但是，用人單位以減少違紀職工工資的給付、降低違紀職工的待遇、免除職務，甚至終止勞動合同等勞動法許可範圍內的措施，對違紀者作出內部紀律處罰，是為了維持單位對職工進行正常管理所必要的，應當準許。其主要依據有：《中華人民***和國勞動法》、《企業職工獎懲條例》等。《勞動法》的規定比較籠統，《條例》的規定就很詳細，它規定企業對職工違紀行為的懲罰包括紀律處分和經濟處罰，紀律處分有警告、記過、記大過、降級、留用查看和開除七種，經濟處罰有罰款、停發工資、降低工資級別和賠償經濟損失四種形式。《條例》適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，其它類型的企業在獎懲職工時，可以參照《條例》制定相應的獎懲制度。不過，企業自己制定的企業規章制度作為懲罰的依據的前提是企業制定的規章制度必須是依法制定的合乎法律規定的規章制度。因此，單位對違紀職工的處罰規定，壹定要在勞動法許可的範圍內，其處罰要與職工的違紀的程度大致相當。
換句話來說，用人單位規定的有效的罰款措施，應是屬於在勞動法允許的範圍內，采取的與違紀者的違紀行為相適應的相當於違約金的處罰措施的，只是字面上表述為“罰款”。另外，行政機關的罰款是從行政角度而言的，是以國家的強制力作為保證的。被罰款的人如果不服，可以申請行政復議或向法院提起行政訴訟，但不停止罰款的執行。企業的罰款是從企業管理的角度而言的，是對職工違反勞動規章制度時經濟上的懲罰。職工不服的，有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起仲裁的權利。
應當視工作崗位性質和員工實際收入等多種因素來定論，前提是必須符合正常人的壹般性判斷標準。可以參考上述《條例》第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，壹般不要超過本人月標準工資的20%.如扣發違紀職工工資的，還應當為其保留符合當地最低工資標準規定的工資，作為生活的保障。如果職工違紀情況嚴重而被終止勞動合同的，則不必如此保留。