1.績效管理由制度保障。
越來越多的人意識到人力資源管理是企業獲取競爭優勢的工具，而績效管理是人力資源管理的核心。不斷提高組織和個人的績效，獲得企業競爭優勢，實現組織發展目標，是人力資源管理的核心內容。
績效管理體系包括績效創造、績效評估、績效激勵和績效提升。這些環節的協調運行保證了績效管理效果的實現，促進了績效的提高。
開展績效管理首先要明確績效管理的目的和宗旨、績效管理的原則、績效管理對象的範圍、績效管理的組織和領導，明確高層管理人員、人力資源部門和直線部門在績效管理中的職責。
其次，要設計績效考核體系的各個環節，如績效考核周期、績效考核人和被考核人、績效考核內容和權重、各部門和崗位的關鍵績效考核指標等。
最後，要明確績效考核的實施、績效考核結果的應用、績效管理制度的修訂、績效考核的投訴、績效考核文件的使用和保存等等。
績效考核實施部分詳細說明了各類績效考核的實施過程，保證了績效考核的順利實施。
績效考核結果應用部分主要說明績效考核結果如何與員工薪酬掛鉤，是與薪酬管理系統的接口。此外，系統詳細說明了績效評估結果的其他用途。
績效管理制度的修改主要指出哪些部門和崗位有權利和義務為進壹步完善績效管理制度做出努力，在什麽情況下可以提出修改制度，在制度修改過程中應當組織或參與。
績效考核的申訴，就是在制度上約束考核人對考核人做出公正客觀的評價。當被考核人感到受到不公平待遇時，系統保證被考核人可以通過適當的途徑，以適當的方式進行投訴，以保證績效考核工作的公平公正。
績效考核文件的使用和保存明確了誰有權查閱和復制相關的績效考核資料，明確了績效考核文件的保存方法。
2.績效評估系統
績效考核體系包括績效考核周期、績效考核內容和權重、績效考核人、績效考核對象等。績效管理應該指定誰負責在哪些方面評估誰，評估的頻率如何。
績效考核周期是指壹個績效管理周期進行的頻率，壹般包括周度、月度、季度、年度績效管理周期；
績效考核的內容和權重部分詳細列出了企業各部門、各崗位的績效考核內容、各部分的權重、考核期間、績效考核人等信息。
績效考核人和被考核人是指誰負責考核誰。
3、關鍵績效評價指標體系
績效指標是績效考核的基礎，任何績效考核都是基於壹定的指標。有效的績效指標是績效考核成功的保證，因此指標體系的設計是績效考核體系設計的中心環節。
在績效考核實踐中，績效考核的內容壹般包括能力指標、態度指標、關鍵績效指標、部門滿意度、顧客滿意度和綜合評價。績效考核指標體系由壹系列不同權重的考核指標組成。在這些指標中，關鍵績效指標最為重要，代表了崗位的核心職責。
關鍵績效考核指標由指標名稱、指標定義、績效目標、考核標準、績效考核人等壹系列要素組成。選擇合適的績效評價指標，明確指標之間的關系，制定客觀的評價標準，確定合適的績效評價者，是設計評價指標體系的關鍵環節。
發展
績效管理的目的
有些人對績效管理的目的存在壹些誤解甚至錯誤:有些人認為實施績效管理就是降薪或者增薪增酬，有些人甚至認為實施績效管理就是裁員。這些理解都是錯誤的。
可想而知，如果我們的員工認為公司實施績效管理就是裁員或者降薪，他們壹定會反對企業實施績效管理，那麽實施績效管理的結果壹定是失敗的。
其實績效管理的根本目的是讓戰略落地。
澄清這壹點非常重要。知道了這個目的，就可以進壹步推導了。
如果我們設計壹個績效考核結果應用機制，讓戰略的落地對企業和絕大多數員工都有利，那麽這樣的績效管理就會實現雙贏，這樣績效管理才能進行下去，才會成功。
績效管理的根本目的是建設企業文化，解決企業問題，所以績效管理還有另外四個目的。
第壹，更好地履行職責，完成任務。對於壹個具體的崗位，考核的目的是使被考核對象更好地履行職責，更好地完成任務。具體方法是根據崗位的職責確定崗位的考核指標。
第二是更好地實現企業的流程。流程的關鍵控制點是績效指標的來源。如果企業建立了完善的流程，我們可以從流程中提取指標。
第三是能力的提升。績效考核的全過程伴隨著績效的提高和能力的增強。所有員工都要有這樣的想法，達成* * *認識，成為績效管理的核心理念。
四是員工行為的整改。不良行為可能是員工在績效考核中失分的重要原因，實施績效管理可以糾正員工的不良行為，鼓勵員工的良好行為。
另外，在指標的設置上，也可以設置壹些行為指標，達到直接糾正不良行為的目的。
績效管理的意義
績效管理可以從組織、管理者和員工的角度給我們帶來好處。首先，績效管理可以為物質激勵(工資調整和獎金分配)、人員調配和日常精神激勵提供依據和標準，有效激勵員工。其次，通過績效計劃的制定、績效考核和反饋，改善和提高管理者的管理能力和有效性，促進被考核者績效的提高，最終實現組織整體績效的提高，使績效管理成為管理者有效的管理工具。第三，績效管理通過不同層次的目標分解，成為保證組織戰略目標實現的重要手段。
從整個組織的角度，將組織的目標分解為各個業務單元的目標和各個崗位每個工人的目標；個人目標的達成構成了業務單元目標的達成，組織的整體目標是由各個業務單元的績效，也就是每個員工的績效來支撐的。在這種情況下，組織將不可避免地關心以下問題:
(1)組織需要將目標有效地分解到業務單元和員工，並使所有業務單元和員工積極地朝著相同的組織目標努力。
(2)組織需要監控目標實現過程中各個環節的工作，了解各個環節的工作產出，及時發現阻礙目標有效實現的問題並加以解決。
(3)組織需要獲得最有效的人力資源，以便高效地實現其目標。壹方面，通過人員的調配，人員可以充分發揮作用；另壹方面，加強現有人員的培訓和發展，提升組織的整體實力。
績效管理是解決上述問題的有效途徑。通過制定績效目標和績效規劃的過程，將組織目標有效地分解到各個業務單元和個人。通過對團隊和個人績效目標的監控過程以及對績效結果的評估，組織可以有效地了解目標的實現情況，找出阻礙目標實現的原因。績效考核的結果可以為人員的培訓和發展提供有效的信息。因此，績效管理是組織需要的壹項活動。
管理者為什麽需要績效管理？
管理者承擔著組織賦予他們的目標，每個管理者通過自己的業務單元或團隊實現自己的管理目標。管理者渴望在管理上取得成功，所以:
(1)管理者需要有機會將組織的目標傳遞給團隊中的員工，並取得他們對目標的認同，讓團隊成員朝著目標共同努力。
(2)管理者需要將組織給出的目標分解到每個員工的頭上，因為他們知道這些目標不是靠自己的努力就能實現的，必須通過團隊中員工的齊心協力才能實現。
(3)管理者還需要有機會告訴員工他們對工作的期望，讓員工知道哪些工作最重要，哪些工作員工可以自己做決定；管理者還需要讓員工知道每個工作的衡量標準是什麽。
(4)管理者往往希望掌握壹些必要的信息。這些信息不僅僅是關於工作計劃和項目執行情況，還包括每個員工的情況。
這些問題也是績效管理過程中需要解決的。績效管理為管理者提供了壹個將組織目標分解給員工的機會，並使管理者能夠向員工解釋他們的期望和工作標準。績效管理還使經理能夠監控績效計劃的實施。
員工為什麽需要績效管理？
在績效管理中，員工通常以被管理者和被評估者的角色出現，評估對他們來說是壹件有壓力的事情，與不愉快的情緒聯系在壹起。當我們了解員工對工作的內在需求時，我們會發現績效考核和管理對員工的成長也是必要的。
根據馬斯洛的需求層次理論，我們知道員工的基本生理需求得到滿足後，還需要滿足更高級的需求。每個員工都想知道自己的表現，自己的工作是如何完成的，以及別人對自己的評價。首先，出於安全穩定的需要，避免因不了解自己的表現而產生的焦慮。其次，員工也希望自己的工作表現能夠得到他人的認可和尊重。此外，員工還需要知道自己目前需要改進的地方，從而提高自己的能力和技能。