摘要
管理活動離不開溝通，溝通是管理藝術的精髓，人力資源管理的各個環節都有溝通，有效的溝通是有效人力資源管理的關鍵。人力資源的有效開發以及組織目標的確立和實現都離不開溝通。溝通是指信息交流和傳遞的過程，有效的溝通是每個企業獲得競爭優勢和成功的重要法寶。本文重點分析了人力資源管理各個環節中的溝通問題，並提出了相應的解決方案，為企業人力資源的有效管理提供建議。
關鍵詞:管理溝通；人力資源管理；問題解決
1簡介
在全球經濟壹體化和知識經濟的今天，各級管理者比以往任何時候都需要組織內外更好的信息交流和管理溝通。溝通的重要性在現代社會日益凸顯，溝通在當今市場經濟中越來越發揮強大的作用。人力資源管理的有效性直接關系到企業的生存和發展，決定著企業管理的成敗，是企業的中堅力量。有效溝通是提高企業運營效率的重要環節。人力資源管理的方方面面都離不開溝通，溝通問題在企業管理中也很常見。發現並解決這些問題尤為重要。
2管理溝通的概念
管理溝通是指圍繞組織的管理活動，為了實現組織的目標而進行的溝通。管理溝通的本質還是溝通。
3溝通在人力資源管理中的作用
3.1組織與外界聯系的基本前提
當今社會，任何組織都存在於壹個開放的環境中，各種各樣的聯系無時無刻不存在於組織之外。處理好與外界的關系將成為企業成敗的重要因素。
3.2促進合作，提高效率。
員工工作不僅僅是為了金錢或物質利益的滿足，往往還有精神或心理上的需求和滿足，這就決定了組織對員工的重視程度。對員工的情緒影響很大，有效的溝通是為了滿足員工強烈的參與感需求。組織內部溝通渠道的暢通，可以使各種管理信息得到及時傳達和反饋，促進內部成員之間的合作，培養團隊精神，提高組織內部的運行效率。
3.3人格尊重和有效激勵。
組織內部激勵的整個過程都依賴於溝通。可以說，沒有溝通就沒有動力。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或回報，可以調動員工的積極性、主動性和創造性，激發員工的鬥誌，而這壹切的完成都離不開暢通的溝通渠道。
3.4有效的溝通和沖突解決。
現代分工越來越細，每個人的工作只是整個組織體系的壹部分，與其他成員相關。
工人的工作是緊密相連的。因此，整個組織應建立並保持有效的組織溝通網絡，以保證工作的協調和目標的完成。組織內部良好的溝通氛圍可以使員工更好地相互理解，坦誠相見，加強相互包容和忍讓，消除不滿，有效化解矛盾。
3.5協調關系，以利於領導。
為了執行壹項決定或進行壹項改革，領導者必須說服、激勵和領導他人，以影響和改變他們的態度和行為，贏得上級的支持和下屬的合作，為此，有效的溝通是必要的。同時也可以增進相互了解，消除人與人之間的隔閡，加深感情，產生嗡嗡聲，改善人際關系，方便領導。
3.6組織創新的重要源泉
隨著我國管理民主化的不斷加強，許多企業采用多種形式在企業內部開展全方位的交流活動。有效的溝通機制可以使組織中高層及時了解組織存在的問題，並在相互溝通交流中提出創新方法，順利實施。4管理溝通的四個要素
4.1意見交流
長期以來，我們把意見的溝通看成是自上而下的事情，是管理者和下屬之間的事情。只有自上而下的溝通，溝通永遠不會成功。
4.2團隊合作
在知識經濟時代，壹個公司主要依靠不同知識和技能的專家的團隊力量，工作是有效的。在壹個團隊中，如果每個人都有所貢獻，形成壹種習慣，團隊工作就會無往不勝。
4.3自我發展
個人發展的得失，大多是基於是否重視貢獻。我們應該問自己:我能為公司做出的最大貢獻是什麽？
4.4培養他人
管理者重視貢獻，自然可以同時發起部署，甚至上級，謀求自我發展。5人力資源溝通管理中存在的常見問題
5.1管理者之間的問題。
很多管理者因為利益和觀點不同，沒能及時溝通，導致管理高層。
領導勾心鬥角，勾心鬥角，各自為戰，企業難以決策，拉幫結派現象嚴重。
5.2管理者存在的問題。
很多管理者都有壹種高高在上的感覺。他們總是以專制的方式指揮員工，不願意多問多了解下屬的意見，對壹些積極的意見和策略嗤之以鼻。認為員工只需要聽命令，凡事都比下屬強，以至於壹些錯誤的問題沒有得到及時糾正，導致工作滯後，甚至給公司造成嚴重損失。有的領導權力太大了，總想把所有事情都攬到自己身上。他們擔心下屬不能把每件事都做好，會增加工作量，讓自己很累，但會產生依賴性，無法獨立完成工作，甚至會覺得自己在領導婆婆。以上問題都是因為缺乏良好的溝通，導致問題的加重，人與人之間的關系日益惡化，集體利益受損。
5.3員工存在的問題。
員工面對領導時有幾種極端心理。有些員工在面對領導時會有自卑心理。他們總覺得自己不如領導，還不如領導。即使他們知道自己錯了，也不敢指出來。如果他們錯了，就讓他們錯下去。有些員工在領導面前態度傲慢，尤其是遇到脾氣好或者能力略弱的領導。總覺得領導不如自己，總覺得自己機會不好，不然領導就不是領導了，對領導的安排充耳不聞。壹些員工奉承領導，歪曲事實，欺騙上下，虛報數字，隱瞞真相。有些員工有重利益心態，為了自己或者自己部門的利益，不惜損害整個集體的利益。以上心態是溝通不到位造成的。不同的觀點和興趣成了交流的障礙。造成人與人之間的隔閡，阻礙工作進程。
5.4員工之間的問題。
員工之間經常會有壹些小糾紛沒有及時整理和溝通，導致誤會由淺入深。有些員工貪圖利潤，只顧自己的利益，不顧集體和他人的利益，踩在別人頭上，造成他人和集體的困難。
6人力資源管理各方面的溝通問題
人力資源管理主要包括:人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與發展、績效管理和薪酬管理。溝通存在於各個環節，也存在壹些問題。解決這些問題。
這是有效管理人力資源的壹個重要因素。
6.1人力資源規劃
人力資源規劃可分為廣義和狹義。廣義的人力資源規劃是指各類人力資源規劃，狹義的人力資源規劃是指企業人員的規劃。上下級、企業內部、企業外部溝通不暢，會影響企業整體運營。
6.2招聘和甄選
招聘主要是指在合適的時間和地點找到最合適的人，放在合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘人員溝通不暢，影響企業人才的更新，阻礙企業人才與崗位的匹配。
6.3培訓和發展
員工培訓規劃作為企業人力資源開發的重要組成部分，在企業工作中發揮著極其重要的作用。它是在對培訓需求分析的基礎上，從企業整體發展戰略的全局出發，根據企業各類培訓資源的配置情況進行統壹安排。企業與員工溝通不暢會阻礙培訓方向的準確性，不知道缺什麽會導致培訓失敗。
6.4薪酬管理
工資是員工關心的問題之壹。公司今年是否會調整薪酬，調整多少，與全年市場景氣度和公司營收密切相關。因此，員工有必要了解每年的市場薪酬趨勢和公司業績。
有些部分是灰色敏感區。說不說要看企業文化等因素。每個公司都要自己權衡輕重，妳必須考慮自己能否應對和控制可能隨之而來的突發情況，比如員工抗議和工會責難。即使妳有七八分的把握，我還是建議妳先進行壹次沙盤演練，然後仔細預期可能出現的情況以及如何解決。這個敏感區域包括:公司整體調薪預算，不同部門的加薪幅度等。這些信息的溝通可以靈活調整，有些公司會選擇只與高層管理人員溝通，而不是與所有員工溝通。至於守口如瓶，當然是實際工資數字。高管特別記得不要對任何下屬提起另壹個員工的加薪甚至加薪，而且他們也認為這是刺激員工相互競爭的手段之壹，除非妳想測試自己是否能處理好部門解體的危機。
通常調薪溝通可以分為兩類:全職溝通和個人溝通。全職溝通多由總經理和HR人員參加。總經理可以重點傳達薪酬策略和理念，人力資源管理人員要講解薪酬調整流程及其操作細節，比如公司的薪酬在市場上是如何定位的。
壹般來說，薪酬自然是和HR部門的管轄範圍聯系在壹起的。HR在調薪溝通中確實起到了關鍵作用，而且是多方面的。壹方面，HR是薪酬調整政策和結構的起草者，需要關註外部環境的變化，包括市場薪酬的趨勢和水平，對薪酬策略和體系進行必要的調整。在年度薪酬調整之前，我們可以重新審視壹下公司的薪酬策略和結構，看看有沒有不合適的調整。另壹個角色側重於溝通。除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度，還要協助各部門負責人建立與員工就薪酬進行溝通的技巧和能力，包括能說什麽，不能說什麽。不要以為首長們自然會知道。再者，HR人員玩？守門人？公司的作用是檢查各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。
如今，大多數企業開始采用全面獎勵的薪酬制度。整體報酬包括固定獎金、可變獎金和福利三個因素。很多企業願意給員工支付市場上的工資中位數，同時在可變獎金中加入其他預算，這樣可變獎金就能有效激勵員工的績效。由於福利設計的靈活性和大空間，可以針對不同的族群和不同的對象進行設計，如育兒假、住房和汽車貸款、彈性工作時間等。，壹直被視為吸引和留住人才的又壹秘密武器。
作為直接主管，妳需要和妳的下屬談談他們去年的表現。所謂？只是聊聊天？它意味著根據證據提出員工在過去壹年中做得好的地方和需要改進的地方。這時候記得不要用壹些情緒化、投機性的詞語，比如:我猜妳可能不會跟我吹毛求疵吧？記住，妳在哪裏？溝通？無論妳是在面試表現領先還是滯後的員工，妳都應該壹視同仁，妳要考慮妳的語氣和措辭，盡管有時候這並不容易。
6.4績效管理
績效管理是人力資源管理的重要組成部分。由於績效評價對象和評價對象的多樣性，在績效評價過程中不可避免地會出現各種問題。所謂？只是聊聊天？它意味著根據證據提出員工在過去壹年中做得好的地方和需要改進的地方。這時候記得不要用壹些情緒化、投機性的詞語，比如:我猜妳可能不會跟我吹毛求疵吧？記住，妳在哪裏？溝通？無論妳是在面試表現領先還是滯後的員工，妳都應該壹視同仁，妳要考慮妳的語氣和措辭，盡管有時候這並不容易。
在績效面試前，可以先詢問與該員工共事過的同事、下屬或客戶，收集壹些事例作為談績效的基準，但不要太先入為主。給員工壹個機會，聽聽他要說什麽。
績效面試的重點是激勵優秀員工超越自我，發現落後員工的問題並幫助解決；至於中間勢力，當然好的可以更好。抓住這壹點，想想自己能做什麽。績效面試結束後，妳就可以決定上壹年發多少獎金，下壹年漲多少工資。
7管理溝通問題的原因
7.1狀態不同。
管理者和下屬員工地位不同，需求不同，利益不同，所以理念不壹致。在溝通的過程中，雙方都考慮這個或那個，所以在溝通中不能暢所欲言。消極敵對的情緒不適合團隊，不利於有效溝通。另外，男女有別，性別差異使得溝通方式不同。7.2溝通障礙
人的閱歷和知識結構的差異，必然導致溝通障礙。語言和文字是交流的基礎，有時候口齒不清、口音過重、用詞不當、誤傳以及無法用有限的文字表達無限的意思都會阻礙交流。7.3內部結構
通常，金字塔結構在組織中實施。這種金字塔結構太大，層級太多，使得信息從壹個源頭傳下來到另壹個源頭，傳遞緩慢，嚴重影響了組織的效率。另外，信息的重復傳遞，使得組織過程和傳遞的信息被人為的碎片化。8人力資源管理中解決溝通問題的策略8.1建立信任氛圍
沒有信任，員工很可能不願意與他人分享他們的觀點和意見。壹個組織處理員工意見的方式，也直接影響到未來會收到什麽樣的反饋信息。建立信任需要很長時間，這是壹個漫長的過程。8.2加強非正式溝通
溝通的方式和強度可以使需要溝通的人保持頻繁的接觸，而整個組織的混亂也因為這種接觸的規律性和本質而得到很好的控制。
8.3搭建有效的溝通平臺，疏通溝通渠道。
高層管理者要重視溝通路線，依次建立有效的溝通鏈，保證中層領導、基層領導和下屬員工重視溝通管理。交流的時候，臉不
同級的管理者和員工要建立不同的溝通方式，對癥下藥，才能獲得最佳的溝通效果。此外，及時梳理溝通渠道，保證信息能夠及時傳遞，及時反饋，以便更快更快地處理有問題、有爭議的信息，提高企業的工作效率和發展速度。
8.4善於協調人際沖突。
壹個組織中的人在能力、興趣、期望、動機、目標、價值觀等方面存在差異，導致各種人際沖突。這種人特別需要溝通協調。管理者只有理解員工的意圖，管理才能壹針見血。健全的組織章程是預防和解決沖突的有效途徑，可以有效激勵和約束員工，提高員工的工作積極性，減少各種負面影響。
8.5發揮領導者在溝通過程中的重要作用。
壹個組織的溝通工作是從高層領導開始的。優秀的領導者必須清晰地表達自己的分析和決策，引導員工的行為，提高員工的積極性。內部溝通的成功取決於領導者。領導者必須根據組織的實際情況，選擇合適的、多樣化的溝通渠道。如果他們脫離了組織的實際情況和具體要求，隨便選擇溝通類型和渠道，就會帶來組織內部的溝通障礙。例如，最好用更正式、更清晰、更準確的書面文件進行交流，這樣信息就不會失真或丟失。8.6規範溝通方式，減少或避免溝通障礙。
有效溝通是積極有效地利用信息的過程，需要雙方養成良好的習慣，規範溝通方式，減少或避免溝通障礙。作為發送方，要善於表達自己的意願，註意自己的表達技巧。作為接受者，要學會傾聽，註意力集中，善於感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應該建立壹套規範的溝通方式，向全體員工傳遞真實、準確、全面的信息，減少或避免虛假信息對組織的危害。
8.7掌握溝通技巧
關註外部環境的變化，包括市場薪酬的趨勢和水平，對薪酬策略和制度進行必要的調整。在年度薪酬調整之前，可以重新審視公司的薪酬策略和結構，看看有沒有不合適的調整。另壹個角色側重於溝通。除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度，還要協助各部門負責人建立與員工就薪酬進行溝通的技巧和能力，包括能說什麽，不能說什麽。不要以為首長們自然會知道。再者，人力資源經理的角色？守門人？的作用，即必須檢查主管人員和部門。
調薪結果是否符合公司的薪酬制度。如果組織因為合並、變動、轉型，不得不做出降薪裁員的決定，該怎麽辦？這時候建議企業先把妳的關鍵人才名單擬好，穩定穩定。其他人員不是不重要。總經理、高級管理人員、人力資源人員等。還是應該進行充分明確的溝通，穩定人心，減少負面影響，控制員工離職率，註意調節水量而不是全力泄洪。有時候讓不合適的員工離開，留住符合公司文化和運營需求的人才，可以促進企業的新陳代謝，讓他們？憲法？更健康。8.8多渠道加強與員工的溝通
出版公司月刊，員工壹本，是溝通員工內心的有效工具。妥善解決員工與管理者之間的關系，會讓雙方產生責任感和命運感，提高員工對公司的忠誠度。9結論
人力資源管理在企業發展中起著重要的作用。溝通是人力資源管理的必要條件，具有不可替代的作用。良好的溝通和有效的人力資源管理有利於企業的發展和組織內部人際溝通的加強。良好的管理溝通是實現企業目標的保證。
參加考試，貢獻力量
[1]林少彬，管理問題解決方案[J]，2009 [2]葉龍，管理溝通？觀念與技能[J]，2006
[3]唐鑫，管理心理學[M]，湖南教育出版社，2001