改變管理理念。官僚制通常存在於民營企業的內部管理中，官僚制強調“服從”管理。這種對管理的服從，往往會削弱員工的個性，制約員工的創新能力。這樣的管理方式會讓個性化很強的員工，尤其是90後的員工，在精神和身體上都感覺受到束縛，進而產生抵觸情緒，不利於工作的安排和開展。因此，企業應該改變管理方式，在各種規章制度的前提下，采取個性化管理，以人為本，讓員工各盡所能，充分激發員工的潛在能力，活躍企業氛圍，提高工作效率。
明確招聘規則。民營企業的招聘，有時因為人設崗，沒有整體規劃，崗位職責不明確。這樣招聘的員工往往不適應企業，或者因為職責不清，工作推諉，工作領域空白。因此，企業的人力資源部門要做好人才的整體規劃，制定清晰的招聘規則，明確崗位職責，讓員工在工作過程中各司其職的同時相互配合，使整個人才體系有機運轉。
加強人才培養。私企為了節約成本，往往會給員工提供相應的培訓。在工作過程中，其實就是邊學邊用，邊學邊用，知識體系需要不斷更新，才能更好的促進工作質量。如果企業未能及時提供相關培訓，不僅工作質量得不到有效提高，員工也覺得自己的職業素質沒有得到提高，不利於提高員工的穩定性和專註力。
優化人才分配機制。“好鋼用在刀刃上”這句話同樣適用於企業對人才的使用。民營企業往往不能按喜好用人，而是各部門領導按喜好用人，造成人才和崗位錯位，人才浪費，工作質量低下。因此，企業要優化人才分配機制，實現人才與崗位的有效匹配，提高企業的產出比。
制定合理的績效考核機制。績效考核除了評估員工的績效，還可以為人力資源部門提供企業人才需求的信息。比如在解決某個領域的問題時，如果企業缺乏相關領域的專業人才，只要涉及到這個領域的問題，最終的解決效果通常都不盡如人意。另外，合理的績效考核機制可以讓員工覺得自己在工作中有所收獲，自己的努力能夠得到公司的認可，這也是壹種精神鼓勵。
提高招聘人員的素質。招聘人員的素質是企業對外展示的窗口，也是應聘者能直接感受到的企業文化。壹般來說，壹個企業文化的情況，受訪者在面試時就能感受到。有些人才非常重視企業文化，壹旦覺得不合適，就會放棄機會，另尋新歡。因此，提高招聘人員的素質，不僅可以從專業角度為企業找到合適的人才，還可以從行為角度為企業做好宣傳。
其實在管理的過程中，人的管理是最難的，因為人的思想是最難控制的。所以對人的管理應該主要采用藝術性，在規章制度允許的情況下，以人為本，讓人感覺“舒服”才是最好的準則。