眾所周知，香山礦所屬煤炭生產企業自然地質條件差，水、火、瓦斯、煤塵、頂板等五大自然災害不同程度存在，特別是瓦斯水害和地質構造對安全生產構成嚴重威脅，以至於原煤產量壹直徘徊在400萬t左右，調整結構布局，增加原煤產量，創造最大的安全、經濟和社會效益，是擺在廣大科技工作者和管理幹部面前的重大課題。通過調查可以看出，我們在技術裝備、科技隊伍、技術人員素質等方面還有差距。本文以象山礦為例，對科技團隊的管理進行了探討。
1礦井科技人員現狀調查
截至2008年2月，香山煤礦共有專業技術人員160人，其中政工和管理人員56人，礦山工程技術人員104人，其中女性專業技術人員17人。
工程專業人員的學歷要求為:6名大學在校生；70名專科生；中專28人。其中有32名大學函授學生。
從年齡結構來看，20-30歲專業人員5人，30-40歲專業人員43人，40-50歲專業人員53人，50歲以上專業人員3人。
專業技術人員為中層管理領導幹部46人，其中礦級5人，隊級41人。
現有高級工程師9人(不含礦領導)，工程師26人，助理工程師365，438+0，技術人員38人。其中，女高級工程師1人，工程師5人，助理工程師5人，技術員5人。
近五年共錄取大專、中專學生37人，其中工科25人，分為2004-2006年4人，2007年2人，2008年19人。
近五年專業技術人員轉移情況。生產港調入專業技術人員23人，均為本科、專科生，其中局內二級單位5人，局外18。
今年生源分配的趨勢和問題。2008年，韓城礦務局因為壹些優惠政策，向山礦引進了19名學生，是自2000年以來分配學生最多的壹年，其中工科專業14名，大部分是西安科技大學定向，其他是非煤工程專業。
從上述調查統計來看，第壹，各專業大學的畢業生相對較少，真正從事工程技術工作的就更少了；二是高校函授畢業生數量多；三是專業人員比例不合理，如地質、通風、采礦等；四是技術人員普遍年齡偏大，有生力量結構失衡；第五，有經驗有知識的大學生轉移了更多的礦上人員。
2科技人員的主要問題和表現
2.1自滿和缺乏進取精神
技術工作本身就是壹個不斷學習，不斷總結經驗，解決新情況新問題的過程。墨守成規，不結合生產實際辯證創造性地開展工作，會給礦山生產經營帶來損失。壹些專業技術人員工作不積極，指指點點，創新思維能力不足。工作中還存在復雜問題簡單化處理、技術標準執行不規範、推諉扯皮等現象。在工作指導思想的認識上，跟不上企業發展的要求，自身的能動作用沒有得到充分發揮。
2.2工作穩，知識更新慢。
大學畢業生進入企業後，起初是為了適應新的環境而想掌握基本的工作技能，各方面的知識都有涉獵。但是過了壹個階段，我覺得學過的理論知識在實際應用中只是很小的壹部分，就疏於再次學習和提高。隨著市場經濟和科學技術的不斷發展，過去的理論知識已經不能完全滿足現代企業發展的要求，也沒有自學的習慣，更沒有對計算機繪圖、新技術、新工藝、新工程理論的追求。有些科技人員現在學的是用的，就是隨意學的知識不系統，往往不能在工作中運用自如，不能高效地、創造性地開展工作。
2.3橫向比較收入，淡化追求能量
由於知識經濟時代的快速發展，受區域地質條件和行業部門內部分配機制的影響，企業與地方技術幹部、企業技術幹部與管理幹部的收入差異較大。有時候，對於煤礦企業的技術人員來說，在他們出汗最多、花費精力最多的時候，企業往往由於生產技術條件差，經濟效益差，造成收入和勞動不成比例。這樣無形中讓壹些學歷高、能力強的在職技術人員心理落差大，情緒波動大。如果企業的思想政治工作和經濟保障工作做得不到位，最容易發生人才流失，同時也會影響壹些在職技術人員的創造性和主動性。此外，企業沒有從根本上改變引進人才的政策。如果還是用傳統的方式引進人才，沒有吸引力，吸收或造就高素質的技術人才會更加困難。
2.4科技工作成本低，工作強度不夠。
目前，各生產單位在技術管理上主要依靠行政手段，這已不能適應時代發展的要求。多年來，受經濟大氣候影響，企業經營狀況有所好轉，但科研投入不足且非常有限。需要調查或試驗的問題很多，因為資金短缺和困難而擱置。當然，象山礦在進行壹些技術創新和改造項目方面也取得了很大的成績。大型科研活動由相關部門聯合運作，形成可行性技術報告，供各級領導決策。這些方面都有成功的例子。但總的來說，該礦二級單位生產繁忙，執行技術管理文件的力度還不夠。很大程度上是沒有充分發揮技術人員的創造性和主動性。因此，礦山技術隊伍發展水平參差不齊，技術人員綜合素質提高緩慢。
2.5基層科技人員的經濟觀念與現實的差距
第壹，勞動定額在勞動者中實行多年，按勞分配比較好。而部門、區隊專業技術幹部的基本工資與同行業職工收入相差甚遠，工資水平相對較低。對於經營者來說，合同獎勵、風險抵押金、年薪制、期權激勵等強有力的激勵機制已經實行了很多年，但是對於專業技術人員來說，卻沒有很好的辦法來貫徹按勞分配的原則。所以有的技術人員聲稱自己勤勞，不能致富。第二，領導普遍拿高薪。科技人員壹旦進入管理群體，收入可以翻倍甚至成倍增長。常見的是未來只以事業為導向，貢獻科技人員的收入可以和領導媲美。第三，技術人員工作之余搞娛樂活動是常事，不願意鉆研業務。有些人專註於尋求壹個正式的職位，而不是尋找壹份工作。第四，由於采礦環境地質條件差，待遇低，正規煤炭院校的畢業生不願意到這裏工作，有些專業現在已經出現了人才缺口。第五，壹些科技人員不愛地下這個技術專業，或者想盡辦法轉到賺錢的單位。六是礦井科技人員短缺的矛盾突出時，內部招聘壹些各類函授畢業生，整體技術素質較低，難以擔當重任。第七，煤炭院校為了增加經濟效益，招收了很多高中沒考上的工人子女。第八，壹些幹部認為專業技術人員經常調動是正常的，不會影響大局。再加上大部分國有礦工不願意讓受教育的子女再去煤礦工作，所以煤礦很難招到工人，只有農民願意報名。試想，煤礦沒有專業的智慧群體，其人才的合理配置和持續發展令人擔憂。如果不能采取相應的對策和措施，將導致采(局)煤企業生產中的領導、核心和關鍵技術人員難以健康持續發展。
總之，上述現象或問題涉及不同崗位、不同年齡層次的技術人員，但從表現形式上看，既有普遍性又有特殊性，表現程度因單位而異，主要與企業經營狀況和領導對科研的重視程度有關。從科研管理的組織管理人員來說，科研機構的設立，人員的數量，素質的高低，各單位的工作程度也是不同的。此外，基層單位在編制年度科技計劃和實施考核經常化、規範化方面沒有做到或做得不夠，沒有形成科技管理責任網絡。依靠科技進步振興煤炭企業的氛圍不濃，宣傳、監督、考核和管理不強。
當然，總的來說，象山礦的科技隊伍是壹支頑強拼搏、敢於突破困難的新鮮力量。多年來，他們勇挑重擔，犧牲個人利益，追求奉獻，為企業的發展創造了輝煌的業績。經過黨和人民多年的思想政治教育和正規的專業學習培訓，他們有壹個共同的心願，就是要做成壹切，有所作為，不辜負人民的教育和信任，實現人生的價值。以及如何進壹步調動現有科技人員的積極性和主動性，讓技術骨幹要素在企業安家立業、建功立業，如何從重點高校招聘真正的人才、實學綜合素質過硬的後備力量？這將成為各級領導需要考慮的重要問題，也是未來面對科技人才缺口需要進壹步研究和盡快解決的重要問題。
3 .提高科技人員綜合素質的主要途徑和手段
3.1出臺好政策讓科技創新者富起來、亮起來。
精神鼓勵和物質獎勵是科技工作者實現理想價值的必要手段。因此，企業在實施科技計劃時，必須每年提取噸煤科技費用，註重經濟杠桿，通過嚴格的審查和論證確定費用，將有限的資金用於攻關，即讓技術人員感到從事科研活動可以獲得雙贏，激發他們的工作熱情和對科技創新的高度熱情，進而為企業的發展提供重要的技術支撐和動力源。
3.2加強政治思想修養，定位正確的人生方向。
定期組織工程技術人員學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想和科學發展觀重要論述。從理論的高度充分認識技術工作在煤礦安全生產中的重要作用。在認識和實踐的過程中，我們要始終保持與時俱進的精神，用發展的、辯證的觀點來開展工作。科技工作的目的是不斷降低生產成本，提高經濟效益。科學技術人員必須樹立崇高的理想和求實嚴謹的工作作風。同時也需要各級管理領導和部門，始終堅持用科學技術是第壹生產力和科學發展觀的正確思想和輿論來引導和激勵人們。通過黨和政府政策的深入宣傳教育，強化了廣大科技人員樹立的良好人生觀、價值觀、道德觀和責任感，為礦區發展貢獻了智慧，奠定了強大的思想基礎和精神動力。
3.3深入現場培訓，打造行業排頭兵。
充分發揮技術中心和職業學校的作用，定期培訓科技工作者。①每年學習時間不少於15天，邀請教授、專家講授新知識、新技術，以開闊視野，掌握工作技能。(2)各單位應每年組織壹次技術研討會，對優秀論文、優秀科技成果進行評審或召開科技大會進行獎勵。(3)加強宣傳引導，為技術人員創造學習新知識、接受新事物的良好機會，不斷湧現拔尖技術人才，為企業文化建設提供智力支持。(4)科技人員必須經常深入田間調查研究，註意生產實踐，及時發現生產經營過程中的難點和重要問題。科技人員只要蹲下來，不動腦筋，就能提出解決問題的有效方法，即實現理論與實踐的完美結合，這對科技人員增長才幹、技能、提高綜合素質大有裨益，也為企業騰飛打下良好的人才基礎。
3.4搭建學習交流平臺，開展群眾性技術活動。
根據不同崗位工程技術人員的性格特點，圍繞礦山科技計劃項目和由小到大的任務，為廣大工程技術人員分解科研課題。礦務局主管科研部門每季度、每月(或半年)召開專題會議，根據生產中的技術問題，隨時討論或采取技術招標的方法。同時，主管部門會定期進行檢查、總結和指導，及時反饋項目進展，必要時外出考察，邀請教授進行傳導，進行技術橫向聯盟，采取優惠政策，廣納賢才，為企業發展做貢獻。
4.加強績效考核，提高科技管理效率。
4.1科技人員是企業創造輝煌業績的中堅力量。
長期的實踐也讓筆者相信，科技人員在企業中確實處於非常重要的地位。科技人員素質高，能給領導提供好的管理思路和重要的技術解決方案，能給企業提供先進的生產工藝和產品，對的話能很好的引導和培養員工。另壹方面，科技人員素質低，就出不了好點子，研究不出好技術好產品，當不好工人的老師，帶不出好團隊。如果真的認為科學技術是第壹生產力，科技人員如此重要，企業就應該結合工作，千方百計為科技人員提供不斷學習和創新的動力，千方百計創造競爭環境，增加科技人員的壓力，千方百計探索科技人員多勞多得的機制， 從而增加貢獻者的收入，貢獻大的人收入與企業領導相當甚至更高，從而逐步形成內部科技人員多數自覺爭取科技崗位，外部人才自然流入的環境。 制定切實可行的計劃並壹直堅持，形成人人都有負擔和壓力，不學習、不提高素質、不努力就不行的氛圍。這樣有利於礦區各單位科技人員專業水平的提高，也是想做事的科技人員展翅和諧創新的光明空間。
4.2科學制定等股標準，實施精細化績效考核。
礦山集團技術部門要把對各級技術和管理幹部的綜合考核列入議事日程，對考核的內容和時間要有嚴格的要求，重在落實。比如科技人員是否每年都有技術責任事故，需要每個人寫壹篇科技論文，或者壹篇技術報告，或者壹個小改動等等。作為評優選劣的主要硬性指標。還對德、能、勤、績、學效果進行專項考核。這種考核將每個專業技術人員的表現量化成統壹的分數，采用百分制。如礦(局)每年組織3 ~ 4次理論考試，參加者成績1/10作為個人成績計分；參加信自考的，每科及格加分(高分多分)；參加各級技術競賽的獲獎人員給予加分，科技項目按等級和排名給予加分；發表或獲獎論文按成績加分；職務發明專利加分；在設計圖紙和操作規程質量評定中獲得名次者加分；技術報告、工作總結、培訓講座根據數據結果給予積分；等等，引導科技人員去做有利於提高自身素質、更有利於企業發展的事情。各種加分標準明確，妳只需要按照規定申報和控制加分即可。沒有加分的靈活性。各單位考核的只是個人自己的工作，但是每個人每個月可以拿滿分5分，只能扣不能加。考核每年總結獎懲壹次，按分數排名，獲獎人數30%，三個壹等獎各8000元，兩個二等獎各6000元，九個三等獎各4000元，四個四等獎各15元。得分低於5%者，取消或減半下壹年度知識分子技術津貼工資。並規定今後技術補貼、拔尖人才等科技專家或先進評選按前三年總分最高者推薦。考核範圍，首先所有地下工程系列必須參加，然後地表工程系列必須加入考核範圍。該系列的其余部分是自願的。強制考核系列所有單位的正職、礦級領導自願參加。這樣做的思路是:①探索專業技術人員按勞分配方式，使其收入與貢獻掛鉤。(2)營造競爭環境，增加專業人員壓力。很多人不在乎獎金，更多的是在乎排名的壓力。(3)逐步克服“科技人員”不能通過努力致富的問題，向內部激勵有效、外部吸引力強的目標前進。
4.3不斷完善科技管理的考核方法，使其更具可操作性。
總工程師是考核管理辦法實施的第壹責任人。每年年初，總工程師組織局和礦科技管理部門認真修訂管理辦法，下發相關文件。文件要寫明當年的壹般技術工作、科技攻關項目和微小變化，礦井的技術基礎工作和科技創新項目分別考核什麽，內容的標準是什麽，考核誰，獎罰標準是什麽，並壹壹寫明。考核對象為副礦長、副礦長、生產科科長、副科長、技術負責人、區隊技術員和管理幹部，每項都規定了具體的考核對象。平時組織人事部門牽頭考核，每月壹次，並將月度考核的統計結果送礦主管領導。年底總結情況，送礦裏黨政領導獎懲。如果工作不達標，不僅會受到處罰，還會受到批評，事故後果自負。這將使礦井按照技術標準規範技術人員的工作思路，按照時間、任務、質量要求開展各項技術工作。
4.4采取有針對性的評估措施，開展有效的技術基礎工作。
制定規範的技術基礎工作標準，讓部門和建設部門按照制定的標準去執行，采取評比、檢查、考核、獎勵等措施，不斷把落後變成先進，使技術基礎工作和科技項目的完成越來越好。考核，還要註意考核的過程，考核主要是針對技術基礎工作的，技術基礎工作合格，就算有事故，妳也能得到獎勵，工作不合格，沒事故也是要受到懲罰的。只要過程好，結果就會好。這種做法實質上是要求技術人員改變舊習慣，形成有利於技術安全生產的新習慣。當然，要形成新的考核機制，這項工作需要連續開展幾年，堅持每月考核，使之成為常規。通過技術基礎工作考核、績效考核、任務質量考核、科技項目等方法和途徑，只要長期堅持，必然會有顯著成效。
綜上所述，筆者認為，只要科研經費界定明確，控制合理，科技人員待遇不斷提高，再加上持續科學有效的考核機制的實施，不僅會給礦井生產技術管理註入新的活力，而且會為提高安全、提高煤質、改善設備、減少勞動、增加科技運行效率提供重要的管理手段。 改變煤礦形象，吸引人才，也將有利於礦區產業結構調整的順利實施，把韓城煤炭產業做強做大。