發機關事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知》(國辦發[1993]85號)，從65438+。
2.1993工資改革後，國家機關事業單位工作人員工資結構如下:
(1)機關幹部實行崗位等級工資制(以下簡稱職級工資制)；由崗位工資、等級工資、工齡工資和基本工資組成。
(二)機關事業單位工人分別實行普通工人技術等級(崗位)工資制和崗位工資制。
機關技術工人實行崗位技術等級(崗位)工資制，崗位技術等級(崗位)工資由崗位工資、崗位技術等級(崗位)工資和獎金組成。
事業單位技術工人技術等級(崗位)工資由技術等級(崗位)工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資和工人獎金組成。
3.1993工資改革的主要內容
(1)機關實行職級工資制。由崗位工資、等級工資、基本工資、工齡工資四部分組成。
壹、崗位工資，員工根據職位確定相應的崗位工資，並隨職位和服務年限的變化而變化。連續兩年年度考核合格的，可在本崗位工資標準內晉升壹個工資等級。
b、級別工資，政府工作人員* * *的級別分為十五個等級，其工資根據工作人員的能力和才能確定。工作人員連續五年考核合格或者連續三年考核合格的，在本崗位相應級別內晉升壹個級別。
c、基本工資，基本工資以大致維持工作人員基本生活費確定，數額為每人每月90元。對所有員工實行相同的基本工資。
d、工齡工資，每工齡壹年，工齡增加壹元，直至退休之年。
(2)事業單位實行不同類型的工資制度。
由於行業多，情況復雜，工作性質和特點不同，事業單位對專業技術人員按照情況相近，便於管理的原則，實行不同類型的工資制度和五種不同類型的工資制度。
事業單位管理人員實行職員崗位工資制，各類專業技術崗位實行專業技術人員工資制；其標準工資由崗位工資(固定工資)和事業單位人員津貼(生活工資)組成。
事業單位人員津貼由編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式確定。全額分配單位固定部分的70%和居住部分的30%；差額分配單位固定部分60%，生活部分40%；自收自支單位根據單位經濟效益核定，生活部分壹般不超過50%。
(3)機關事業單位職工工資制度
政府工作人員實行崗位技術等級工資制，由崗位工資、技術等級工資和獎金組成。普通工人實行崗位工資制，工資由崗位工資和獎金組成。
事業單位技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通勞動者實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
四。2006年工資制度改革
2006年的工資制度改革是新中國成立以來的第四次重大改革。與以往的工資制度改革相比，這次改革涉及的內容更多，主要體現在四個方面。第壹，機關公務員實行職務與等級相結合的工資制度。二是事業單位實行崗位績效工資制度。三是完善機關事業單位補貼制度；四是調整機關事業單位退休人員待遇。
1，關於公務員職級工資制度改革
壹是把工資制度改革與清理規範補貼結合起來。這次公務員工資制度改革，從壹開始就與清理規範津貼補貼緊密結合。清理規範公務員津貼補貼，既是為了規範公務員收入分配秩序，也是為制度改革創造條件。目的是通過改革建立嚴格的全國統壹工資制度，通過規範秩序促進嚴肅紀律，建立新的收入分配機制，為今後進壹步深化改革奠定基礎。所以這次改革並不是單純的增加工資。壹方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員工資制度改革，將壹些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優化公務員工資收入結構。另壹方面，規範津貼補貼，合理確定水平，科學規範項目，分類分步調控，嚴格監督管理，為規範公務員和事業單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。
二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。現行公務員基本工資結構由崗位工資、等級工資、基本工資、工齡工資簡化為崗位工資、等級工資。同時，薪酬標準設計合理，既保證了低職級人員的適當薪酬標準，又適當加大了不同崗位、不同等級的工資差距。崗位工資主要體現公務員崗位職責的大小，每個崗位對應壹個工資標準。為了體現崗位職責的不同，領導崗位和非領導崗位對應不同的崗位工資標準。等級工資主要反映公務員的資歷、職務和工作表現。每個等級都有若幹個工資檔次，公務員根據職務、德才、工作表現和資歷確定等級和級別工資檔次。解決件數過多、功能重疊的矛盾，充分發揮各部分的作用。適當拉大不同職務級別之間的工資差距，進壹步理順工資關系，更好地體現公務員的責任和貢獻。
三是適當向基層傾斜。我國絕大多數公務員在縣以下基層單位工作，擔任科級以下職務。為鼓勵廣大基層公務員安心工作，緩解都擠崗位的“獨木橋”矛盾，在公務員職級工資制度改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括:適當增加不同職位對應級別的交叉範圍，將公務員對應級別由目前的15增加到27個，相應增加每個職位對應級別的數量，將辦事員、科員由目前的6個級別增加到對應的9個級別，將副廳級由目前的5個級別增加到對應的8個級別，從而為職位低的公務員提供充分的晉升空間。提高等級工資的比重，讓晉升等級在提高工資方面發揮更大的作用。實行級別與工資等福利掛鉤，讓公務員不升職也能提高福利。這既緩解了崗位數量限制帶來的晉升困難，又體現了堅持條件的問題，解決了更加合理適度的問題。
四是完善正常增資方式，實現工資調整的制度化、規範化。結合公務員基本工資結構的調整，公務員正常晉升工資的方法也要相應調整。公務員晉升職務，職務工資和等級工資相應提高；兩年五年年度考核合格，可以晉升壹個工資檔次和等級。按照公務員法的規定，要建立工資調查制度，定期對公務員工資水平進行調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據。今後，國家將根據工資調查比較結果，結合國民經濟發展、財政狀況和物價水平，適時調整工資標準。
在改革公務員工資制度的同時，政府工作人員的工資制度也要相應完善。技術工人現在實行的是崗位技術等級工資制，基本工資由現技術等級(崗位)工資、崗位工資和獎金組成。由於獎金沒有發揮應有的作用，這次適當調整了政府工作人員的工資結構，取消了獎金，簡化為技術等級(崗位)工資和崗位工資兩個組成部分。技術等級(崗位)工資按技術等級確定，壹個技術等級(崗位)對應壹個工資標準。崗位工資根據工作的難易程度和工作質量，按照初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務確定，分別有若幹工資等級。普通工人的工資由現行的崗位工資和獎金簡化為崗位工資。同時，制定了政府工作人員由現行工資制度向新工資制度過渡的相應改革措施。
2.事業單位崗位績效工資制度改革。
針對當前事業單位工資制度中反映崗位因素不足、與機關對應簡單、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，這次事業單位收入分配制度改革是適應深化事業單位改革的需要，逐步建立宏觀上註重公平、微觀上體現激勵、關系合理、秩序規範的崗位績效工資制度。改革的主要特點如下:
壹是與深化事業單位機構改革相適應。事業單位收入分配制度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類管理、人事制度、財務制度、養老保險制度改革密切相關。事業單位收入分配制度改革在內容和方式上充分考慮了相關配套改革的要求和流程，有利於深化收入分配制度改革，推動事業單位其他改革。
二是建立體現事業單位特點的收入分配制度。事業單位在功能性質、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同於事業單位。收入分配制度改革必須體現自身特點，進壹步實現與公務員薪酬制度脫鉤。新的崗位績效工資制度強調崗位和績效的激勵作用，工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤。事業單位整體收入水平關系到社會公益目標任務的完成和考核，充分調動了工作人員的積極性，促進了事業單位公益服務的持續改進。在運行機制上，適應事業單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員根據考核結果每年增加壹個薪級。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
崗位工資主要反映員工所受聘崗位的職責和要求，是基本工資的主要部分。配合事業單位聘用制度和崗位管理改革，根據各崗位特點，在現行職務序列的基礎上，對專業技術崗位、管理崗位和地勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同級專業技術崗位進行適當細分，體現不同崗位等級之間的差異，實行“壹崗壹薪、壹崗壹改”。為了使事業單位工作人員能夠按照崗位進行相應的薪酬，做到“對號入座”。
薪級主要體現工作人員的工作業績和資歷，實行“壹級壹薪，定期晉升”。根據實際經營需要，專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，不同崗位設置不同的起薪級。如果妳每年都通過考試，妳可以得到加薪。基本工資中增加年資概念的部分，是應近年來事業單位工作人員的普遍要求而制定的。薪級表的設置有利於員工在考核後隨著工作年限的延長而加薪，激勵大家做好本職工作。
績效工資是事業單位收入分配中活的壹部分，主要反映工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資之外設置績效工資，有利於進壹步強化事業單位內部分配，增強工資的激勵功能。國家對績效工資總額進行調控，事業單位在核定的績效工資總額內享有分配自主權，使績效工資與工作人員的業績和績效掛鉤，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，績效工資總額將與單位完成社會公益目標任務和考核掛鉤，促進事業單位不斷提高公益服務能力和水平，避免片面追求經濟效益而忽視社會效益。
津貼是對員工在特殊工作環境下的勞動消耗或特定條件下工作生活的額外支出的補償。規範事業單位補貼是全面實施事業單位收入分配制度改革的重要方面，有利於規範事業單位分配秩序。由於事業單位補貼多，資金來源復雜，規範工作難度大，國家初步考慮是先在壹些有條件的地方和單位試點，在總結經驗的基礎上逐步推開。
三是完善工資正常調整機制。事業單位在收入分配制度改革的基礎上，逐步建立正常的工資調整機制，以適應事業單位整體改革的要求，在運行機制上體現事業單位的特點；建立基本工資標準和補貼標準動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟和社會發展相協調。
四是完善高層次人才分配的激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是落實中央人才工作會議精神，尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進壹步加大對高層次人才傾斜力度，使知識、技術、管理等生產要素參與分配的重要舉措。通過進壹步完善各項激勵措施，在繼續實施政府特殊津貼的同時，采取壹次性獎勵、建立特殊津貼、建立國家重要人才保險制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式，實現人才壹流、業績壹流、薪酬壹流，充分調動高層次人才的積極性、主動性、創造性。
五是建立分級管理制度，完善收入分配宏觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級管理的財政體制要求，這次改革要進壹步明確中央、地方和部門的管理權限，分級管理和調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，進壹步理順分配關系，規範分配秩序，充分發揮地方和部門的調控和管理作用。 監督檢查，逐步形成統分結合、權責明確、運轉協調、監管有力的宏觀調控體系。