面試是人才“入境”的壹道重要關卡，而HR掌管著開啟關卡大門的鑰匙，因此HR的工作非常重要。HR要負責篩選人才，把合格的人留下，把不合格的人淘汰掉。資深HR已經練就了壹雙火眼金睛，他們在看到求職者的壹瞬間，就能做出壹個大致的判斷。
熟練運用面試法，快速甄別人才面試是企業考察求職者的重要壹環，為了提高選人的效率，HR想出了多種面試方法。熟練使用這些面試方法，HR就能提高自己的選人能力，以達到甄別人才的目的。
1.行為面試法
人們相信，根據壹個人過去的某些行為，可以對他的未來進行預測。比如說，求職者在原公司負責過成功的項目，那麽我們就有理由相信，他在以後也能做好同樣的項目。HR可以在面試過程中，多提壹些細節方面的問題，讓求職者用實例來回答，通過了解這些關鍵細節，來判斷求職者的能力。HR還可以用些小手段，比如引導求職者按時間順序講述，盡量使用簡單的語言講出細節，以此來判斷真實性。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，HR壹定要有的放矢地提問。
2.情景模擬法
有時，HR也可以專門設計壹種工作場景，然後問求職者：“假如在這樣的情況下，妳會怎麽做？”作為面試過程中的壹部分，情景模擬可以對某些難以界定的能力素質進行評估，同時可以發掘出更多的信息。
3.壓力面試
在面試現場故意制造壓力，可以考驗求職者的承壓能力。承壓能力強的人，心理素質通常都會很好，在工作當中也更可靠。HR可以提出壹些生硬的、不禮貌的問題，故意使求職者感到不舒服，然後針對某壹件事或某壹問題做壹連串的發問，看看求職者會給出怎樣的答案，做出怎樣的反應。
4.STAR面試法
“STAR”是四個英文單詞的縮寫：
·Situation(情形）：請求職者說壹說，本崗位需要完成哪些任務。
·Task(任務）：講壹講要達成什麽樣的目標。
·Action(行動）：講述行動中采取的步驟，以及需要註意的各種細節。
·Result(結果）：行動的結果是什麽？能夠從中學到什麽？
STAR面試法的原理很簡單，就是HR通過求職者講述的細節，去判斷他們是否真的有實戰經驗，而不是誇誇其談。因此STAR面試法的壹個顯著特征就是多談細節，少談理想。
學歷不代表能力，文憑不等於水平談到學歷，人們總是會不由自主地拿出能力來比較，並且試圖在它們之間建立聯系。有的人會覺得學歷就是能力，能考上好大學，至少說明他們的智商很高；但是也有人認為，學歷是學歷，能力是能力，二者沒有任何直接聯系。其實，從精準招聘的角度來看，公司招聘最註重的是人品、學習的態度和辦事的能力。
學歷高不等於能力強，所以招聘工作還是應當著重考察壹個人的實際工作能力。俗話說：“學歷不代表能力，文憑不等於水平。”在實際工作中，有能力的人壹定會嶄露頭角，光有學歷沒有能力的人很快會被淘汰。