第壹節? 領導與管理
1.領導與管理：領導是管理的壹種活動；
領導側重做正確的事情（應對變化和制定方向，制定方向）
管理側重正確的做事情（解決現實問題，強調執行）
第二節? 領導者與追隨者
1.合格的追隨者的特征：自我思考，獨立工作，能夠很好的管理自己；能夠對目標作出承諾；構建自己的目標並且為達到最佳的效果而付出努力；城市，有勇氣，值得信賴。
2.領導者與追隨者的關系：其實質上是壹種相互影響制約的關系；追隨者更關心自身和眼前的利益，領導者不僅要考慮每壹個個體的利益，還要考慮整個組織的利益和組織的長遠發展。
第三節? 領導權力
1.權力：是能夠影響他人並且使他們響應命令的程度。
3.權力的分類：正式權力（法定性權力，強制性權力，獎賞性權力）；個人權力（專家性權力，感召性權力）。
第四節? 領導特質理論
1.巴納德領導者的五種特質：活力和耐力（旺盛的精力和耐心使人不斷的學習，壹個充滿活力的人本身就具有十足的魅力、領導者通常要頂著壓力工作）；說服力（讓人信服的能力和氣質、說服力需要領導者看到問題的本質，並且了解說服對象的現狀和利益。比如具有超強的演講能力，肢體語言的表達等）；決策力（當機立斷，恰當的決定）；責任心（有擔當，具有責任心）；智力能力（反應機敏，智力超群）。
第五節? 領導行為理論
1.俄亥俄州大學的研究：定規和關懷（高低）
2.密歇根大學的研究
任務導向型：關註於任務，強調工作或任務事項；
員工導向型：重視人際關系，把工作的單位中的社會方面強烈的關註和高效期望相結合。
3.領導作風理論（勒溫的領導作風理論）
實行少數服從多數原則；
明主，權力定位於群體；
家長式風格；
放任自如，權力定位於個人；
專制，權力定位於領導；
4.布萊克和木遁的管理方格理論
鄉村俱樂部型領導：關註生產少，關心人多；
團隊型領導：關註生產多，關心人多；
中庸之道型領導：關註生產和關心人壹樣多；
貧乏型領導：關註生產少，關心人少；
任務型領導：關註生產多，關心人少。
第六節? 領導權變理論
1.費德勒權變理論
不存在壹種‘普遍適用’的領導方式或者風格，領導工作強烈的收到領導者所處的客觀環境的影響；
領導方式是領導者的特征，追隨者的特征和環境的函數（領導方式受到領導的特征，追隨者的特征及領導者所處的環境影響）。
2.領導行為連續統壹體理論
由管理這運用職權的程度和下屬享受自主權的程度構成。其二者又受到管理者特征，員工特征及環境的影響，
第七節? 情景領導理論
1.赫塞布蘭查德情景領導理論
中心思想：領導者應該根據員工的實際情況來調整自己的領導風格；壹個好的領導應該具備多種領導風格，以適應不同類型的員工。
有心有力型員工：授權型，放任型；
有心無力型員工：參與型，說服型；
有心無力型員工：推銷型，傳授型；
無心無力型員工：告知型，盼附型；
第八節? 人際中的從眾行為
1.從眾行為：個人受到群體的壓力，從而在知覺，判斷與行為上和群體中的多數人行為趨於壹致的現象。
2.阿希實驗：線的長短，被實驗者容易從眾。
3.津巴布韋電擊實驗
去個性化產生的兩個主要環境因素：匿名性、責任模糊
第九節? 人際關系基礎理論
1.人際關系的定義：人與人相互交往與相互作用的過程中形成的直接心理關系，反映了個體與群體滿足其社會需要的心理狀態，心理關系的親密性，融洽性和協調性，如友好關系。親密關系，敵對關系等。
2.人際關系的構成因素：
認知成分：相互交流的信息越多，了解越是深刻，心理距離越近；
情感成分：親密性情感，促進彼此心理相容；分離性情感，促進彼此疏遠，排斥；
行為成分：言談舉止，角色定位，儀表風度，行為成分越是相似，越是形成良好的人際關系。
3.舒刺人際關系需要理論：包容需要，支配需要，情感需要。第十節 中國式人際關系
第十節 中國式人際關系
1.中國式人際關系特征
官本位、面子法則、模糊文化、隱忍文化
2.費孝通---差序格局
第十壹節 人際關系的基本準則
1.換位思考：推己及人，將心比心，學會與同事建立信任關系，能夠理解他人立場，寬容他人過失。
2.善於溝通：多壹點笑容，多壹些贊美。
3.同級溝通的‘四要四不要’
同級之間要表揚於眾，不要私下揭短；
對於合作成果，首先要言謝他人，不要只顧炫耀自己的成績；
同級要多溝通，多建議，不要主張；
要尊重差異，避免價值判斷，不要好為人師；
4.雙贏思維：正確理解同事之間的關系，是競爭者更是合作者，從長遠看問題；
5.底線原則：確立自己的人際交往底線，底線是不容侵犯的。
第十二節 人脈的經營管理
1.人脈：經由人際關系組成的人際脈絡，壹人成木，二人成林，三人成森。
2.人脈資源：核心層，緊密層，松散備用層。
3.人脈經營策略：人脈資源規劃，審視自己，明確自己所需求的人際交往圈，學習充實自己，只有自身足夠強大，才能夠融入優秀的人際交往圈。
第十三節 溝通的基本模型
1.溝通：指信息的交流，是信息由發出者發出到達接收者並被接收者所理解的過程。
2.（概念---編碼---信息---傳播---解碼---理解）
第十四節? 組織溝通障礙
1.信息障礙，發送障礙，接受障礙，接收障礙等；
2.比如，錯覺，感覺失真，信譽不佳，環境混亂，時機不適，渠道選擇不當，溝通技能較差，文化差異，語言障礙，傳遞者不適，接受者轉碼不當，心理障礙，地位影響等。
第十五節? 傾聽
1.傾聽者的障礙：比如用心不專壹，急於發言，排斥異議，心理定勢，厭倦，不良習慣等。
2.傾聽要點：克服自我為中心，克服自以為是，尊重對方的同時重視對方觀點，不急於表達自己的觀點，不存在任何個人偏激的觀點，避免思維跳躍等。
第十六節? 與上級、同級，下級溝通
1.與上級溝通的特點：給予支持，執行指令，反饋情況，主動分憂，提供信息。
2.與上級溝通的註意事項：用上司的風格去溝通（關註聽眾或者註重溝通對象的特點）；明確上司的需求（關註意圖，將溝通對象想要知道的信息有邏輯的表達出來）；與上司充分交流（關註過程，註重溝通過程中對方是否完全理解自己所要表達的意圖）；主動提出解決方案（關註方法）。
3.與上級溝通，下屬對上司的溝通需求：關心與理解，支持性指導，清晰的指令，及時的反饋，溝通與協調。
4.與下級溝通註意事項：講清註意事項，講清事情的後果，做檢查，做獎懲，尊重機制，理解別人，信守承諾，闡明期望，誠懇正直。
5.與同級的溝通需求：解決問題，尊重同事的意見，與同事互相支持，與同事積極參與某項***同的項目。
第十七節? 沖突與沖突管理
1.沖突：在兩個或兩個以上的成員，群體或組織之間由於感受到彼此的差異所致的異議或對立的觀點；
分為情緒性沖突和實質性沖突
2.沖突的特征：客觀性，二重性，主管知覺性，程度性。
3.良性沖突：（建設性沖突）沖突各方目標壹致，實現目標的途徑手段不同而產生的沖突；有利於組織績效的提升。
4.惡性沖突（破壞性沖突）：沖突各方目標不壹致，組織資源和利益分配方面的矛盾而產生沖突；導致組織績效下降。
5.沖突管理原則
倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在能夠產生較高績效的水平；
實行全面系統的沖突管理，而不是局限於事後沖突控制和處理；
具體問題具體分析，隨機適宜的處理沖突的原則。
第十八節? 中國傳統文化下的沖突管理特點
1.和為貴，忍讓妥協和退避，重人情，輕法制。
第十九節? 內容型激勵理論---馬斯洛需求層次
1.馬斯洛需求層次理論：生理需求---安全需求---社會需求---尊重需求---自我實現需求。
2.以上五種需求的次序不是完全固定的，可以變化，也存在種種例外的情況；同壹時期，壹個人可能有幾種不同層次的需求，但每壹時期總有壹種需要占支配地位，對行為存在決定性作用。
第二十節 內容型激勵理論---奧爾德弗ERG理論
1.奧爾德弗ERG理論：生存需求---成長發展需求---相互關系需求。
2.以上三種需求並不是生而就具有的，滿足壹壹上升趨勢，當低層次的需求得到滿足之後，人們就渴望向高層次發展；對較高層次的需求不能滿足，人們就會轉向追求較低層次的需求。
第二十壹節 內容型激勵理論---好茨伯格雙因素理論
1.好茨伯格雙因素理論：不滿意對應---沒有不滿意
2.保健因素：對人激勵作用不明顯；（是基礎，壹定要得到滿足）
激勵因素：對人激勵作用明顯。
第二十二節 內容型激勵理論---麥克利蘭成就需求理論
1.麥克利蘭成就需求理論：歸屬需求---成就需求---權力需求。
2.成就需求：爭取成功希望做到最好的需求；
3.權力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求；
4.歸屬需求：建立友好親密的人際關系的需求。
第二十三節 過程型激勵理論
1.負詹姆期望理論
激勵力量（M）=目標價值（V）*期望值（E）
目標價值：某種目標，結果對個體所具有的價值和重要程度評價；
期望值：期望值是個體主觀上估計達到目標的可能性。
2.負詹姆期望理論：個人努力---個人績效---組織獎勵---個人需要。
3.亞當斯公平理論：當壹個人做出了成就並取得了報酬以後，他不僅關系自己所得到報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（橫向比較：自己與其他比較；縱向比較：自己與以前的自己）
第二十四節 激勵應用
1.常見的激勵方法：目標激勵、榮譽激勵、典型激勵、行政激勵、危機激勵、持股激勵。
2.實際管理過程中，激勵因素的運用並不是單壹的，萬往往根據具體的情況，多種激勵理論綜合應用，以達到壹個相對良好的激勵效果。