別以為努力工作就是保住工作的不二法門，根據我的經驗，“政治立場”不穩被炒的幾率大大高於績效不好的，前者可能還是後者的好幾倍，它還並不因為妳在外企或內企而有所不同。
通常新官上任後的幾個月就是炒人事件的高發期。大多數的“新官”喜歡用“理念相同”的人，說得清楚點就是職場裙帶。任誰都免不了這個俗，再公正的人，喜歡用的人還是自己的熟人，或者“理念相同”的人。古往今來無論職場還是官場都是如此，有坐轎子的，就有擡轎子的。
新官們——尤其是沒有太多管理經驗的新官——之所以喜歡炒人，其實是出自對自身安全感的考慮。考|試/大無論是空降的還是剛升職的，他們在工作上的第壹個問題就是如何面對他的新下屬。但是，完全和這些新同事打成壹片的局面通常短時間內很難出現，如果壹個團隊中硬是出現壹些頂著幹的下屬，這種個案通常會影響到整個管理氛圍，從而導致新官的權威下降。炒人這種手段，這時候就含有震攝的作用，也是為了自己的職位安全。
但壹個管理者的權限並非是無限的，再高的職位也是如此。他肯定要受到上級的行政鉗制，也會受到下級和同事之間的影響力鉗制。況且，硬炒人也會造成不好的輿論，再是任人唯親或者唯友的管理者，也不敢堂而皇之地這麽幹，因為這和職場的“明規則”是相悖的。
既然和明規則相悖，那麽，他們就會用些職場的潛規則。剛硬地通知下屬“妳被解雇了”這種事情，如果不是理由十分充分或是管理者足夠笨，通常發生的幾率並不大。解雇人也是壹種藝術，現今培訓公司甚至專門開設有這樣的人力資源課程，學起來倒也不算難。
對於那種不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻煩的人，管理者通常使用的手段是調換崗位。當然，那種崗位肯定不會是讓妳能舒服的，它們不外乎明升暗降、讓妳去不願意去的地方和部門或者是找個妳不喜歡的人天天盯著妳。
通常明升暗降是炒高管的技巧，這種手段類似於查貪官，先把妳從自己的“老根據地”裏拔出，晉升壹級（當然，不消說，肯定是壹個位高沒權的副職或者閑職），然後派入信得過的自己人，查妳以前的劣跡。假使妳以前*真的不幹凈，那麽不消多時，老賬新賬就會和妳壹起算了。如果以前做事還算仔細，沒有給人留下什麽把柄，那也沒有關系，職場上失去根據地就像壹個飄零的浮萍，假使妳想混日子，盡管混，反正妳下的賭註是自己的職業生涯，付妳薪水的也是老板而不是妳的上司。如果妳還想做點事情，那麽只能是自己提出辭職，公司表示遺憾之後歡天喜地地送妳出門。那種閑職上晃的越久，就越沒有市場價值，也越來越會感到憋悶。過去幾年國內幾家企業高管出走的案例，實際上大多都是屬於這種解雇技巧的。上司在對外的言辭上當然也會宣稱某某人的離去是公司的壹大損失，但心裏卻難保不為自己不著痕跡的炒人手段沾沾自喜。
讓妳去個不願意去的部門或者不願意管的地盤，那通常是對中級管理者的手段。對銷售經理，通常用的多的是削減地盤或者“發配”到很遠。這招通常很管用，尤其是後者，假使壹個在上海做的好好的銷售經理，並且家也在此處，硬是要外派東北，並且告知“這是公司的決定”、“壹切要以公司利益為重”。說這話的時候，通常潛臺詞也就是“這是我新官的決定”、“壹切要以我的利益為重。”考|試/大這種擡出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之壹。
轉到其它妳不願意去的部門，就算是相同的職位相同的薪水，但是他們至少可以搞壞妳的心情，讓妳去做份並不擅長的工作。人是環境的動物，讓妳離開熟悉的環境，這和上面說的讓妳離開根據地，手法其實也是相同的。
至於更低的職位，塞到個妳不願意去的領導“手下”讓妳被管著，這也是壹種讓妳難受，自己提出辭職的手法。職場經驗不夠豐富的菜鳥，還真有幾個會從自身去找原因的，卻全然不知道，的理由是他們自己“政治立場”不對，上面不喜歡的緣故。
不過，話說回來，這些炒人技巧還都是迂回戰。假使是要立刻炒掉，那麽，手段不外乎尋找借口，或者“曉之以理動之以情”。找借口這種做法容易理解，不外乎尋找“罪證”，把下屬工作中的問題誇大或者強化。所謂“曉之以理動之以情”，則是以“最後的利益”作為交換，多賠償幾個月工資，再逼得下屬不得不自己辭職。考|試/大但其實這些也都是有風險的，假使弄出個喜歡鬧事的下屬，壹級級地往上告，就算告不倒，管理者的輿論也會被弄壞。實際上，這種“告”，也的確很難有贏的時候。因為在職場的規則裏，炒人本身是職位內的事，除非公司對這個管理者完全否定，否則，就還算是在公司的容忍範圍之內的。但是，炒人這件事本身就是“滅敵壹千自傷八百”的，對方要是采取“魚死網破”的手段，他自然是要走，妳在公司的前途也是要大打折扣的。
但這裏就有壹個追問，為什麽這些新官這麽喜歡炒人呢？除了上面說的“自建職場新環境”外，他們內心對新獲得權力的使用欲望也是其壹，而炒人，正是這種權力的體現。
另外，炒人也是推諉自己工作績效低下的壹個常用借口。這如同市場做得不好的人會說“這個市場還在調整”是壹樣的，它的潛臺詞是向上面爭取時間。而炒人則是“人員還在調整之中”的借口，毫無疑問，這也是偷梁換柱的壹招，它的單方面邏輯是：因為人員調整，才會業績不好，所以需要時間。
但這種管理者，遲早也會讓上面失去耐心。壹家世界500強公司在中國就是如此落入了組織動蕩的惡性循環。他們每2年換壹次CEO，每換壹次都幾乎會引起人事的大幅度動蕩，而每壹位CEO都幾乎是在換完自己不喜歡的人之後，自己也被亞太總部拋棄。因為此時借口已經用完，職場的黔驢終究會露出他們本來的面目。