招人難，留人難！因為員工也是人，人性就是趨利避害，小公司給人的感覺就是不穩定，沒有前途。
1.有學歷有能力的人自然想往上走，提高行政級別，管理更宏觀的事情，處理更重要的問題。妳願意授權嗎？
2.如果給壹個不稱職的新人鍛煉、成長、有能力的機會，他自然會提高待遇。但是在公司發展的預算上，他沒有給員工預期的待遇，當然會離職。
3.有能力又懶，就不想呆了。
有辦法的。最重要的是盡快跨越發展的瓶頸。當公司有了壹定的規模，有了待遇空間，有了看得見的實力，那麽員工自然會考慮穩定發展比跳槽好。當然要有人性化的建設，有企業情懷的挽留計劃。
是展示公司未來，讓員工安心，在公司發展，有前途又有錢的途徑，所以自然沒那麽容易損失人和錢，也容易招到人才。中小企業在留住人才方面也必須更加小心。可惜有的企業以為招到人就萬事大吉了，等到員工辭職再用升職加薪的方式留住他們。但是，這個時候員工往往已經拿定了主意，即使是短暫的停留，也只是有了更多的緩沖時間去尋找接替者。
？合理的工資和待遇
職場人需要錢來養活自己和家人，付出的努力也必須得到物質上的肯定。所以，只要條件允許，公司有責任提供盡可能有競爭力的薪酬福利。同時，公司要按時發放工資，盡量通過銀行支付，還必須按規定繳納社保和住房公積金。
？良好的工作環境
良好的工作環境不僅包括優美溫馨的辦公室和先進的設施設備，還在於合理的工作時間、友好的工作氛圍、明確的崗位職責和人性化的制度流程，做到知人善任。讓每壹位員工自信愉悅地發揮所長，兼顧工作與生活，全面提升職業自豪感和幸福感。
？高質量的企業文化
公司要持續推進企業文化建設，從核心價值觀、經營理念、服務理念、人才理念、願景、發展目標、使命、行為準則、制度流程等方面入手，讓員工和企業有壹個清晰的思路，增強歸屬感。
？未來發展的巨大潛力
公司應從能力提升、職位晉升、職業成就等方面努力為員工創造良好的發展前景:
首先，提供更多的培訓和鍛煉機會，讓員工在掌握與工作相關的知識和技能的同時，增加經驗，提高管理和領導能力。
第二，建立靈活高效的晉升機制，尤其是“能者上，庸者下”的原則，讓優秀的員工有更廣闊的晉升空間。同時要建立明確的崗位變動機制，讓有抱負的員工實現職業轉型。
第三，對於部分核心管理人員和員工，可以考慮給予壹定的股權或期權激勵。如果員工有意離職創業，也可以引導其成為公司的原材料、OEM/ODM供應商或客戶等合作夥伴。
如何減少員工流失的損失？
中小企業人力有限，通常是壹個蘿蔔壹個坑。壹旦有人離職，接替者未能及時到達，不僅會增加直接上司和其他同事的工作量，也必然會導致工作效率的差距。特別是銷售人員在離職前夕可能會消極對待客戶的跟進和催收，離職後可能會帶走客戶，給公司造成不可挽回的損失。對此，以銷售部門為例，建議企業從以下幾個方面入手:
？建立市場調研和客戶信息反饋制度，要求銷售人員出差後提交市場調研報告，每周提交客戶信息反饋表，及時了解客戶情況。
？設置專職的商品銷售人員(銷售助理或業務)和客服人員，避免銷售人員單獨跟蹤客戶，減少對特定銷售人員的依賴。
？對於排名前10%的客戶，公司中高層要親自參與跟進。
？建立定期對賬制度，確保客戶的債務限制在設定的比例內。如果單個客戶債務超過授信額度或未按賬期還款，必須督促銷售人員加大催款力度。如果貨款還是沒有及時支付，就要考慮暫停供貨了。
？通過聯展、聯合推廣深化雙方合作關系，努力使客戶對公司和品牌、產品產生認同感，增加客戶更換供應商的成本和風險。
？清理長期銷售業績在後5%、增長潛力有限、信譽差的小微客戶，集中資源培育優質大客戶，這樣即使銷售人員帶走小微客戶，也不會給公司造成損失。
我以前回答過類似的問題。我認為小企業留不住人的主要原因有以下幾點:
1，企業發展前景不好，很多員工壹眼就能看到盡頭，所以離開，選擇更好的發展平臺！
2.企業工資太低。如果企業工資高，還是可以留住很多人的！
3.員工覺得委屈，覺得公司氛圍不好，覺得在公司上班不舒服，可能會選擇離開！
4.有壹部分是因為現在的年輕人很隨意，很任性，在工作中受到壹點點批評就憤然辭職。這也是事實！
對於具體問題，具體分析
1.如果妳的企業沒有前景，沒有實力，想留住人幾乎是不可能的。
2.鑒於工資低的原因，企業可以提高能為企業發展做出巨大貢獻的員工的福利待遇，這樣社會就不能困孩子了吧？
3、創造良好的工作環境，讓員工在公司感受到家的溫暖。
4.對於受委屈後辭職的年輕人來說，他們覺得自己無能為力。如果他們想留下，他們不能留下。這種人估計對公司貢獻不大。
中小企業招人難，留人難，主要表現在幾個方面。
1)首先，招聘渠道單壹。由於中小企業的火爆，很多應聘者自己都不知道哪些中小企業在招聘，即使有也很難有興趣關註，主要是相對大的企業，面臨的經營風險更大。
2)中小企業招聘難還體現在開出的薪資不夠有吸引力。相對於大企業，中小企業本身在發展初期沒有足夠的資金實力，所以開出的薪酬和大企業有差距。
3)中小企業難以留住員工，主要體現在缺乏對員工的系統化管理和整體願景指導。另外，中小企業本身也因為客戶需求的頻繁變化而變化頻繁，對員工的挑戰更大。
那我們作為中小企業該如何改變這種情況呢？
1)首先中小企業要多方面出擊，多找渠道，找到自己想要的人選。
2)其次，在初期招聘方面，中小企業必須發揮相對於大企業的優勢，增加吸引力，主要體現在以下幾點:
3)中小企業也要更加註重公司整體管理水平的提升。這不僅有利於招聘和留住員工，也有利於中小企業自身的長期健康發展。那麽中小企業應該註重什麽管理呢？首先要有壹個整體的管理方法論，比如從策略梳理到閉環運營數據的分析。其次，願景部分要充分討論，中小企業的管理層和員工都要充分參與，讓大家不僅目標明確，而且對未來充滿信心。而且通過目標分解，每個人都可以將願景目標逐步分解成需要部門和每個人完成的任務，從而真正實現從戰略到執行的落地。中小企業如果能真正做到這樣的管理，公司發展方向明確，大家目標壹致，員工積極性高，自然會吸引壹大批誌同道合的員工。長期來看，企業會逐漸發展，業績會不斷上升。
很榮幸回答妳的問題！我是壹個剛剛創業失敗的小工作室。我總結了壹些經驗，分享給大家，希望有用。
關於招人:
1.渠道在當今社會應該是被廣泛使用的，因為妳喜歡的工作會被優先選擇，所以更廣泛的範圍可能也會吸引壹些其他行業的觀望人才。
2.招聘不需要太正規。現當代申請人需要交心，但可以選擇合適的人選。
關於留住人才:
1，能不能留住妳想要的人才，其實領導者的個人魅力也很重要。讓員工覺得跟著這個領導能少走很多彎路，能學到東西，而不是光看著員工閑著，覺得工資不值錢。只要他們做好工作，就可以稍微放松壹下。
2.很多人會有得不到自己想要的人才的心態，所以老板也需要根據人員的能力及時給予鼓勵和認可，及時調整合理的薪酬和職位。
3.有些企業也要註意招聘應屆畢業生，培養好苗子。拋棄以前那種看年輕人需要打磨精神的心理，我們可以相應的教導他們，但不要成為被壹些中層壓榨的免費勞動力。新奇的想法有新鮮血液，不壹定能在當今社會留下印記。
如果我的想法有用，謝謝妳的支持[祈禱][祈禱]
眾所周知，改革開放以來，中小企業如雨後春筍般出現，不僅解決了就業問題，還縮小了城鄉差距，激活了社會的經濟發展！
但是中小企業有壹個通病，招人更難，留人更難！那麽應該如何解決這個問題呢？
壹般來說，中小企業基本都是家族企業，人才的引進更多的是靠老板的魅力和格局，企業離管理和制度相差甚遠；個人認為，要改善這種現象，需要從內到外打破家族企業管理的現象，有能力的往上走，沒能力的往下走；從而形成競爭機制，讓員工有狼性思維；
具體說說招不到人留不住人的具體原因吧！
壹是招聘信息與求職者不符；
二是求職者不符合企業的待遇；
第三，求職者思想與企業管理文化存在差異；
第四，企業沒有系統的培訓體系；
應該怎麽做才能改變現狀？
壹、明確招聘人員需求，建立崗位招聘要求；
二是企業待遇明確，與求職者溝通並解釋晉升機制；
第三，指定明確的企業願景，與員工溝通培訓，建立良好的感情基礎，提高員工的歸屬感！
人是企業的生產力，是企業最寶貴的資源之壹。說招人難、留人難的企業，是沒有搞清楚人性。他們讀過很多管理學的書，聽過太多心靈雞湯，做過無數與人打交道的工作。他們有規則和原則，有技巧和方法，最後繞不過人性。
理解和尊重是理解人性的前提；了解需求是關鍵；認知和滿足是道；認可和獎勵是根本。
用最實用的語言總結壹下。
招聘的崗位很多，報名的人也很多。妳對我沒什麽欲望。
現在生活壓力這麽大，每個成年人或者職場人都處於壹種想走又不敢辭職的狀態。
因為70後的企業可能已經穩定下來，不會輕易離開，但是競爭力、對企業的貢獻、創造價值的空間也趨於穩定。
如果妳是80後，生了兩個孩子，然後還房貸和車貸，當然會選擇工資高，待遇好的公司。所以，如果大部分人都這麽認為，那麽就會出現企業不斷招聘，員工不斷辭職的情況，這就成了職場循環現象。
與此同時，90後、90後作為職場新軍，對於壹個公司連續作戰、終身奮鬥的工作理念，已經不再是他們求職的首要訴求。
因為需求和付出不匹配，所以很難留住人。
現在大學生畢業工作被騙的新聞也是層出不窮。
需要解決的根本問題是企業需要發展，員工需要生活。
當它們達到平衡時，它們可能會改善。
中小企業很難留住人，但大多是因為這兩點。
我是壹個中小企業的HR，我來回答這個問題。
中小企業在所有企業中占相當大的比例:據說總數為2600萬，占97%。中小企業解決了很大的就業問題。但招人難、留人難卻是不爭的事實，原因可能有以下幾點:
拖欠工資或者不履行承諾是很多中小企業招不到人的重要原因。試想壹下，到了員工發工資或者兌現承諾的時候，企業主把工資和承諾拖到年底才兌現，這個月拖到下個月，沒完沒了。
“好事不出門，壞事傳千裏”，這個問題很快就會四處傳播，尤其是內陸省份的中小企業，這個信息壹發布誰還願意在妳的企業工作？
制度不完善，執行制度不公平。我說的制度，不僅僅是指考勤等約束員工的制度，還包括工資核算制度、年休假制度等與員工利益相關的部分。有了這些制度，可以向全體員工證明，企業不是在這裏短期經營，而是有自己的長遠發展目標，也希望員工和企業共同發展。
員工出來打工掙錢，有更好的機會就會轉投他人。如果我們的企業有健全的制度，合理的福利待遇，可以減少人員的非正常流動，吸引更多需要的員工。有時候，人情也是壹種留人的方式。
小企業在日常經營管理中，往往對壹些員工寬松，對另壹些員工苛刻，員工很難感受到企業在公平公正地解決問題。讓部分員工受委屈，結果是人走茶散。
環境差，員工勞動安全沒有保障。我們是壹家從事機械加工行業的企業。我們去過很多同類型的企業，看到的情況都很差:原材料隨意堆放，鐵屑堆積如山，老車還在員工頭頂上來回走，很多人穿著拖鞋短褲在車間裏走來走去。廠房周圍沒有樹木，鋼板、角鋼等原材料也是包裝得滿滿當當。惡劣的環境條件會讓有能力的應聘者止步不前，即使付出再多的錢，也要多加考慮。
鑒於以上原因，中小企業要從改變自己做起。首先，不要拖欠員工工資，因為這是不可或缺的；其次，可以根據企業現狀和近期發展目標制定各種管理制度，其中福利制度要明確並落實，讓所有員工找到歸屬感；然後，註重企業自身的形象建設。有了這種內外兼修，就會成為壹個梧桐樹下的企業。為什麽擔心招不到、留不住員工？
我是壹家小企業的HR。歡迎關註和評論。