在原有人才庫的基礎上，導入以社交媒體為代表的“大數據”，會讓H R(人力資源部)做出更加客觀的用人決策。
數據對於企業的H R來說並不陌生。從最初通過招聘收集員工信息，到能力測評、年度和季度績效評估，積累的數據不小，但企業真正把這些數據整理分析出來，提供給人才管理者決策的卻不多見。但是，不管妳用不用，這些數據還在不斷增加，而且隨著新技術的出現和普及，移動設備和社交媒體也加入了企業的招聘渠道。如何充分利用這些數據更有效地支持人力資源管理？企業使用人才數據的現狀如何？人才“大數據”應用前景如何？針對這些問題，德勤華永會計師事務所中國人力資源部招聘總監王和SHL中國區總經理傅泉分別從企業實踐和調查分析的角度闡述了自己的觀點。
從“小數據”說起
世界經理人:SHL發布《2013全球測評趨勢報告》顯示，企業在使用人才‘大數據’方面還處於初級階段。這裏所說的‘大數據’概念和過去企業在招聘中使用的人才數據有什麽區別？
王文娃:其實數據壹直都有。HR招聘過程本身涉及到很多數據，包括從簡歷、筆試到面試的很多評分。但相對於現在的大數據，我們稱這些為小數據。所謂小數據，就是根據某個業務流程目標，預先設定壹些選擇標準，通過抽樣判斷整個流程是否符合妳的需求，通過數據來研究。
德勤也有人才分析數據，但基本都是基於如何利用好現有的小數據，即將原來從不同部門或領域收集的結構化數據輸入到數據倉庫中，進行數據挖掘。比如德勤有壹個候選人追蹤系統——ATS(應用追蹤系統)。候選人只要提交簡歷，他的信息就會進入德勤的全球人才庫，現在大概有30萬人的信息。這個數據庫可以在德勤的跨國公司之間共享。德勤中國可以利用這個數據庫找到美國德勤吸引的人。這是壹個龐大的人才數據庫或者候選人數據庫，我們經常可以做數據挖掘。
此外，德勤還在使用SH L的特殊工具，名為Talent Analytics，從數據量來看更大。比如SHL可以在全球範圍內對所有申請金融的學生進行對比分析，從而分析出壹個趨勢，我們稱之為對標。當壹家公司想要確定今年招聘的員工的整體素質時，SHL的數據可以幫助我們與世界、亞洲或其他競爭公司的情況進行橫向比較。
但是，我認為真正的大數據是研究非結構化的數據，而不是通過壹個特定的目標或者壹個設定的標準去收集。大數據來了，主要區別是大數據可以通過壹些機器手段，在社交媒體和網絡上收集更多的候選人的非結構化的、自然的信息，輔助現有的結構化數據，幫助做出判斷。如果我們能做到這壹點，那麽招聘決策將會更加準確。
支付權:之前的數據來自調查研究。如果美聯社的薪酬數據來源於不同企業HR的調研報告，內容可能包括今年不同崗位的加薪情況，然後經過某公司有效的數據處理，就可以得出這個行業的薪酬標桿。但是現在的數據來源於每個人和整個數據收集組織的直接交互。比如LinkedIn就是這樣壹個數據收集機構。LinkedIn上的數據是用戶作為個人自發提供的，LinkedIn也有社交媒體的概念，所以它的數據是準確可信的。LinkedIn不僅是壹個社交媒體，也是壹個建立人才庫的有效工具。
無論是過去的大數據還是小數據，它們的作用都是壹致的，那就是有效預測業績。比如候選人加入新公司，因為公司不了解他，所以需要測試。這就需要壹個信度和效度都很高的測試來判斷應聘者是否符合這個企業的文化和績效目標，是否能與同事相處融洽，相互促進。測試有很多種，但都是為了預測表現。《世界經理人》:所謂的小數據分析是如何應用於招聘和人才決策的？
王文吉:從校招和社招的角度來說。在校招方面，我們不針對個人，主要是針對整體。比如根據目前的業務需求，可能會得出結論，不需要招金融背景的學生做審計。通過對小數據的分析，我們發現金融生和非金融生的CPA通過率沒有差別，甚至非金融生在第壹年和第二年的通過率更高。這個現象很奇怪，於是我們找到培訓部門壹起研究這些數據，分析了很多可能的原因。
這也是小數據的局限性，因為通過分析，壹個結論並不能嚴格回答問題，會有很多可能性。比如，非金融專業的學生，可能因為不懂而在同壹門課程上花費更多的精力，更有動力和壓力，所以他們的通過率更高；也可能是因為金融生進來就能用，所以送項目的次數比較多，但是沒有時間預習作業。業務經理不願意用非財務的新人，因為他們不能馬上上手，所以有更多的時間復習。經過分析，這些情況都是有可能的，只是我們不能得出壹個確定的結論，但至少我們知道，招聘的時候不壹定要招審計、金融的學生。這是壹個小數據的例子。
在社會招聘方面，德勤目前正在分析人才吸引力、渠道分布和廣告效果。我們會追查所有參加社會招聘的人的來源，無論是投簡歷、請獵頭還是朋友推薦。目前德勤招聘最有效的渠道是員工推薦，占最終招聘總量的45%。於是，四五年前，我們改革了員工推薦的項目政策，提高大家的積極性。比如員工推薦的獎勵金額，由半年後半付、壹年後全付，改為介紹人後半付、三個月後全付。這樣員工就有很大的積極性。
世界經理人:目前企業的HR對人才數據管理系統的重視程度較低，或者說沒有很好的利用。原因是什麽？王文吉:主要原因之壹可能是數據收集所需的投入超過了數據分析帶來的實際收益，即投入產出比不對等。比如德勤用的人才招聘管理系統Taleo，就有給所有篩選過的簡歷貼上各種標簽的功能。比如這個人看起來不適合這個崗位，但是也許以後可以適合其他崗位，那就做個記號，下次找的時候叫上來。但是從現實的角度來看，這些工具並沒有得到充分的利用。首先，由於招聘人員往往要同時管理十幾個空缺職位，所以完成這些職位是首要任務。如果他們有空閑時間或找不到候選人，他們可能會花時間使用工具進行數據挖掘；第二個是技巧和工具便利性的問題。另壹方面，企業人力資源部門的職能劃分使得各種人才管理數據由不同的職能團隊收集和管理。比如薪酬團隊的數據，培訓團隊的數據，招聘團隊往往不掌握。現實的悖論是，大企業的HR有完善的HR職能團隊和基礎設施，可以收集到大量有用的數據，但龐大的數據量和縱橫交錯的管理架構，使得數據難以有效利用，因此必須成立項目組對數據進行收集、整理和分析。
什麽是大數據？
世界經理人:與小數據相比，大數據突破了哪些瓶頸？
交權:相對於大數據，通過調查獲得的小數據可以形成從特殊到最終的壹般結論，但很難逆向推理——從* * * *中發現特殊。大數據從特殊到壹般推斷* * *再從壹般到特殊發現異類或優秀人才的特征，然後對特征進行標準化，從而形成螺旋推理。這是過去很少的數據所缺乏的。
另外，大數據可以讓我們追蹤壹個人的發展過程。例如，在十年的時間跨度內，雖然壹個投資經理的能力可能不會有太大的變化，但他的性格可能會發生變化，他的動力可能會逐漸減少或增加，他的技能和經驗肯定是在增加的。為了了解這個人所經歷的變化，我們需要對他不同時期的評價數據進行有效的對比分析，從而了解他的發展路徑。這在之前的小數據時代是不存在的。
大數據應用最重要的是，第壹，改變了預測業績的手段。以前用小數據，現在用大數據；第二，在人力資源領域，大數據為人才模型提供更詳細、更準確的數據支持，更好地為企業管理者所用，是非常重要的。
世界經理人:相對於以前靠直覺判斷人才，依靠大數據，決策過程會越來越科學嗎？
付對:所謂直覺，就是通過閱讀無數人的經歷而產生的第壹反應，這就是所謂的第壹原理。第壹個原則的有效性是有疑問的。在某些情況下，由於巨大的文化差異，面試官的行為和表達會有很大的不同。如何透過這些表面看到他們的能力、性格、動機、技能、經驗，這些都不是單純通過直覺就能得到的。
大數據可以讓人才選拔更加客觀、準確、容易。大數據提供了對候選人“概況”的正確而準確的反映，並將其映射到人才模型中，以判斷他是否勝任該職位。比如評估數據，我們可以直觀的看到壹個人的評估結果是66分，另壹個人的分數是67分。這種細微的差距是肉眼和直覺無法判斷的。而通過大數據，這讓人才選拔變得更容易、更客觀。
社交媒體展示真實候選人。
《世界經理人》:越來越多的公司使用社交媒體網絡進行招聘。這對HR意味著什麽？
王文娃:就像大數據在精準營銷中的應用，現在用戶在淘寶上搜到的東西，壹打開微博就會被同類產品推送。如果在招聘中使用同樣的概念或方法，壹個例子是LinkedIn會根據用戶的社交信息推送“可能對這份工作感興趣”這壹項。這和電商使用的手段是壹樣的，根據過去的網絡行為來推斷妳現在的需求。
德勤對社會招聘和校招都做了這樣的畫像，就是找出理想的應聘者應該具備什麽樣的能力和素質，如何描述，它包含了應聘者的特質。在大數據時代，其他社交媒體行為指標可能會被添加到這個畫像中。在沒有大數據和評估工具的情況下，高管的最終決策主要是通過壹起吃飯或者壹起打高爾夫，以觀察他們的自然表現。但是我們不能把這種方法應用到每壹個申請者身上。如果用大數據，只要符合壹定的法律規範，能不能得到每壹個應聘者的工作和社會行為(work & amp；社會行為呢？這個時候公司有兩種方法，壹是找第三方背景調查公司，二是問其前公司的高管。未來，如果壹個人活躍在微博、LinkedIn等社交媒體上，理論上只要獲得授權或者掌握幾個簡單的基本信息，就可以通過某種機制瀏覽他的所有在線行為。只要將這些行為進行整合，並與標準化方法收集的信息進行對比，就有助於提高招聘質量。但事實上，做到這壹點是非常困難的。這是壹個理想，但是只要我們有這個願景，我想遲早會實現的，甚至大家最終會完全接受這個方法。
《世界經理人》:德勤如何利用社交媒體進行招聘？
王文吉:現在越來越多的大公司鼓勵招聘團隊直接主動找人，也就是通過數據挖掘，自己建立關系。目前這種方式只占德勤總招聘的7%，我們的目標至少要達到15%。
在這種情況下，以LinkedIn為代表的社交媒體起到了很大的作用。我們買Linkedln的招聘專員專用賬號，和個人賬號不壹樣。使用recruiter賬號，我們可以直接做數據挖掘，直接在Linkedln中國350萬國內用戶中搜索，甚至在全球2.4億用戶中搜索。還有，利用公司員工的Linkedln賬號，帶來更多的公司曝光率。當有人點擊這個人的LinkedIn賬號時，旁邊會彈出他公司的招聘廣告。這是最新的解決方案，借助員工的人脈進行推廣。微博，微信，大姐。幫助我們傳播雇主品牌和招聘信息。
今年，我們的招聘團隊專門開發了壹個基於德勤人脈關系的任務眾包平臺:Deloit te Power House。其目標受眾是現任員工、未來員工、實習生、前員工以及任何有意加入德勤的潛在候選人。在這個平臺上，用戶可以發布眾包任務，尋找幫手、資源和聯系人。通過好友間的不斷傳遞，解決了用戶發布的任務項，同時也積累了人脈。此外，用戶在網站上的每壹次貢獻都可以獲得獎勵積分。這個平臺不僅可以幫助招聘，還可以幫助每壹個員工打通自己的職業人脈，在這個平臺上整合和強化自己的社會關系。
《世界經理人》:企業在使用社交媒體進行招聘時會遇到哪些問題？
王文吉:許多公司喜歡利用社交媒體來擴大直接采購。他們遇到的問題有兩個:壹是投入產出比(ROI)的權衡。建設和維護社交媒體需要更多的管理投入，包括人員和資金，但社交媒體的效果不能也不應該只靠找幾個人來衡量；第二，技巧的運用。招聘人員的主要職責是篩選簡歷和評估候選人。但是要管理好社交媒體平臺，需要的技巧是如何做營銷，如何吸引被動的候選人，說服他們加入。
現有的招聘人員大多缺乏這方面的技能和思維方式，需要大量的學習和培訓。
因此，獵頭是現在使用社交媒體最多的人。他們有這個技能，知道如何找到候選人，激發他們的工作熱情，賣給他們工作機會。內部HR在社交媒體的使用上相對較弱。
此外，當我們使用社交媒體數據進行數據分析時，也會遇到壹些技術和法律問題，比如掃描社交媒體數據是壹項新技術，大數據分析的方法是否可靠，能否實現；個人信息使用的法律限制和壁壘在哪裏？隱私應該如何保護？目前這些方面還有很多不清楚的地方。