從1998到2001，由於煤炭建設項目減少，設計任務銳減，武漢院的經濟陷入了歷史的谷底。1994年開工建設的韓晶科技大廈，於1998年5月因資金原因停工，成為武漢有名的“爛尾樓”，讓武漢院背負了65438+7億元的沈重債務，“爛尾樓”虧損9000多萬元。武漢院陷入重重困境，中央某勘察設計大院瀕臨倒閉！
2001年末，集團總院及時調整了武漢院領導班子，任命吳家林同誌為武漢院院長。最後壹站，壹個工人在新領導班子的帶領下，唱著雄壯的歌曲——國歌、國際歌、三大紀律八項註意，開始了艱難的征程。在艱苦卓絕的征程中，他們始終堅持科學發展觀，抓住發展機遇，努力開拓市場，建立優秀的企業文化和先進的激勵機制，依法治企，創辦德興企業，從管理制度、人事制度、勞動分配制度、財務制度、經營管理、物業管理等方面出臺了19個改革配套文件和10多個管理制度，並逐壹落實。改革是困難的，尤其是在壹個瀕臨破產的企業。通過全院職工轉變觀念，克服困難，各項工作有序開展，最終使企業起死回生，扭虧為盈，進入健康發展的快車道。他們以創新的思路創造了“鉆石工程”，實現了經濟效益的快速增長，職工收入大幅增加，企業凈資產從2006年5438+0的負8000多萬元增加到2006年底的正6000多萬元，凈增1.4億元，國有資產大幅保值增值。六年的時間讓企業發生了翻天覆地的變化，讓壹個瀕臨破產的企業變成了壹個優秀的新國企——擁有黨的領導、先進的激勵機制、外資企業和民營企業所擁有的獨特的企業文化的優秀國企傳統文化。該院現已躋身全國院列，核心競爭力和技術水平達到國內同行業領先水平。
近年來，武漢學院獲得了許多榮譽稱號。獲國家、省部級科技進步獎、勘察設計獎、咨詢獎、企業管理現代化與創新成就獎90余項。榮獲中國優秀勘察設計院、煤炭工程勘察設計十佳企業、湖北省工程勘察設計行業十佳企業、武漢市高新技術企業、武昌區科技工作先進單位等榮譽稱號。2002年至2006年榮獲湖北省省級文明單位、武漢市及武昌區最佳文明單位等榮譽稱號。
從破產到輝煌，武漢院走過了壹條不平凡的道路。
壹是努力盤活巨額不良資產，重建家園。
韓晶科技大廈原為中煤國際工程集團武漢設計研究院1992與國投公司合作設立的項目，開發招牌為韓晶科技大廈。1995開工，6月份1998建到地上26層時，因資金不足而停工，成為武漢第壹爛尾樓。如果這種巨大的不良資產損失得不到盤活，武漢院只有破產。
面對武漢院沈重的債務負擔和壓力，武漢院新壹屆領導班子不懈努力，銳意進取，積極組織專班，成立資產開發部，組織韓晶科技大廈開發改造。經過幾年的努力，韓晶科技大廈的開發終於成功了。
韓晶科技大廈可以成功開發。壹是武漢市政府和武昌區政府給予了大力度的政策支持，支持中煤國際武漢院重建韓晶科技大廈，盤活“爛尾樓”項目。
二是充分運用法律武器，聘請專業法律顧問，妥善解決與韓晶科技大廈相關的經濟糾紛。
三是與中國信達資產管理公司的債務重組取得突破性進展。項目債務是啟動項目的關鍵環節。在中建三局和上海國發美苑(明苑)企業發展有限公司的幫助下，2003年底，中煤國際武漢院經過艱苦努力，克服重重困難，終於與中國信達資產管理公司達成債務重組協議，並及時履行協議，還清了中國信達資產管理公司的全部重組債務，為項目招商引資打開了僵局。
第四，成功的招商引資恢復了韓晶科技大廈的建設。中煤國際武漢院在處理項目債務的同時，優化設計，挖掘項目潛力，展示項目地理優勢，宣傳政府“爛尾樓”政策。經過兩年的談判比較，中煤國際武漢院最終選擇了實力最強的房地產公司，合作也是對中煤國際武漢院最有利的。2003年2月28日，65438，雙方簽訂了合作開發協議。根據協議，韓晶科技大廈爛尾工程及其配套工程將由中建三局出資建設。建成後，中煤國際武漢院將分配至韓晶科技大廈9-18層，共計17664㎡，其余樓層歸中建三局所有。建成後，韓晶科技大廈將更名為新時代商務中心。沈寂六年的巨額國有不良資產得以盤活，中煤國際武漢院與中建三局實現了雙贏，為中煤國際武漢的長遠發展奠定了堅實的經濟基礎。經過中建三局的精心施工和中煤國際武漢院的精心設計，壹座宏偉的標誌性建築——新時代商務中心矗立在中南與武昌的交匯處，為武昌區增添了壹道亮麗的風景。
二、敢為人先，文化經營拓展市場。
曾幾何時，中煤國際武漢院因超大型礦井設計成果不足，被同行嘲諷。因為是南方設計院，被西方設計市場排斥，因經濟困難險些破產。現在中煤國際武漢院的崛起，不僅讓業界刮目相看，也讓中煤國際武漢院的每壹位員工感到驕傲。每個人都會問自己:為什麽能重生？為什麽能積極工作，頑強拼搏？為什麽能自覺維護企業的利益和榮譽？為什麽中煤國際武漢院能壹次次創造奇跡？他們創造了優秀的企業文化，帶領武漢院從破產走向輝煌。
中煤國際武漢院的企業文化全面、深刻、內涵豐富。它不是簡單的教條或教義。他們用企業精神凝聚人心，用企業願景激勵人心，將企業文化融入生產經營活動。文化將每個員工的未來與企業的發展目標緊密結合，成為每個員工的信仰和追求，也得到了廣大業主的認可。中煤國際武漢院院長多次應業主邀請進行演講。通過建立新的企業文化，企業核心競爭力不斷增強，企業品牌和美譽度大幅提升，市場擴大。
中煤國際武漢院原有市場領域不大，設計任務遠不能滿足經濟騰飛的需求。特別是原業務市場在河南，受煤層條件限制，開采條件復雜。中煤國際武漢院設計建設的最大礦只有654.38+0.8萬噸/年。目前，中煤國際武漢院設計的在建礦井總規模達到近1億噸/年，設計總規模達到3億噸/年。目前，他們不僅能承擔國內乃至世界上單井規模最大、現代化程度最高的礦井和選煤廠的設計，還能承擔井筒最深、地質條件最復雜的礦井，包括凍結厚度最深的礦井，打造了礦井設計的優質品牌。
近年來，他們及時轉變經營方式，樹立“有所為，有所不為”的經營理念，抓大放小，進軍西部大型煤炭基地，開發西部市場。在生產經營活動中，他們自覺踐行中煤國際武漢院的企業文化——“務實、創新、敬業、合作、愛院為家”的企業精神和“做項目、樹樣板、樹信譽、交朋友、拓市場”的經營理念。中煤國際武漢院以自己的實際行動弘揚企業文化，在寧夏、內蒙古市場取得長足發展。通過投標競爭，先後中標多個超大型礦山項目，特別是中標中國神華集團萬裏分公司布爾臺2000萬噸/年礦山，這是目前世界上最大的地下礦山，創造了品牌，創造了新的歷史紀錄。這些大型或特大型煤礦的建成，標誌著中煤國際武漢院的設計達到了煤礦設計的領先水平。
尤其可喜的是，在日益激烈甚至慘烈的市場競爭中，中煤國際武漢院以優良的服務和信譽贏得了市場份額，培養了穩定的客戶群，鞏固和擴大了市場。如神華集團萬裏分公司布爾臺礦設計中，技術人員“精心設計，創新技術”，為客戶提供高質量的設計產品，得到了業主的認可。另外三對礦作為例外，直接委托中煤國際武漢院進行設計。
在神華集團孟茜棋盤井礦選煤廠項目設計中，設計方案和技術參數合理，施工圖提供及時，現場服務良好。神華集團孟茜焦化公司發來感謝信，獎勵項目組獎金50萬元。這樣的例子很多，我就不壹壹列舉了。
在短短的幾年裏，中煤國際武漢院的市場和經濟發展迅速，但院領導班子並沒有停留在驕人的成績上，而是始終保持著奮鬥的激情，謀求更大的發展。他們還積極拓展總承包項目，及時調整企業發展戰略。2006年2月，該院成立項目管理部，積極參與工程總承包投標，在短短的5月和6月兩次中標，為中煤國際武漢院全面進入工程總承包領域邁出了堅實的壹步。
第三，以科技創新為突破口，提升企業核心競爭力
科技創新是發展生產力的決定性因素，是企業發展的重要基礎。近年來，中煤國際武漢院在設計中大膽采用新技術、新工藝、新設備，在設計技術上不斷創新。為實施科技創新，他們不斷加大科研投入，初步建立了壹套科技創新機制，每年申報科研項目10多項。
在過去幾年中，他們專註於以下創新:
壹是對寧夏、內蒙古等西北大型礦山進行技術創新，加大高產高效現代礦山技術的研究和攻關，提升設計產品的科技含量。
二是采用先進的設計管理技術，完善院內局域網，實現設計文件電子化管理和設計資源共享。
三是利用社會資源提高我院設計水平，與煤炭科學研究院、中國礦業大學等國內著名煤炭開采與洗選加工科研機構保持良好的合作交流關系，聘請壹批全國知名的資深專家擔任礦山、選煤廠工程設計顧問，確保工程項目設計的科學性和先進性。在基礎工作和業務建設、設計手段和方法上，不斷改進和完善現有技術創新機制，鼓勵設計人員根據工程項目特點自主選擇科研課題。
第四，積極參與國家和行業標準規範的編制。主持編寫國家標準、規範5項，參與編寫煤炭工業礦山、規範等國家標準、規範3項。承擔4項煤炭行業標準的編寫工作。
由於技術的不斷創新，設計出來的產品中技術含量很高。2006年以來，中煤國際武漢設計院13工程設計獲國家或省級優秀設計或咨詢獎，其中《國家大型煤炭基地建設規劃》獲2006年國家優秀咨詢壹等獎。2005年，中煤國際武漢院被批準為武漢市高新技術企業，2006年還被評為武昌區科技先進單位。
第四，先進的激勵機制和和諧的內部環境激發企業活力
近年來，中煤國際武漢院以先進的激勵機制和和諧的內部環境，培養了壹批高水平、高素質、有激情、忠誠的專業技術人才。為保持武漢院持續快速健康發展，吸引和激勵人才，滿足各類人員職業發展需求，制定了《專業帶頭人、專業技術骨幹和優秀新人選拔管理試行辦法》，選拔範圍在工程勘察設計專業技術人員中開展。專業帶頭人、專業技術骨幹、優秀新人每月享受設計院特殊津貼。此外，他們還制定了《關鍵人員選拔和中長期激勵辦法》，設立了關鍵人員津貼，設立了中長期激勵基金。
武漢院鼓勵和支持員工積極參加與其資格和工作相關的各類資格考試，對在我院註冊的人員在待遇、晉升、使用等方面給予獎勵。註冊津貼制度的實施還建立了中長期激勵基金。
在用人機制上，他們本著充分利用社會人力資源的原則，面向社會公開招聘。為促進幹部年輕化，他們把培養選拔年輕幹部放在非常重要的位置。經過民主推薦，2006年，6名年輕管理幹部進入總醫院舉辦的年輕管理幹部培訓班學習，平均年齡39歲。中層後備幹部候選人24人當選。平均年齡33歲。
2007年，為全面提高項目管理的綜合能力，舉辦了多次項目管理培訓班，由院領導、總工以上中層幹部和部分專業技術人員參加，還不定期舉辦各種專題培訓。
中煤國際武漢院有完善的績效考核機制，將市場的壓力轉移到每壹個員工身上，制定了院二級單位績效考核和年度總收入管理辦法，激勵二級單位做強做優。
為了提高企業中層幹部的政策管理水平和中層領導駕馭市場的能力，在中層幹部的考核中增加了政策水平和管理知識的測試，使績效考核方法更加合理。目前，企業建立了能上能下的用人機制，將醫院領導班子和普通職工全部納入考核體系，激發了醫院每壹位職工的積極性和創造性，提高了企業的管理水平，促進了企業的發展。