簡單來說，創新就是創造力的展示，是對現有商業運作模式的拓展和進化。雖然伴隨著風險，但卻是必須的工作。創造力在員工士氣、生產力、客戶服務、產品開發、業務增量等方面都能起到驚人的作用，所以可以說每個能發現問題、解決問題的人都被賦予了創新的功能。
創造壹個創造性的工作環境
在競爭日益激烈的時代，從某種意義上說，創新甚至比吸引和留住人才更重要。為了做到這壹點，創造壹個具有挑戰性、高度創造性和吸引力的工作環境尤為重要。但是，第壹個問題是如何辨別妳的企業是否真的需要這樣的環境。
我覺得要看妳團隊的業務環境和專業範圍。壹個創造性的環境將使每個工作人員都能自由表達自己的觀點和想法。同樣，這種環境也可以為這些思想的進壹步深入分析和延伸提供建設性的支持。個人認為有些部門不適合太多的創新自由。比如薪酬標準、客服、人力資源等都要按照企業既定的標準來操作，以保證企業的穩定和對外形象的統壹，而其他方面要在保證企業利益的前提下適當創新。
與管理者自身的創新相比，激發下屬的創新熱情更為重要。首先要建立壹個開放的環境，也就是頭腦風暴；此外，我們必須認識到創新的積極作用。有些部門或企業會采取匿名建議的方式，但我不是很贊同這種方式來管理團隊:如果是好的建議，公開會激勵其他員工良性？比較？的熱情，沒必要匿名；第二，如果是類似舉報的負面信息，會讓團隊中的每個人都沒有安全感，不利於團隊合作。
創造創造性工作環境的核心因素是員工不害怕創新。也許妳會驚訝，還有人害怕創新嗎？事實是，創新意味著改變，而改變可能會觸動壹些人的神經。尤其是壹些歷史悠久的公司，人際關系錯綜復雜，任何微小的變化都可能引起壹系列的連鎖反應。對於中國的員工來說，還有壹個普遍的恐懼，就是害怕表達自己的觀點。明明有好的想法，好的創意，卻因為害怕大眾的關註而錯過了表現的機會，企業也失去了壹個可能的重大商機。作為管理者，沒有什麽比這更令人失望和沮喪的了。所以，在這種情況下，壹個好的領導者需要采取壹定的措施來鼓勵員工勇敢的表達自己。
KPI有助於創新嗎？
對KPI有兩種明顯不同的看法:壹種認為它是管理者最重要的工具之壹，通過那些看得見的硬數據，可以了解員工工作的完成情況；另壹方面，這種方式往往會讓員工專註於工作量而忽視質量，在某些方面甚至會抹殺員工的創新熱情。
在我看來，KPI是否起作用取決於不同的業務。即使KPI不是最高效的績效衡量工具，但它仍然是衡量業務穩定性的重要元素，也是分享、獎勵和鼓勵創新的最實用工具之壹。但它只是工具之壹，並不能完全作為評價員工的唯壹標準。
很多公司會通過年終總結發言展示優秀員工的工作思路和成績，壹方面作為對優秀員工的個人福利，另壹方面希望達到鼓勵創新的目的。但這僅僅是開始。我認為，這種事情的價值並不局限於年會或業務部門，而應該適當增加頻率和範圍。R&D部門顯然是鼓勵創新和促進創造力的最佳示範部門之壹，其員工的工作就是定期分享新的想法和創意。這其實相當於壹個軟性的績效考核工具。如果每個人都有不服輸的想法，那麽這種分享和交流可以促進員工的良性競爭。管理者要學會識別良性的、有價值的創新，引導員工避免過於專註創新而忽視本職工作。
打造創意人才供應鏈
在實際管理中，對不同層次的員工進行激勵是必不可少的。其中，薪酬福利等物質激勵是最重要的激勵因素之壹。現在，壹個令人興奮的現象是，中國的企業家正在改變他們的態度。他們大多敢於冒險，敢於創新，願意為創新付出大量的金錢，希望聘請非常有創造力的前外企高管。
對於成熟的職場人士來說，企業之所以願意通過獵頭公司獵取他們，壹個很重要的原因就是這些優秀的人才往往能夠為現有的團隊和企業註入新的血液，甚至讓他們煥發出新的活力。
對於職場新手，很多公司都實施了壹些人才培養計劃，鼓勵實習生和初級員工的創新。顯然，越早開發員工的創新能力，企業就能越早獲得效益。當然，這種情況在大企業經常發生，而中小企業的領導往往由於各種外部條件的限制，很難大刀闊斧地培養基礎人才。對此，我認為可以通過靈活的崗位配置和創新的工作方法來保持企業的創造力。
然而，無論是本土企業還是跨國企業，壹個共同的危機是，壹些有創新精神的員工會在職場中被慢慢打磨，他們的才華往往會被無形扼殺，這不僅限制了員工的個人成長和積極性，也為團隊和企業埋下了隱患。
其實最難把握的關鍵點是如何在給予足夠的創新空間和維持企業團隊正常運轉之間找到平衡，如何判斷不同員工適合哪種工作方式，如何形成創新人才的供應鏈。這是壹項極其重要但很難掌握的管理技能。
創新有時候是壹個感性的東西的釋放過程。如果壹開始只是采納壹個員工的想法，然後告訴他不可行，那麽對於提出創新想法的當事人來說，無疑是壹個很大的打擊。我建議提出這個想法的人對整個想法的實施負全責。因為他最熟悉自己的想法和計劃，所以成功的機會最大；即使不成功，也會給員工壹個寶貴的鍛煉機會。從長遠來看，企業可以形成自己的創新文化。