管理創新經驗總結1。走中國特色的創新之路。
國有企業的管理創新必須適應我國的基本國情，立足於中國特色社會主義道路，從國有企業的實際出發，進行中國特色的管理創新。在我國漫長的歷史長河中，許多經驗教訓告訴我們，無論是借鑒他國經驗，還是自主創新，都必須符合我國的基本國情，不能超過這個限度。
2.既有技術進步，也有管理創新。
技術就是硬件，任何企業要想在眾多企業的競爭中脫穎而出，都必須有高超的技術。再好的創新，沒有技術的支撐也無法很好地實現，所以在進行企業管理創新時，必須關註技術的進步。企業的後續發展和動力依賴於優秀的技術。沒有更新的技術支持，現代創新管理就無法得到有效利用。因此，要實現真正的企業管理創新並將其轉化為有效的生產力，必須同時發展先進技術和創新管理。
3.堅持改革。
因為有些國企是國家扶持的，所以還是計劃經濟文化體制下的。雖然近年來，我國壹直在進行現代企業管理的宣傳和改革，但效果並不明顯。中國國企改革缺乏壓力和規則。因此，政府部門應堅持國有企業的現代化改革，使其管理創新得到大發展。我們應該堅持國有企業改革的原則，使其不再流於形式。要嚴懲改革過程中的暗箱操作、浪費等問題。
管理創新經驗總結:壹是加強業務培訓。
根據崗位特點，中心實行每日指導、周末例會、月末培訓制度。及時點評日常工作中信息收集、案件調度存在的問題，責任落實到人；給座位工作人員的？壹人幫？工作制度，形成相互幫助、相互促進的學習和工作氛圍；對於舉報錯案較多的收藏者？面對面？避免重復錯誤的培訓；每月針對經常出現的問題編輯制作PPT，進行壹次集中培訓，糾正錯收錯發，提高業務水平。65438年2月進行了業務知識考試，讓每壹位工作人員都成為了數字城管的專家。
二是搭建平臺，保證暢通。
今年，該中心積極推動城建、秦豆、衛城三個平臺的建立。每個平臺配備兩名以上專業操作人員，負責本部門及下屬單位具體案件的處理和反饋，提高平臺運行效率。其他責任部門的平臺操作人員也進行了5次培訓，數字城管的業務知識，如組織網絡、職能分工、協調機制、操作流程、辦案標準、工作規則等。，進行了系統的教學，並統壹分發了培訓材料和工作手冊。對於責任單位日常終端運行中存在的問題，技術人員將隨時答疑，並為操作人員提供現場培訓和設備維護。
三是加強素質教育。
充分利用中心？創建文明城市？這個機會，積極開展壹系列的創作活動，成立？創文？6個宣傳欄，發放宣傳資料200多份，帶領工作人員成為？城管監督員？，貫徹執行？文明行為和不文明行為？活動，讓每個工作人員都能積極參與到我們的城市中來？創文？去活動吧，從自己做起，提高文明程度。
管理創新經驗總結1。統壹思想，提高認識。
區總經理接到區機關作風建設領導小組辦公室《關於上報區級機關作風效能建設創新工作的通知》(五機辦辦(2065 438+06)6號)後，及時召開主席辦公會，研究區總機關開展效能建設創新工作的基本思路和工作重點。8月6日召開全體機關幹部大會，認真學習貫徹區委書記金在全區區級機關作風效能建設推進會上的講話。要求全體政府人員充分認識加強政府機關效能建設的重要性和緊迫性。同時要求機關效能建設要與？組織起來，切實維權？與工作方針相結合；要與黨風廉政建設結合起來；應該與提高工作質量和效率結合起來。從思想、工作、實效等方面加強機關效能建設，推動機關效能建設和工會工作平臺再上新臺階。
第二，加強領導，明確分工。
區總經理分別召開機關效能建設領導小組和工作組會議，進壹步明確了分工。同時，研究區總機關效能建設創新工作的意見和重點，由區總維修部協調推進，其他部門全力配合，為更好地開展機關效能建設創新工作奠定了良好基礎。
第三，付諸實踐，推動工作。
1、勞動爭議調解機制建立的背景:
我區實施企業自主調解勞動爭議機制需要考慮的主要因素有:壹是我區勞動爭議案件數量快速上升。從區人社局近三年受理的仲裁案件數量來看，2016的增長率在30%以上(2016受理843件，1268)。第二，企業是負責處理勞動爭議的主體。考慮到我區大部分企業都建立了工會組織，法律也規定了企業的勞動力轉移委員會組成的壹方為職工代表，勞動力轉移委員會主任可以是工會成員，所以我區考慮由企業的工會主席和人事經理分別擔任勞動力轉移委員會副主任。原則上，工會主席是主要負責人。第三，我區有推動這項工作的基礎。2016，區經理在我區南街進行了勞動爭議由企業調解試點。今年1至10，本街道工會、勞動部門辦理案件121，同比減少24.8。
2、建立勞動爭議首次調解機制的基本思路:
在解決勞動爭議的四種救濟方式中，訴前調解具有處理矛盾快速高效、雙方易於接受等諸多優勢。但現實中，企業調解的主要方式是企業與員工協商，達成和解協議，俗稱？解決它？。壹般這個工作主要是人事經理代表企業跟員工協商，做得比較好的單位在跟員工協商的時候也有叫工會主席和車間主任。？解決它？最大的缺陷是沒有法律效力，與調解達成協議時合同的約束力有本質區別。因為以前的大多數企業對企業的工會？在中間？對調解認識不足，區總工會在2016采取措施，讓企業和職工認識到調解協議對合同具有約束力，這壹基本精神經法院確認後才能執行。這壹措施是為了落實以工會主席為負責人的企業勞動爭議自主調解制度。當初認為應該由工會牽頭推動這項工作，主要是意識到《勞動爭議調解仲裁法》把調解作為勞動爭議處理的基本原則和重要程序，確定職工代表為企業勞動爭議調解委員會的兩名成員之壹(另壹名代表為企業代表)，企業勞動調解委員會主任為工會成員或雙方推薦的人員。敦促工會主席擔任這個調解委員會的主任是合法的。因此，在2016的工作實踐中，區總幫助企業建立調解組織，制定工作職責和調解程序，規範調解文書的書寫。
3、建立勞動爭議事前調解機制的主要做法:
壹是出臺實施意見。2016年2月，區總經理下發了《關於加強全區基層工會勞動爭議調解工作的意見》(武工德[2065 438+06]19號)。6月，區總工會會同區人社局出臺了《關於建立健全我區企業勞動爭議調解機制的工作意見》(武工德[2065 438+06]66號、武人社[2065 438+06]62號)，進壹步幫助企業建立健全企業勞動爭議調解委員會，制定了企業勞動調整會議下達的勞動爭議調解協議書的工作職責、調解程序和樣本。
二是召開推介會。在2016下半年城南街道52家示範企業試點的基礎上，動員全面推進此項工作；城南街道工會、木瀆鎮勞動中心分別介紹了各自區域的勞動爭議調解情況；世新科技(蘇州)有限公司代表企業介紹了經驗。
三是做好業務培訓。區總工會分別於3月和9月專門組織了工會勞動爭議調解員培訓，46名同誌還參加了市總工會組織的工會勞動爭議調解員資格考試。各鄉鎮街道工會1200余名工會幹部(兼任勞調委領導)參加了同級工會組織的勞動爭議業務知識培訓班。
四是實行考核獎勵。區總工會將工會推進企業勞動爭議調解先進納入鄉鎮壹級中層工會考核。年底評選出65438個先進單位和65438個先進個人，單位頒發獎牌，個人給予物質獎勵。對推進區域性勞動爭議工作成績突出的鄉鎮街道工會進行評選，並給予組織獎勵。
4、建立勞動爭議事前調解機制的實際效果:
根據我區規範企業勞動調整會議工作順序，先規範350人以上企業，再逐步規範100人以上企業；加快區域性勞動調整會議和行業性勞動調整會議建設的要求。目前，我區350人以上的102企業已全部成立；從業人員100人以上的企業400多家，已建立82.3%；170個村建立了區域性勞動爭議調解組織，覆蓋企業3000多家。1-10，我區各類勞資矛盾逐步下降。向區職能部門(行政監察)投訴舉報146件，同比下降42.1%；區、鎮(街道)職能部門* * *立案1987件，同比下降28.0%，其中調解結案1449件，占總數的72.9%。企業首個調解機制初見成效。