看著表姐哭喪著臉，A無奈的說:“誰告訴妳招聘好做的？把握招聘需求，選擇招聘渠道，優化招聘流程，改進選拔方式，熟練談判薪酬。要做的事情很多，要學的東西也很多。”這麽復雜？！”“既然妳是新人，我就告訴妳三個小技巧，妳可以順利成為正式員工。如果用得好，很有可能成為焦點。“‘很好！趕緊教我這三招。”“深挖招聘需求，控制招聘節奏，記錄總結。"
與用人部門溝通，深挖招聘需求。處於招聘階梯頂端的HR有壹個共同點——他們對招聘需求有很好的把握。說白了，妳可以瞬間判斷出妳要招什麽樣的人。很多時候，用人部門的招聘需求中，對人的要求並沒有說得很清楚，資格條件也只是幾個粗糙的字眼。比如，對於小表妹要招聘的“助理”，用人部門在崗位要求上提出了三點——“三年以上助理工作經驗，男女不限，25-30歲”。
看似簡單，但真的有這麽簡單的要求嗎？有經驗的HR要想得到這個需求，首先要了解要做的具體工作，這些工作要達到什麽標準，崗位看重的是能力、潛力甚至是隱性要求。如果部門負責人說助理主要是“幫我做些瑣事，收表格，訂機票，報銷等。”，HR招聘人員基本可以判斷這個助理是個小助理，工作比較繁瑣，但復雜程度不高，要求認真仔細可靠。
所以，“妳壹定要工作三年嗎？經歷和年齡可以放寬嗎？深入挖掘，了解負責人，了解他們的管理風格，甚至他們的氣質。如果妳很強勢，對下屬要求很高，那麽妳應該情商很高，能夠在壓力下工作。如果部門負責人說這個崗位需要“幫我聯系外事，參與商務談判”，那就不是壹般的助理能做的了，要深挖“參與”。是否有必要起草談判方案；對接外事時，需要做好傳聲筒還是獨立處理；與哪些外部關系連接，連接到哪個層次；另外，對外，對崗位的身高和長相要求有多高？
這個過程就是“畫”候選人的過程。隨著深入挖掘，“候選人畫像”會越來越清晰。妳挖得越深，妳的招聘就越好。如果壹開始想不通，建議新的人力資源部門可以去用人部門面試。面試結束後，和面試官聊聊，聽他說(或者引他說)應聘者有哪些優點和缺點。
這樣可以了解企業、部門、崗位的相關情況，推斷崗位需要的核心競爭力(有時是隱性的)，從而準確把握招聘需求。與用人部門的溝通很重要。閉門造車是失敗的唯壹途徑。另外，通過溝通，用人部門可以更多地看到我們的用心，促使他們設身處地，消除誤解。這裏不是教新人做“算計男生”或者“算計女生”的地方。總之，照顧好自己總是好的。