通過人(同事、朋友、同學、客戶等)了解求職者。)和求職者有關系的人。因為是非正式的手段，壹般不作為正式的背景調查方式，只是作為HR調查的輔助方式，讓HR對心目中的候選人有個大概的了解，但不能作為專業的信息參考，因為咨詢的人比較少，不能排除主觀因素造成的影響。企業咨詢的應聘者恰好和上壹家公司的應聘者關系不好怎麽辦？而且在這種非正式的背景調查中，很多參考人因為沒有承擔壹定的心理負擔，可能會隨意編造信息。
2.在線媒體
現在越來越多的招聘人員會通過朋友圈、微博、QQ空間等社交網站發布壹些應聘者的個人評論。通過這些內容，企業可以了解求職者，為招聘決策提供參考。但是適用人群有限，因為不是每個人都會有上網記錄，真實性需要評估。而且，這些信息還不夠全面。有些應聘者無法根據這些信息來評價自己的工作能力和業績，以及為公司創造了哪些業績。這很難根據這些不客觀的信息進行評估。
3、手機回鈴音
招聘單位可以查到工作時間、職稱、工作表現、離職原因等。應聘者在原單位的真實情況和表現如何。電話面試的好處是快捷方便，可以在極短的時間內掌握求職者的基本情況，但企業無法確定推薦人的真實身份，很多應聘者會提供虛假的推薦人聯系方式。
4、獵頭做背調
獵頭是人力資源行業的專業人士，熟悉背景調查。很多公司會把招聘和背景調查服務交給獵頭公司，但是有壹個很大的問題，就是獵頭公司和候選人是有利益關系的，獵頭需要給企業推薦合適的候選人。在很多情況下，找到壹個合適的求職者並不容易。為了順利通過人才推薦，獵頭甚至會幫助應聘者隱藏不利情況，幫助其順利入職，對企業有利。
5.找第三方回調機構做回調。
面對上述容易摻假的部分，由於第三方背景調查機構具有豐富的背景調查行業經驗，在背景調查服務上投入的時間、人力、物力、財力要比企業HR、獵頭公司投入的全面得多，而且背景調查公司與候選人之間不存在其他利益糾紛，可以最大限度的保證背景調查報告的客觀準確。