開展企業文化工作要解決這麽幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態是什麽樣。說清楚這壹點，我們才知道企業文化工作要做到什麽程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業文化工作的手段問題。企業文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業文化工作的評價標準問題。怎樣評估，我們的企業文化工作是不是做到位了，效果到底怎麽樣，要有個說法。（我做壹些咨詢方面的工作，妳在這個方面有問題可以和我多交流，相互學習。563943105）
先說第壹個問題，我們期望的企業文化是什麽樣。
說明這壹點，先要弄清楚兩方面的需要，就是企業的需要和員工的需要。
企業需要員工忠誠、主動，能***富貴也能***遺患難，總能保持高昂的士氣，那企業就好做了；員工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，那日子就好過了。
這樣壹看就明白了，這是壹個互相的概念。互相忠誠、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業與員工之間，員工與員工之間，都是這樣，由此達到積極健康、活潑合諧。這就是我們企業文化所期待的狀態，能做到這樣，何愁企業的發展就有了可靠的保證。
再說第二個問題，做好企業文化工作的手段和方法。
我認為，最主要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業文化工作的方法。沒有溝通就談不上我們前面所說的"互相"的概念了。
企業文化的工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業內部溝通的渠道和載體，使企業員工達成精神層面的充分交流，能把心裏話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態的位置，員工與員工、員工與企業之間也自然會產生感情。
這裏的關鍵是兩個，壹是渠道和載體要豐富、要有效，壹是傳達各方信息要準確，盡少偏差。
渠道方面，可以是刊物、電視、網絡、座談、論壇、比賽、遊戲、文藝、展示會等等，每個人都可以想出更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，這些事情能把人們從固有工作的軌道中解脫出來，"消除常規工作的緊張與拘束，使人在工作之余，能將精神重新振奮起來，有調節和充電的功用，而且還含有壹種建設性的或創造性的元素"。
信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業情況，正確倡導什麽、傳播什麽，；從下往上傳信息，員工的信息到底是什麽意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業方面可以提出企業理想、企業觀念、企業道德等等並有效地得到理解和貫徹，員工方面可以有效地表達自己的意願，並能得到合理的解答和較為滿意的回應。
企業文化產生功用的主要特點是陶冶和薰染，這也區別於物質性工作和制度性工作強制性和約束性的特點。這樣我們得到企業文化工作的幾個基本原則。
第三個問題，企業文化工作怎樣評價。
這是說企業文化工作的效果問題。做了半天，企業文化是否起作用了，對企業的經營發展是否產生好處了，企業家和員工們的日子是否減少了很多郁悶、增加了很多快樂，工作效率是否提高了。這可以對企業文化進行評估。
評估就要有標準。我想有這麽三個標準可以作為衡量。
壹是對待企業內部非原則性不愉快事情的態度。是壹點小事就弄得滿城風雨，還是能開誠布公，良好解決。
二是對待本職工作之外的事情的態度。是事不關已、高高掛起，還是主動協助，積極幫忙。這是制度管不到的，很說明問題。
三是看對企業未來的發展是否關心。是現實得很、做壹點算壹點，還是事事能從長遠考慮，關心企業就是關心自己，關心未來發展就能同舟***濟。
就這三條，標準多了也麻煩。看壹個企業員工的這三點，就知道這個企業的文化行不行。
最後，我想需要澄清兩個認識。
壹、 統壹和個性的關系。
現在壹提企業文化就說要什麽什麽都統壹起來，有點忽視了保持員工個性的重要性。統壹是壹定要統的，規章制度壹定要統，企業形象壹定要統。除此之外，我們要做的事就是，充分尊重員工個性，使之在企業範圍內最大限度的合諧起來。個性與個性會有碰撞，但也由此產生創新的力量；個性與個性會有不同，但就象十個手指彈鋼琴，個有個的作用，用樂譜使之合諧起來，形成合力。我不贊成把所有員工的思維方式等等弄成差不多壹樣的，會失去活力。所以我們第壹個認識是這樣的：在制度的基礎上，尊重個性，使之合諧。
二、 關於凝聚力的理解。
這是說員工與員工之間、員工與企業之間的距離問題。我們大多數的企業家似乎都特別希望自己員工有極強的凝聚力。這沒有錯，但有壹個對凝聚力的理解問題。團隊的力量很重要，但不要只能聚不能分。就象壹張很好的漁網，有很堅韌的絲線互相連著，需要聚的時候，壹觸即收，魚跑不掉，需要要分的時候，張開大網，富有彈性，大魚小魚盡收網底，網眼與網眼之間的距離也很合適。所以對於這個問題，我們要的是隨時隨地都能方便地聚起強大力量的能力，開合自如，而不是要事事捆在壹起，時時擠在壹起，失去彈性和活力。企業家不可不察。
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哪家咨詢公司做企業文化建設的哪家好啊？中美嘉倫國際咨詢（北京）有限公司（以下簡稱“中美嘉倫”）是國內唯壹壹家專業服務國企的綜合性咨詢機構。首創“三位壹體”的服務模式。即以管理咨詢、投資銀行和企業改制三大業務為核心，形成相互聯系、相互促進的集成服務模式。
中美嘉倫擁有四項獨特的優勢，可以更好的為企業提供有價值的咨詢服務。
1、公司制的體制優勢
2、綜合性的業務優勢
3、多元化的資源優勢
4、針對性的產品優勢
公司制的體制優勢
目前，國內咨詢機構的管理方式可以分為公司制和合夥人制兩種形式。
中美嘉倫管理團隊很早就認識到合夥制會導致公司力量和資源分散，控制失效，並影響咨詢項目運行質量。因此中美嘉倫長期堅持公司制的管理方式，集中公司整體力量，調動內外部資源為企業提供高效的咨詢服務，解決企業面臨的綜合性難題。中美嘉倫在項目運作上，采取由公司統壹負責市場開拓、統壹調配資源、統壹負責項目運作的管理方式，按職能建設相關部門，所有部門和人員由公司負責統壹管理，公司對項目質量負責。
綜合性的業務優勢
相比較其他單壹的咨詢機構（如管理咨詢公司、證券公司、律所等），中美嘉倫集成式、壹站式的服務模式更符合民企的需要，具有明顯的優勢：
1）有利於徹底解決企業面臨的綜合難題。每個民企的情況都是千差萬別，傳統的模式化傳統咨詢服務很難解決民企的問題，而集成式的服務模式可以根據民企的特點設計有針對性的服務內容，組成綜合化的服務團隊，從根本上解決民企在發展中遇到的問題。
2）有利於企業和咨詢機構建立長期合作。企業在發展過程中需要管理咨詢、財務顧問、基金管理等多方面的咨詢中介服務，企業與咨詢機構的合作需要壹段“磨合期”，企業如果每壹項服務都與不同的咨詢機構合作，不僅增加了尋找合適咨詢機構的難度，增加了合作的復雜性，也降低了咨詢機構的服務效率。中美嘉倫通過集成式的服務模式，可以與國企建立全面合作夥伴關系，全方位滿足企業需求，成為企業發展過程中的貼身夥伴。
多元化的資源優勢
中美嘉倫在長期服務轉型期民企的過程中，不僅著力通過高質量的咨詢服務推動客戶進步，更有意識的協調社會各方面資源為客戶的發展服務。
國企資源：轉型期的國有企業和成長期的民營企業是中美嘉倫服務的兩類主要客戶。中美嘉倫與上百個國有大中型企業建立了長期合作關系。國有企業的資源優勢與民營企業的機制優勢相結合，可以有效的促進雙方的發展。中美嘉倫努力推動轉型期國企和成長期民企的對接和合作，實現雙方的優勢互補、***同發展。
科研資源：中美嘉倫與眾多高校和科研機構如清華大學、北京大學、中國科學院、交通部交通科學研究院等機構都建立了密切的合作關系，未來可以在科研成果轉化、企業產品技術提升和生產優化方面推動雙方的合作。
金融資源：中美嘉倫擁有德意誌世界環境發展基金、3i投資公司、Cerberus等多家金融投資類的合作夥伴，未來可以利用這些機構的力量有效解決民營企業發展過程中的資金短缺等難題。
針對性的產品優勢
傳統的咨詢機構存在“重制定輕執行”和“產品模式化”的問題，壹方面只是單純為企業提供幾本咨詢報告而很少關心咨詢在企業中的實際價值，另壹方面針對國有企業、大型企業和中小民營企業提供的產品沒有任何區分，都是模式化的咨詢產品。
中美嘉倫認為沒有針對性就沒有有效性，因此根據轉型期國企和成長期民企的實際情況推出了多個有針對性的咨詢產品，如企業管理診斷、投資可行性分析、商業策劃，並提出了適應企業特點的服務模式如常年管理顧問、在線管理問答等，這些有針對性設計的咨詢產品在實踐中得到廣大企業的廣泛認可和歡迎。
安徽哪家咨詢公司做企業文化建設啊，哪家好啊！安徽好像沒有做企業文化的吧！同心動力企業文化咨詢公司挺好的，妳可以去問問安徽高速他們的企業文化就是同心動力做的挺好的，還有華電安徽總公司也是他們的客戶。安徽實在是不知道有什麽好的企業文化咨詢公司，不知道對妳是否有用
金融期貨公司的企業文化建設怎樣做呵呵。。。期貨公司就是忽悠人賭博的機構還有甚麽企業文化！ 查看原帖>>
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企業文化建設前期，怎樣調研？調研哪些內容？轉載以下資料供參考
企業文化調研的步聚
要進行企業文化調研，需經過以下幾個步聚：
第壹就是對企業總體情況進行了解。包括企業的歷史情況、人員構成、目前的現經營管理狀況、人員素質、管理水平、產品競爭力、品牌價值等方面。
實際上，這是任何壹個空降或是外聘高管都要做的事。
第二是了解這個行業的背景。包括行業的歷史與現狀、行業競爭力、從業人員文化傾向、相關行業的企業文化特征、市場競爭情況、市場人員精神狀態與工作狀態、市場前景影響力、市場從業人員對企業整體的認識。
這是從行業的中觀層面來認識把握企業的，主要從市場角度切入，這是非常準確的。因為企業是市場競爭的主體，市場是企業的主要生存環境。市場和營銷人員最能反映和評價企業的文化優劣。
第三是通過壹系列具體調研活動來認識和評判企業文化。包括問卷調研、座談、個別交流、書面材料研究、高層專訪、隨機訪問、現場觀察等方式。這些方式，是真正走入企業進行企業文化調研的具體步聚。問卷調查，要註意問卷設計、發放範圍、操作方法、統計分析。座談要註意座談對象、內容設計、過程控制和引導等環節，還要關註壹些細節。高層專訪也要進行內容設計，提前準備，註意把握關鍵點。書面材料研究，則主要是從文本內容尤其是企業的歷史來了解企業。現場觀察是很重要的方式，要重點考察廠房車間布局、產品包裝、物料存放、設備設施情況、員工服飾與精神面貌、文字及宣傳欄情況、對外人的態度、食堂宿舍。這些方面，基本可以反映壹個企業整體的物質風貌和精神風貌。
以上都是從壹些方法層面，了解企業的整體文化特征。
但是，在調研了解過程中，主要了解企業的哪些特點呢?調研問卷、座談的話題等內容設計，主要從哪些方面入手呢?
這才是問題的關鍵。
企業文化調研的主要內容
在組織行為學角度，企業文化是企業成員***有的壹套意義***享體系，它使企業獨具特色，區別於其他企業。這個意義的***享體系實際上是企業所看重的壹系列關鍵特征。研究表明，主要是七項主要特征。
壹是創新與冒險。員工在多大程度上受到鼓勵進行創新和冒險。這是壹個很重要的問題。
二是是否註意細節。員工在多大程度上被期望做事縝密、仔細分析和註意細節。
三是結果取向。管理層在多大程度上考慮到決策結果對組織內成員的影響，換句話說，管理層是否只問結果，不問過程，或者主要以結果來決定組織成員。
四是人際取向。管理決策在多大程度上考慮到決策結果對組織內成員的影響。管理層在決策時，是否考慮到每項決策對人際關系的影響，對企業員工利益的影響。
五是團隊取向。工人活動在多大程度上以團隊而不是個體進行組織。是重視團隊，還是鼓勵個人?
六是進取心。組織成員的進取心和競爭性(而不是隨和性)的程度如何?
七是穩定性。企業活動在多大程度上強調維持現狀而不是成長和發展。企業在變革方面的程度如何?
以上每個特點都表現為壹個從低到高的連續體。根據這七個特征來評價企業，就能得到壹幅企業文化的構成圖。這幅圖構成了企業成員對於企業、企業中的活動風格、企業成員的行為方式***同理解的感情基礎。
企業調研活動應該圍繞著以上七個方面進行，才能獲知企業文化的風貌。
調研中註意把握的問題
首先要認清強文化與弱文化的關系。壹個企業的主文化就是企業的核心價值觀，在企業文化調研中，企業核心價值觀是否被企業成員所廣泛認知，是衡量壹個企業是否具備強文化的標誌。組織的核心價值觀得到強烈而廣泛的認同，就是強文化。接受核心價值觀的組織成員越多，對核心價值觀的信念越堅定，組織文化就越強。強文化會對其員工的行為產生巨大的影響，在組織內創造壹種強有力的行為控制氛圍。
其次是摸清主文化與亞文化的情況。在企業文化調研中，還要註意主文化與亞文化的狀況。很多大型企業都存在著壹個主文化以及眾多的亞文化。主文化體現的是核心價值觀，它為企業中絕大多數成員所認可和***享。亞文化通常在大型企業內部發展起來，反映了其中壹些成員所面臨的***同問題、情境和經歷。
企業文化調研不能憑想像推斷，只有紮實深入開展調研，才能基本準確認識壹個企業的文化狀況，對壹個企業有全面、深入的認識。
公司15人，我是會計，關於企業文化建設方面給些建議。謝謝像這種小公司，企業文化更多的是來源於公司領導（老板）的個人性格魅力，他們的意誌往往會造就公司的文化。這樣，公司的最高領導，就要不斷地把壹些優秀的品格（諸如：做事雷厲風行，不達目的不罷休，勤儉節約，關心員工等等）加入到日常公司管理當中。企業文化不是壹蹴而就的，是需要長時間的培養，慢慢的形成的。因此這些“品格”必須長期堅持，先讓它們成為個人的品格，繼而形成了企業的“品格”，也即是文化。