據有關數據顯示，從20世紀70年代至今，無論是發達國家還是發展中國家，中小企業占現有企業總數的比例普遍達到90%以上，這些中小企業誕生最快，倒閉也最快。正因為如此，中小企業更引人註目。從某種程度上說，中小企業的發展直接關系到整個國民經濟的活力和生機。但是，由於起步晚、積累淺等因素，當前我國中小企業也面臨著諸多問題。管理、資金、人才等方面是企業持續發展需要突破的瓶頸。針對這種情況，各路專家和機構展開了深入的思考和大量的討論，認為各種旨在為中小企業排憂解難的培訓也應運而生。但是，由於中小企業的背景、經濟實力、管理水平、市場經驗千差萬別，大而全的培訓無法滿足中小企業千差萬別的問題並提供解決方案。
以幫助中小企業成長為使命，相關負責人指出，對於經營靈活、創新性大的中小企業來說，管理學、市場等理論並不是最迫切的需求。只有解決中小企業面臨的具體問題，幫助他們滿足基本的生存需求，才能進壹步探討和規劃他們的發展前景。基於這種認識，需要安排各行業專家發表意見，與企業主進行在線互動交流，推出“大量中小企業大講堂”系列活動。
統計顯示，我國中小企業的平均生命周期約為3年，且有加速縮減的趨勢。如何在這種大量下跌和上漲的環境下生存，是中小企業急需解決的問題。從這個角度來說，“極少數”的“中小企業講堂”邀請活躍在實戰中的行業專家，與中小企業關註者壹起在線分析實際問題，以發現問題、解決問題的態度為企業解疑釋惑，傳遞專家的成功經驗和背後的故事。
據了解，“中小企業大講堂”針對目前最活躍的行業，提前涉及裝修、家電、餐飲、玩具、服裝等五大行業圈，聚焦中小企業高度關註的投融資、人力管理、銷售技巧。在講座活動中，參與者可以在會前充分提問，會中充分互動，會後充分交換意見。這樣就不用通過說教灌輸專家的知識和經驗，而是借助與聽眾的高度互動，了解中小企業面臨的實際困難，從而給予有針對性的幫助和指導。這也凸顯了“屈指可數”的網站在線商圈的特點:為中小企業提供交流、學習、成長的園地。
從網上反饋來看，廣大中小企業對此次活動好評如潮。畢竟對於以生存為第壹要務的中小企業來說，“實用”才是硬道理。
中小企業研究專家表示，“中小企業講堂”是幫助中小企業成長的積極有效的嘗試，同時也為我們打開了壹個新的視角。網絡大講堂的方式滿足了日益流行的互動需求，為中小企業提供了壹個相互交流、相互學習成功經驗的圈子和平臺，對幫助中小企業解決經營中遇到的具體問題具有很強的現實指導作用。
在我國企業信息化深入發展的今天，借助網絡的開放性和交互性，可以更直接有效地發現和解決企業面臨的困難。這個活動的目的是幫助商界人士在“屈指可數”的人群中找到誌同道合的“圈子”。舉辦“中小企業大講堂”的初衷，是希望通過匯聚業界的智慧，實現相關行業眾多企業的共贏與發展。
如何突破中小企業發展的瓶頸，重新規劃發展思路，根據企業和團隊的實際情況確定發展規模和管理模式方案，並逐步實施、落實和調整。
1.突破體制，變“單邊治理”為“雙邊治理”，即使企業由非人力資本所有者和人力資本所有者共同治理，如將經營管理權委托給職業經理人，用股份或股票期權激勵。
2.管理上的突破，變經驗管理為科學管理，重視企業戰略管理，建立集體決策機制和專家咨詢機制，采用職業經理人制度，實施人本管理。
3.技術突破，用高新技術改造傳統產業。
4.在企業家能力上有所突破，提高企業家的整體素質。
中小企業如何突破人才瓶頸？中小企業最大的不足是什麽？是錢嗎？技術？還是市場？其實不是的。資金不足可以通過融資解決；沒有技術，可以引進；市場是有限的，可以逐步開發。總之，中小企業最缺的無非是人才！在多年的中小企業咨詢服務過程中，筆者有壹個非常深刻的體會:很多中小企業的老板都很累？往往是老板直接指揮控制每個部門，每個環節，就像輪子壹樣，軸心直接輻射到輪子的每個角落。老板們也是苦不堪言，總是說:下面的人沒有戰鬥力，我們缺人才。這種現象非常典型。在多年的中小企業咨詢服務過程中，筆者有壹個非常深刻的體會:很多中小企業的老板都很累？往往是老板直接指揮控制每個部門，每個環節，就像輪子壹樣，軸心直接輻射到輪子的每個角落。老板們也是苦不堪言，總是說:下面的人沒有戰鬥力，我們缺人才。這種現象非常典型。那麽，中小企業應該如何突破人才瓶頸呢？首先，企業要明白，垃圾是放錯地方的寶藏。企業首先要分析自己所謂的人才短缺，絕對稀缺還是相對稀缺。所謂絕對稀缺，是指人才的總供給小於人才的總需求或者企業沒有足夠的所需人才；相對稀缺可能是結構性的，也可能是隱性的，往往是企業用人觀念和人才配置不當造成的。比如電視劇《劉老根》中扮演鈴鐺的小夥子是大學生，能說壹口流利的英語，但劉老根讓他扮演壹個農民的角色。這是典型的相對稀缺。其實就所謂的人才荒而言，也不完全是中小企業的專利。很多大企業也在感嘆人才匱乏。那麽，中國的人才市場真的絕對稀缺嗎？筆者認為，個別行業和地區的絕對稀缺性是存在的，但整體情況遠非如此。我國每年都有大量的大學畢業生找不到工作(比如2007年有1萬大學畢業生沒有找到工作)。另壹方面，企業在哭喊缺人才。筆者認為，這種稀缺性是相對的。那麽，對於企業來說呢？尤其是對於哭喊缺人才的企業來說，解決人才短缺的第壹步就是自我診斷，檢查自己現有的人才觀念和人才配置，看看哪些寶貝被當成了垃圾，哪些垃圾可以變廢為寶。正如美國管理學家E. Tremeur所說:要善於用人，不僅要善於把人才放在合適的位置上，更重要的是要懂得如何發揮他們最大的長處，充分利用他們的短處，甚至把費用變成財寶。企業沒有無用的人，只有不會用人的人。其次，培養人才，必須培養人才，堅持自我修養。每次說到父母，我們每個人都有同樣的感受:父母有養育我們的恩典。這是因為父母不僅在物質上養育了孩子，還在人格、氣質、智慧、人生上教育了我們。其實企業和員工也是如此。企業給員工發工資、獎金、福利、分紅，是在物質層面上支持員工；通過企業文化的塑造和傳播、系統培訓、制度約束等手段管理員工的過程就是教育員工的過程。但是，筆者發現很多企業只重視教育，忽視教育！俗話說:不教，父之過。如果妳有媽媽，妳的孩子如何成為壹個有用的人？同理，企業養員工卻不育，員工沒有才華。怎麽了?壹個只註重用金錢等物質手段養活員工的企業，永遠也培養不出真正優秀的人才，也永遠培養不出足夠的人才。培養和教育必須平衡，不可偏廢。很多企業總想壹蹴而就，抓到壹把人才就能馬上用上。事實上，這是壹件大事。即使妳抓到了壹個能馬上上崗的人才，也不代表他就成了妳企業的員工，更不代表他就是妳企業的人才。相反，對於這類空降人才來說，學歷更為重要和突出。現實中，空降人才的成功率低得可憐！為什麽？大部分是因為人才的個性難以與企業的文化交融，甚至——全球品牌網絡——格格不入。所以，當壹個企業還沒有把自己的價值觀和企業文化深深地滲透到壹個人才的靈魂裏，就不能說妳已經具備了這個人才。傑克。韋爾奇對這個問題給出了最精彩的回答:卓越的領導者和平庸的領導者最大的區別在於，前者認為在企業內部尋找優秀的人才比招聘人才更難，而後者恰恰相反。所以，自我培養是壹種長效機制，是壹條生產線，是企業人才的孵化器。企業壹旦有了自己的教育機制，輔以吸引人才的配套措施，就不缺人才。這壹條對大企業有效，對中小企業同樣適用。就引進而言，要重點引進空白人才？剛畢業的大學生，優勝劣汰，選擇性培養，年度儲備，階梯建設。對於那些空降兵來說，這可以緩解企業的臨時需求。第三，體頭分離，企業總部對接大中城市，更廣泛地吸引人才。由於中小企業大多位於中小城市、縣城甚至鄉鎮，在選拔和引進人才時存在先天缺陷。壹方面這些企業所在的環境人才數量和層次相對有限，另壹方面即使想引進高層次人才，人們也不願意放棄大城市妥協。在這種情況下，如果企業主動走出去，把總部或營銷中心搬到附近的大中城市，實現企業的體頭分離，這個問題完全可以解決。當然，壹個企業是否適合走出去，如何走出去，除了人才因素，還有很多其他方面需要權衡。第四，有效整合各類資源，不拘壹格降人才。對於中小企業來說，完全可以走出去，請進來培養人才，或者實現人力資源的對接。出國意味著可以把員工送出去學習鍛煉，可以實現與其他企業的各種交流。請進來，比如可以利用外部的大腦資源。筆者服務的幾家中小企業都是這種情況。通過全球品牌網絡，借助外腦，很好的解決了資源對接。外腦壹方面解決了企業現有人才解決不了的實際問題；另壹方面，通過引進外腦，逐步建立企業自身的人才培養機制。收到了很好的效果。就企業人才而言，筆者總的感覺是，無論企業是什麽規模、什麽性質、什麽區域，老板都是關鍵，尤其是老板的理念。什麽樣的老板就有什麽樣的才華。企業擁有壹棵樹，就不會擔心擁有壹片森林。重要的是老板自己必須是壹棵樹，知道自己是什麽樣的樹。
民營中小企業如何突破融資瓶頸？推薦民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，也是我國中小企業中非常有活力的壹部分。改革開放以來，特別是十五期間，我國民營中小企業發展迅速，成為推動社會經濟發展、參與國際經貿合作和吸納勞動力就業的重要力量。相對於民營中小企業在我國經濟發展中的重要性，其自身發展受到了太多的制約，其中融資成為最重要的“瓶頸”約束。只有解決好民營中小企業的融資問題，才能發揮民營中小企業的潛能，使其在經濟發展和社會穩定中發揮更大的作用。1.民營中小企業的融資瓶頸及其原因。資本是保證企業發展的必要因素。目前，我國民營中小企業融資難導致的資金不足問題十分突出，在很大程度上制約了企業的發展。壹般來說，融資“瓶頸”主要表現在兩個方面:融資渠道缺陷和融資信用問題。1.融資渠道的缺陷。內源融資、銀行、資本市場和民間融資是目前企業資金的四大主要來源。接下來詳細分析了各渠道的限制及其原因:(1)作為中國企業重要的融資渠道，有限的內源融資是企業生存發展不可或缺的壹部分，具有原始性、自主性、低成本、抗風險的特點。
最簡單的辦法就是把壹部分股權轉讓給壹些大集團。這樣就可以依托集團優勢，與子公司進行融資。
中小企業如何抓住電子商務發展的機遇，突破瓶頸？您好
目前國內壹些中小企業發展到壹定規模後，總是難以前行。歸根結底是信息化建設不到位。簡單來說，他們沒有抓住互聯網的機會。中小企業必須抓住機遇，選擇小型、精準、高效的網絡媒體，加入電子商務的潮流，充分利用互聯網為企業帶來更大的發展支持。
我希望我能幫助妳采納它。
中小企業如何解決用人瓶頸:張國祥前不久華東壹個老板很苦惱，跟我說他的企業待遇比別人高，但是找不到合適的人才；他的公司訂單源源不斷，合作的企業不是行業壹兩家，產品利潤空間也大，但是留不住人才。他說，人經營企業，越做越有經驗。他們自己呢？越做越覺得無奈。他說自己年紀大了，身體不好，不管企業，真的很擔心；不管怎樣，這超出了我的能力。我真的不知道該怎麽辦。向我求助吧！通過調查發現，這家企業存在的問題有:由於老板身體不好，每天工作時間有限(下午才能到廠)。雖然他也授權三個副手，但因為這三個人都是獨立的，沒有壹個是多面手，所以重大問題還是老板說了算。壹些緊急的事情往往因為等老板而耽誤了時間，導致客戶投訴，老板因為客戶投訴更忙。企業招了很多業內人才，待遇比以前好了。但人才往往不喜歡依賴別人，忍壹個月，受兩個月，三個月過去了才有機會發揮作用。很奇怪，人才不走，除非不是人才。如果妳不是人才，三個月試用期過後，妳不走，三個副職沒等老板決定，就通知妳先走。於是，公司天天招人，傘兵每月離職。進不來的是人才，來了也留不住。從壹次慘痛的經歷中，老板終於明白，不是行業沒有人才，而是企業沒有留住人的氛圍和土壤，就是沒有留住人的機制。我給企業開的藥方是雙管齊下，培育用工機制和短期用工齊頭並進。培養用人機制是壹項長期的工作，必須馬上著手，但不能指望立竿見影。必須立即改變目前員工短缺的狀況。我的建議是暫停招聘壹個月，眼睛向內，如果有老員工勝任的崗位，千萬不要從外面招聘。已經招進來的可以自由施展才華。天天招空降兵，天天人來人往，企業人心輝煌，難免迷茫。我還跟老板說，以後招聘人才的時候，要改變招聘策略:招聘總監的時候，絕不從沒做過總監的人裏面選，招聘經理，招聘助理，選拔文員，讓進來的人有提升的空間。在用人機制建立之前，老板必須負責招聘後備幹部。老板愉快地接受了我的建議。眾所周知，中小企業人才招不到，來了卻留不住，讓人留不住心。空降兵跟不上企業發展的步伐...用人瓶頸制約著企業的發展，讓無數成長型企業的老板們憂心忡忡。挖墻角，找獵頭，都是臨時抱佛腳，短期還行，長期合作無望。老話說得好，要求別人不如要求自己。中小企業除了自身培養或培訓之外，還要建設自己的人才梯隊。工資高，妳買得起，別人也買得起；提供高級職位，妳有，別人比妳多。有壹句話，凡是錢能解決的問題都不是問題，這種語言大概是最適合人才培養的。雖然成功不可模仿，但經驗值得借鑒。我們先看看成功企業的人才是從哪裏來的，從哪裏來的，然後才能明白人才培養應該從哪裏開始。海爾的楊綿綿和柴永森是在哪裏長大的？誰訓練的？馬雲的十八羅漢是在哪裏長大的？誰訓練的？史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下的時候也壹直陪在它身邊。誰給了他們機會？誰幫助他們成長？企業不壹樣，答案似乎只有壹個:企業培養他們，他們和企業壹起成長。目前很多企業缺乏產品創新和市場開拓的能力，但缺乏人才培養的能力。這樣的企業有盛有衰。企業靠市場機遇快速成長，因為沒有人才，很快就會消失在無人管理的混亂中。有人可能會說，壹個快速成長的企業，沒有人才怎麽快速發展？別忘了，企業發展需要各類人才，企業成長的不同階段需要不同類型的人才。產品研發人才不壹定是好的管理人才，市場開發人才不壹定是合格的管理者。企業的人才隊伍是各類人才的有機組合。前方要有開疆拓土的勇士，後方要有補給彈藥的能工巧匠；既要有指揮戰爭的將軍，也要有謀略家；不僅要有收集情報的偵察兵，還要有總結分析情報的參謀長。企業成長越快，越需要不同類型的人才。我早就說過，企業人才需要重新定義:能為企業創造價值的才是人才。同理，了解企業並願意為其買單的人，才能創造更多更大的價值。而這樣的人只能從與企業同呼吸共命運的人身上產生。這也決定了企業的人才培養必須以內部培養為主。這裏還有壹個問題。可能有人會問:我的企業以前有幾十個員工，現在企業發展很快，幾百個人都滿足不了用人的要求。妳讓我向內看。哪裏可以找到人才？如何培養人才？沒有什麽是絕對的。眼睛向內，是指企業要想營造壹個人人都能成長成才的土壤或氛圍，就必須自己去培養人才，不要貪圖“該用的時候用的人才”——如果有這樣的人才，別人不會給妳。眼睛向內的同時，要敞開大門，廣納賢才——凡是與企業價值觀相同或相近的，願意與企業同甘共苦的，來者不拒。凡人到廠之前最好遠離壹大堆“人才”。不從外面招現成人才，必須從外面招後備人才。企業把機會留給那些有事業心，有發展潛力，但目前不被別人看好的人，相當於把無限發展的可能性留給了企業自己。在人成名之前就認識他，讓他在企業的成長中成長，這樣的人才是企業本身的人才。什麽樣的人才可以留下來？該問問題了。我想以壹個老板的親身經歷來結束。當人們把目光放在清華北大等名牌大學的畢業生身上時，我只把目光放在那些從農村走出來的孩子身上。我會優先考慮想紮根城市，打算帶父母來城市生活的。因為他們有夢想，有動力，因為他們能吃苦，想奮鬥。壹個連自己的命運都不想改變的人，如何幫助企業改變命運？毫無疑問，老板成功了，壹些跟隨他的無名小卒也成功了。壹個有知識，有夢想，能吃苦，肯上進，有孝心的人，企業能幫他實現夢想的人，就是最好的儲備人才。中國從來不缺人才，缺的是發現人才的眼睛。誰有發現人才的洞察力，誰就有贏得市場的利器。在這個人才制勝的時代，誰投資無名人才，誰就能創造偉大的企業。日本的松下，中國的娃哈哈，都是造就人才的企業，人才造就企業。誰向外看，招潛在人才，向內看，培養人才，誰就能掌握企業的未來。突破用人瓶頸需要壹雙慧眼和良好的人才成長機制。好的企業機制不僅能培養人才，還能成就企業。讓壹個人才進得來，留得住，用得上，不是壹個好的留人用人機制，而是壹批人才能進得來，留得住，用得上，互相幫助，互相配合，互相促進，共同提高。這是壹個真正好的企業機制！輸血只能救人壹時，靠機制造血才能長久。中小企業要突破留人和用人的瓶頸，唯壹的辦法就是創建有效的管理體系。人才和企業壹起成長是企業的必由之路。作者:張國祥