如何管理中小企業
1，制定企業的長期發展目標，也就是企業要做什麽？因為如果沒有長遠的發展目標，企業的經營就沒有明確的發展方向，投資重點、組織架構、管理方式都無法確立。只能走壹步看壹步，導致投資分散，組織架構和管理方式無法滿足業務要求。2.根據企業的長遠發展目標，規劃和規定符合企業發展目標的管理結構和管理方法。也就是企業應該做的事情。壹個好的組織架構會促進工作的完成，每個人的責、權、利清晰，各部門銜接得當，以最有限的人力資源滿足企業管理和發展的需要。中小企業的組織結構既要滿足企業生產經營的需要，又要盡量以精簡的機構運行，降低管理成本。目前中小企業的運營主要體現在五個方面:人:即人力資源、人才培訓、勞資。相應的，要成立人力資源部。機械:指設備、廠房等。材料:指原材料、資金等。建立相應的財務部門。方法:指生產技術、工藝和產品研發。相應建立壹個生產部門。銷售:指市場銷售、開發、維護和售後服務。建立相應的市場部。同時，要重視企業決策層的建設，明確決策層的權限範圍，避免多頭管理的發生。管理辦法的制定應遵循服務長遠發展、圍繞市場實施、以人為本、文化管理的原則。註重全員參與* * *共同發展的理念，激發員工的精神，達到管理的目的。在實踐中，管理教育和管理實施實際上是同時進行的。在企業中，管理教育要持續進行，要在日常工作中有目的、有系統地向全體員工灌輸發展目標、管理制度和企業文化。這樣，企業的管理思想和規章制度就會在員工的頭腦中長期紮根。實現我自我教育的目標。而且在管理的實施上，要註意:壹是要持之以恒，持之以恒，既管理又考核，獎懲激勵制度要完善。壹是嚴格管理制度，因為在企業管理過程中，制度管理是極其重要的手段。在實際工作中，管理實施的過程是最容易誤入歧途的。稍有不慎，執行管理人員就會拿不準執法的尺度。在我們的工作中，經常會遇到有人違反規章制度，但因為不是什麽大事，或者是因為面子。或提醒或教育，但不按規章制度辦事。久而久之，該制度逐漸成為壹紙形式化的廢紙。到這個時候，妳明白了，也無濟於事了。因此，在系統管理中，我們提倡系統管理的木炭效應，以達到防患於未然的作用。懲罰那些違反規章制度的人，我們必須按規章制度辦事，我們必須懲罰他們。不能有任何憐憫或寬容。木炭效應的啟示是，當妳在工作中違反規章制度時，就像觸摸壹塊燒紅的木炭，妳會受到燙傷的懲罰。這種懲罰的特點是:1，即時性:當妳接觸木炭的時候，妳會立刻被燒傷，妳會立刻感到灼熱和疼痛，沒有任何提前的警告。2、警告:木炭明明就在那裏，而且是紅色的，大家都知道摸了會燒。3、平等:木炭很燙，它不分相對都是平等的，誰碰它都是無情的。4、執行:火炭絕對不含糊，不嚇人。企業在進行系統管理時，如果能將這些特征有效地融入到日常管理行為中，企業系統就不會受到質疑和挑戰。但我們說嚴格的制度管理，並不是說企業只靠嚴格的管理就能達到目的。我們也提倡溫暖管理，但我們所說的溫暖管理並不是落實在制度管理上，而是制度管理的壹種輔助手段。企業要真正為員工著想，急員工之所急，解決困擾員工的實際問題。就像我們曾經學過的寓言:太陽和北風。太陽和北風打賭誰能最快脫下路人的衣服。寒冷的北風盡力吹走路人的衣服。沒想到路人越裹越緊，北風壹敗塗地。輪到太陽出現了。太陽慢慢地把它的溫暖灑在大地上，氣溫不斷上升。最後路人熱得受不了，脫了衣服。所以我們說，光靠嚴是不能很好解決問題的。以員工滿意度和認同感為基礎，以陽光般的溫暖為輔助手段，系統管理才能真正落到實處。慢慢的，妳的制度就會落實到員工的腦子裏。增加員工的自律能力，達到自我管理的高度。因此，我們認為，中小企業只有根據自身的發展需要，紮紮實實地建立和實施管理設計、管理教育和管理實施，才能使自己的生產經營按照自己的目標走下去，發展壯大。第壹，充分了解企業的員工。每個人對自己都那麽簡單，對別人卻那麽復雜。作為壹個管理者，完全理解妳的員工並不容易。但是如果管理者能夠充分理解自己的員工，工作就會順利很多。俗話說“士為知己者死。”壹個能充分理解自己員工的管理者，在工作效率和人際關系方面，都會是壹流的管理者。初級階段到高級階段對員工的了解是有區別的，分為三個階段:第壹階段:了解員工的背景、學歷、經歷、家庭環境、背景、興趣、專長。同時，我們也應該理解員工的想法，以及他們的熱情、真誠和正義感。第二階段:當妳的員工遇到困難時，妳能實現預期的反應和行動。並且能給員工及時的幫助，說明妳對員工比較了解。第三階段:知人善任。能讓每個員工在工作崗位上發揮最大的潛能。給妳的員工壹些有挑戰性的、能考驗他們能力的工作，在面對這樣的困難時給他們適當的指導。總之，管理者和員工之間要相互理解，在心理上要相互溝通，這對於壹個中小企業的管理者來說尤為重要。第二，傾聽員工的聲音。中小企業的管理者有很強的自我主張，有助於果斷快速地解決問題，但另壹方面也會讓管理者壹意孤行，不聽別人的意見，導致決策失誤。在企業管理中，傾聽員工的聲音也是團結員工、調動員工積極性的重要途徑。壹個員工的頭腦會失去除了問題以外的工作熱情，他也不可能出色的完成妳交給他的任務。這個時候，作為管理者，妳要耐心傾聽他的聲音，找出問題的癥結所在，解決他的問題或者耐心開導妳，這將有助於妳實現管理目標。犯錯誤的人也應該用傾聽的方式對待，而不是壹味的指責，應該給他們壹個解釋的機會。只有了解了個人情況，才能對癥下藥，妥善處理。第三，管理方法往往是創新的。管理員工就像開車壹樣。駕駛時，駕駛員應仔細觀察指示器和路面。當路面變化，指示器指針變化時，他要轉動方向盤，防止翻車撞到人。管理人員也是如此。管理者要想讓員工在既定的軌道上運行，就要仔細觀察，經常調整，防止員工犯錯。在壹個穩定的大企業中，管理者應該更多地關註員工的變化，在基本的管理框架內靈活運用各種技能來管理下屬。對於積極的中小企業管理者來說，他們的責任更重。他們不僅不能墨守成規地管理下屬，更不能用哭訴的模式去涉及企業的藍圖。管理者要想在員工管理中不斷采用新方法應對新情況，就必須有壹年的時間和超越刻板印象的能力。70年代末80年代初，福特的經營理念日益保守，公司業績壹步步下滑，最終滑向虧損的邊緣。艾科卡出任克萊斯勒總裁後，積極探索創新，激發了員工的積極性。在不到兩年的時間裏，他終於奇跡般地讓瀕臨量產邊緣的公司起死回生。四、德才兼備，用“尺有所短，寸有所長”。每個人在能力、性格、態度、學識、修養上都有自己的長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者，在用人的時候，首先要了解每個人的特點，也就是員工有十個，有的做事幹凈利落；有的謹慎；有的善於處理人際關系；還有人喜歡在統計中默默工作。在很多企業的人事考核表中，都有壹些關於辦事正確性和速度的評價項目，拿滿分就是優秀員工。作為管理者，不僅要看到人事考核表上的分數，還要在實踐中觀察，結合每個員工的長處，給予應有的工作。觀察他們在工作過程中的態度、速度和準確性，從而真實地衡量下屬的潛力。只有這樣，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，使他的事業蒸蒸日上。第五，淡化權利，強化對員工管理的權威性，最終落實員工對管理者的服從或下屬對上級的服從。這種領導服從關系可以來自兩個方面:權利或權威。管理者地位高，權力大，不服從者必受懲罰。這種服從來自權力。管理者的人格魅力，如美德、氣質、智慧、知識和經驗，使員工資源服從其領導者。這種服從來自於壹個企業的管理者想要成功地管理自己的員工，尤其是比自己優秀的員工。人格魅力形成的權威比行政權力更重要。