公司績效考核方案模型壹、考核目的
1，作為晉升、解聘、崗位調整的依據，重點考核潛力、潛力發揮和工作業績。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓的基礎。
4.作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級溝通。
二、評估原則
1.對公司正式錄用的員工進行考核，不同級別員工的考核要求和側重點不同。
2.考核以公司的各項制度、員工的崗位說明書和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。
3.鑒定方案應具有可操作性，客觀、可靠、公正，不應摻雜鑒定人的個人好惡。
4、提倡以不同的方式與被評估者見面，使其真誠理解，並允許其申訴或解釋。
三、評估數據和方法
1，工作任務考核(月度)。
2、綜合潛力評估(由評估小組每季度評估壹次)。
3、考勤及獎懲(由行政部按照公司內部管理規定執行考核)。
四。評估員和評估指標
1，成立公司評估小組，對員工進行全面的評估和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫壹份個人總結。
3.內部管理規定中的考核指標、員工的工作計劃、任務、考勤和獎懲。
動詞 （verb的縮寫）評估結果的反饋
績效考核要與本人見面，告訴被考核人考核結果的優缺點，鼓勵他們發揚優點，改正缺點，創造新的業績。
六、員工績效考核說明
(1)填寫程序
1.每月X日前，員工編制當月工作計劃，經部門直接主管審核後，報行政部；
2.《工作績效考核表》由行政部於每月28日發放至部門，由本人填寫，經部門直接主管審核後，於次月2日前提交至行政部；
3.工作計劃撰寫分為五個日常工作類、五個階段工作類和其他類，其他類是領導臨時交辦的任務；
4.工作計劃的完成狀態分為三個等級:已完成、進行中、未開展(階段性工作)。月底我會根據實際選項給自己打分，在個人評價壹欄給自己打分；
5.對於未實施和正在實施的項目(階段性工作)，請在計劃完成情況壹欄中說明原因。
(2)評分說明
1，工作績效考核表總分90分，日常工作五項每項8分占40分，階段工作五項每項10分占50分，其他類別每項8分。意見和建議被公司采納的，加分10分；其中，個人評級、職能部門評級和直接上級評級分別占工作績效考核分值的30%、30%和40%。(個人成績超過90分，個人成績無效，以直接上級成績減去10計算；職能部門得分從成本意識和職業規範兩個方面進行評價。分別由財務部和行政部考核。)
2.綜合績效考核由考核小組每季度進行壹次，員工每季度填寫壹次員工考核表和員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考核小組共同填寫，員工互評表由員工以匿名方式填寫，投入公司投票箱；其中自我評價、員工互評、評價組評價分別占30%、30%、40%。
3.工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分為兩者之和。
4.評分標準:85分為優秀，84-80分為良好，79-75分為合格，74-65分為壹般，64分以下為不合格。
(3)季度績效工資數據
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度儲備崗位工資xx%的評估風險；
b、員工xx月工資的四分之壹；
c、公司拿出崗位年薪的xx%作為激勵。
員工季度考核將為優秀員工發放全額季度績效考核獎金；考核合格的只發A、B項；考核不合格者沒有季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金由總經理根據員工在公司的整體表現，並參考員工的考核狀況，在季度末以紅包的形式發放。
(4)增減類別:
1，考勤分:當月事假X天扣X分，以此類推。季度內，事假累計天數扣x%績效工資，累計天數扣X%績效工資；
2.培訓分數:培訓壹次加X分，缺席壹次扣X分，以此類推。季度缺勤培訓期間，X次扣x%績效工資，X次扣X%績效工資；
3.未按期編制當月工作計劃和績效考核表的，每逾期壹天扣X分，以此類推。
4.通過季度考核的員工，季度內個別月份優秀，每被評為優秀壹次，績效工資增加2%，以此類推；季度內個別月份不合格的，每不合格壹個月扣減x%的績效工資，以此類推。
5、獎罰分值:
(1)季度內，獎勵壹次加績效工資x%，功績壹次加績效工資x%，功績壹次加績效工資x %；
(2)本季度內，警告、記過、記大過的績效工資分別扣減x%。
公司績效考核方案模式二第壹條考核目的
為了全面了解和評估員工的工作績效，有效跟進和規範公司和個人工作的實施進度，發現優秀人才，加強溝通和激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略和經營目標的制定和調整提供有力的參考。
第二條評估範圍
公司所有員工均需進行考核，適用本辦法。
第三條評估原則
1，以公平、公正、全面、客觀的原則為指導；
2、立足崗位職責和任務，堅持上下結合、左右結合、定性與定量相結合的原則；
3、評價工作，堅持物不是人，註重工作態度和團隊精神，用發展的眼光。
第四條考試時間
1.公司實行定期考核制度，分為月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初進行，年度考核在次年年初進行。
2.由於重大工作項目或特殊事件，公司可能會不定期地進行專項評估。
第五條考試形式
各種評估形式包括:上級評估、同級評估、自我評估、下級評估、外聯客戶評估等。由於各種評估形式的目的、時間段和特點不同，每種評估形式在評估過程中所占的權重也不同。
第六條評估方法
評估采用等級評估、目標評估、相對比較、重要事件或綜合等方法。，並根據日常工作記錄、檔案、考勤、部門和員工的書面報告、重大特殊事件等進行。
第七條評估內容
1，主任級及以上人員考核，包括所轄部門整體績效和個人績效，其中所轄部門整體績效考核結果占個人考核權重的60%，主要依據所轄部門整體工作考核結果；個人績效的權重為xx%，主要包括員工個人崗位職能績效、通知能力和職業道德績效。具體考核項目和權重見公司《員工崗位績效考核量表》。
2.對公司基層員工的考核包括員工崗位職能履行情況、告知能力和職業道德表現三個方面，根據其實際工作表現進行。具體考核項目和權重見公司《員工崗位績效考核量表》。
3、業務人員根據個人任務總量確定最低月銷售額和目標銷售額，作為當月績效考核的量化依據。如果當月沒有銷售任務，就沒有績效工資。
4.考核中有加分項和扣分項，分別對應公司獎懲條例、考勤制度等相關內容。其中，各項目部業務人員每超過目標銷售額1，000元加1分，每低於最低銷售額X，000元扣X分。其他部門員工貢獻突出，每次X分，工作中有明顯重大失誤，每次1分。
第8條特別評估
1，見習考核:
對試用期已滿的員工要進行考核，決定是否正式錄用；
對試用期表現好或差的，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、落後員工考核:
被公司認定為落後的員工，可以因為工作表現隨時提出考核和改進建議。
3.案例評估:
對員工工作中涉及的重大工作事項立即提出考核意見，並決定是否進行獎懲。
4.轉移評估:
因工作需要擬定崗位調配人選時可提出評價意見，作為員工堅守崗位或工作的參考。
第九條評估程序
在1、月度、年度考核開始前，人事部將根據工作計劃下發員工考核通知，說明考核目的、對象、方法、考核日程，並下發相關考核量表。
2.被考核者應準備自我總結和考核，各級相關主管、同級同事和下級員工應準備考核意見，填寫考核量表並匯總至人事部。
3.人事部根據考核辦法統計考核對象的總分，匯總各部門的考核情況，並將考核結果提交公司管理委員會審核。
4、管委會根據當前工作開展的主客觀因素確定考核結果。
5、人事部門公布考核結果，並對考核對象提出相應的改進建議，要求員工制定工作目標和計劃。
6.將考核結果存檔，分別存放在人事部門、員工個人檔案和考核目標部門。
第十條評估結果
1.根據考核的具體情況，成績壹般分為優秀、良好、合格、較差和較差五個等級。其中包括:
(1)考核總分≥90分，為優秀，當月實際績效工資100%；
② 90分>考核總分≥80分，為良好，當月實際績效工資80%；
③ 80分>考核總分≥60分，為合格，當月實際績效工資60%；
④ 60分>考核總分≥50分，為差、不合格，當月實際績效工資40%；
⑤ 50分>考核總分差、不合格，當月實際績效工資在40%以下。
2.年度工作中，月度考核成績累計X次以上的，可參加年度考核評比；超過X次未通過測試者，公司將予以辭退。
第十壹條評估結果的作用
作為員工個人工作表現的綜合反映，考核結果主要有以下作用:
1，與員工個人工資掛鉤；
2.是決定員工職務升降的主要依據；
3.與員工福利相關；
4.決定對員工的獎懲。
第十壹條補充規定
1.本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。
2.本辦法中的術語由公司管理委員會負責解釋。條款需要修改時，應報總經理批準後頒布實施。
公司績效考核示範方案三I .壹般規定
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍。形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核制度中規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。此外，下列情況的人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2、連續出勤不足六個月或請假前考試暫停六個月以上。
3.兼職和特殊人員
五、各類考核計劃表
確認考核按公司招聘和調配制度執行；
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註意:
1，考核時間主要指各業務部門和職能部門的主管和下屬討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2、人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是對所有(正式)員工年度績效的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”兩類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責大小將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、崗位任職能力三個方面。不同部門的員工對於考核標準的權重不同。
八。考試形式
1.根據工作性質，評估表分為業務管理和職能管理三類，每類又細分為主管和非主管。人力資源部會同相關部門研究設計統壹表格。人力資源部制定了考核指標通用評分參考表。各部門可根據本部門的實際情況調整考核因素和分值，但不得在未與人力資源部協商的情況下調整考核結構和因素賦值。
2.年終考核結果由人力資源部保存在員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，任何人不得查閱。
九。評估和評價
1，評估結果評級:
各類考核結果根據員工考核總分分為五個等級，具體如下:
等級為優秀、優秀、中等，急需提高。
考核總分在95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下。
2.考核等級比例控制:
為了減少評估的主觀和心理誤差(暈輪效應、對比效應、平均化等。)，考核結果以除權處理後的部門(分公司)比例控制為準。各部門、各分行在向人力資源部上報考核結果時，應遵循以下比例:
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的5%。
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的15%。
中等人數:占本部門(分公司)員工總數的65%。
待提升人數:約占本部門(分公司)員工總數的10%。
急需增加員工人數:約占本部門(分公司)員工總數的5%
註:在考核中被列為優秀或急需改進的，還須提供具體的事實依據。
X.評估程序
評估的壹般操作程序:
1.員工自我評估:根據“評估權限表”，員工選擇合適的評估量表進行自我評估；
2.直接主管重新評估:直接主管重新評估員工的績效；
3.間接主管審核:間接主管(高於員工的第二級)對考核結果進行評估並最終確認。
補充建議:
當直接主管的得分與員工的自評得分差距較大，甚至跨檔案級別時:
1，直接主管要讓員工在客觀原則上重新自我評價；
2.如果員工的自評分數再次沒有太大變化，直接主管可以進行重新評估，並向員工的間接主管說明情況；
3.當員工自評得分與直接主管得分存在等級差異時，建議主管對員工進行面談，並填寫“績效面談表”。當員工的最終考核得分被歸類為“急需改進”或“優秀”時。
XI。投訴評估
1.鑒定申訴是為了使鑒定制度更加完善，鑒定過程真正做到公開、公正、合理而設計的壹種特殊程序。
2.下屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，部門主管會進行協調；如果部門負責人協調後仍有異議，可向人事決策委員會申訴，由人力資源部專員調查協調。
3、評估投訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1.公司將考核結果與崗位津貼掛鉤，根據員工年度考核結果調整員工崗位工資。調整原則如下:
①優秀員工:原則上崗位津貼提高壹級；
(2)優秀員工:崗位津貼不做調整，機會適當時可以晉升；
③中級員工:崗位津貼不做調整；
④待提升員工:崗位津貼不調整，但列為年中考核對象；
⑤急需提高員工:崗位津貼降低壹級，列為年中考核對象。
2.年度考核“待改進”員工的處理:
(1)崗位津貼暫不調整，年中考核前不予晉升。
(2)年中考核再次被評為“待改進”的，崗位津貼降低壹級；等級在“待提升”以上的，不調整崗位津貼，也可按正常程序晉升。
③如果年中考核被評為“有待改進”，第二次年度考核被評為“亟待改進”，公司將終止與該員工的聘用關系。
3、對“急需改進”人員的年度考核辦理情況:
①該員工的崗位津貼將在年度考核後降低壹級。
②同時，公司與員工的勞動合同在年中考核前到期的，勞動合同到期後公司不再錄用該員工。在此期間，員工的崗位津貼將相應降低壹個級別。
③年中考核時公司與員工的勞動合同未到期的，對員工進行年中考核，仍被評為“待改進”或“急需改進”的，公司將終止與員工的勞動關系；被評為“中等”以上的，公司將繼續聘用，但在第二次年度考核開始前，不調整崗位津貼。
十三。補充條款
1.本制度的解釋權屬於人力資源部。
2.本制度的最終決定權、修改權和廢除權屬於人事決策委員會。
3.本制度生效時間為20xx年x月xx日。