地勘單位和企業的根本任務是組織職工實現物質文明和精神文明的特定目標。確立了“以人為本”的現代管理理念後，最根本的是如何運用有效的激勵措施，建立科學合理的激勵制度，激發員工的積極性，從而激發其潛能，努力實現組織目標。根據管理科學家的統計研究結果，壹個小時工只要發揮個人潛力的20% ~ 30%，就能保住工作，但在適當的激勵下，這些工人可以發揮個人潛力的80% ~ 90%。這說明動機對調動人的主觀能動性有很大的作用。
動機是壹個行為概念。所謂激勵，就是創造條件滿足員工的需求，激發員工的動機，使其產生特定行為以實現組織目標的過程。激勵壹直是管理學家討論的重要問題。其主要理論是:
1.馬斯洛需求層次理論
馬斯洛提出了人的五層次需求理論，認為人不僅有生存、安全等物質需求，還有社會化、自尊、自我實現等精神需求。如果說滿足物質需求是外在激勵，那麽滿足精神需求就是內在激勵。物質激勵是基礎，雖然重要，但內在激勵比外在激勵更深刻更持久。我們應該把激勵的重點從外部激勵轉移到內部激勵。通過滿足工人更高層次的需求，調動工人的積極性。
2.赫茲伯格的“雙因素理論”
該理論認為，激發人們工作動機的因素有兩種，即保健因素和激勵因素。保健因素指的是工資水平、工作安全、人際關系和企業政策等。解決這些問題只能預防和消除員工的不滿，就像醫療保健壹樣，只能預防疾病，不能治愈疾病。激勵因素是指與工作本身的特點和工作內容有關的因素，如業績突出、工作內容具有挑戰性、責任重大等。這些因素能直接調動人的積極性，所以稱為激勵因素。雙因素理論指出，保健因素既不能忽視，也不能過分強調。而是要強調通過工作本身來調動和保持人的積極性。
根據我國人力資源管理的實踐，用物質激勵和精神激勵來概括激勵的內容和手段。物質激勵包括工資、獎金和其他貨幣和實物激勵；精神激勵就是采取信任、榮譽、參與管理等多種手段，滿足員工的心理需求，激發員工的榮譽感、歸屬感和社會責任感，產生巨大的動力。精神鼓勵的手段和方法比物質鼓勵更復雜多變，其效果更強更持久。
二、當前地勘單位和企業的工作激勵機制主要包括以下幾個方面。
1.做好工資分配是激勵的基礎。
工資是滿足勞動者生存、安全等物質需求的主要渠道。勞動者通過努力工作、學習技術、多做貢獻，獲得越來越高的工資，從而逐步提高物質文化生活水平。這種激勵效應是根本性的。通過有效的工資管理，員工勞動報酬的多少完全由我的能力和貢獻決定。能力越高，工作越好，貢獻越大，得到的回報也越多，從而發揮工資應有的激勵作用。
地勘單位和企業的工資管理由工資總額管理和單項工資管理組成。從狹義上講，工資總額管理是由國家統計局規定的多項內容組成的工資總額管理。廣義的工資總額管理是指對員工支付的所有費用的管理或人員成本管理。個人工資管理是對員工工資標準、工資構成、工資支付形式和方式的管理。
地勘單位制定自己的工資形式和分配辦法，打破平均主義，擴大分配差距，體現勞逸結合是關鍵。
目前，事業單位普遍實行崗位(技術)等級工資制度。這個制度的指導思想應該是正確的。實際執行中的問題是，活的部分不活了，活的部分還是按30%或40%的固定比例發放，本質上是固定工資，不符合當初制定制度時的初衷。
市場經濟下的企業，要從企業經濟效益和勞動生產率的實際情況出發，確定不同的工資獎金分配標準和形式。
(1)直接生產管理人員實行與工作量、經營、銷售掛鉤的計件工資制和提成工資制。在上海的安徽局第七建設處，工資標準的50%作為固定部分計算發放，其余連同現場津貼和獎金，根據不同的工作量和職責進行分配。制定合理的生產定額，根據灌註樁的工作量按件計算，按崗位系數1.0 ~ 1.20及其考核增減系數在機內分配。項目後勤及管理人員按0.8 ~ 1.45的崗位系數進行配置。這就基本上拉大了差距，體現了按勞分配的原則。
實行計件工資制的關鍵是制定科學合理的勞動定額，嚴格實行以數量、質量、消耗為指標的復合考核，實行嚴格的獎懲制度。
(2)制定內部分配辦法時應註意以下問題:
(1)必須符合國家法律和政策的規定，如勞動法、最低工資法等。，接受國家和全院工資指導。
(2)正確處理企業內部各類人員的工資關系。壹方面，要改進和完善企業經營者的工資分配辦法；壹方面，要全面拉大復雜艱苦崗位(工種)職工與普通職工的工資差距。責任重大、貢獻大的專業技術人員和管理人員的工資和獎金應高於普通技術人員和管理人員。為了合理地擴大差距，必須做好以勞動責任、勞動技能、勞動強度和工作條件為要素的工作評價。這項基礎工作要通過組織專門的人力，聘請專業人員來進行。在勞動崗位評價的基礎上確定崗位系數，公開分配等級。
地勘單位也可以大力推行現在普遍提倡的崗位技能工資制。這種工資制度可以引導企業貫徹按勞分配原則，建立科學合理的內部分配制度，從而建立符合自身特點的良性運行機制。
(3)地勘單位施工企業不要把工程化整為零，以合同金額的壹定比例作為分配總額，最好采用多種形式的工資和獎金分配。這是因為很難精確計算切件的比例，其中壹些可能是業務結果而不是直接的人工結果。實行工資加獎勵的分配形式，既有利於調動員工的積極性，又有利於合理增加單位積累，增強企業的發展後勁和活力。
2.經營者年薪制是改善地勘單位和企業的重要措施。
現代企業制度公司制的最大特點是經營者和所有者分離。經理是資本所有者(股東)經營的代理人。在代理管理中，有壹個代理人是否全心全意為代理人努力工作，不懈怠，不損害股東利益的問題。發達國家在解決委托代理運行中激勵約束機制方面積累的成功經驗。其中之壹就是經營者年薪制。經營者的報酬取決於他對公司的管理，公司管理得好，報酬高，高報酬換來的是高質量的管理水平。美國總統艾科卡拯救了瀕臨破產的美國第三大汽車公司克萊斯勒。他在1986年的收入是2000萬美元，而當時的美國總統年薪只有20萬美元。經營者的最高收入是靠職業經理人市場的競爭穩定下來的。同時，產品市場、資本市場和技術的競爭將調節和穩定運營商的收入。地勘單位和企業也要把經營者的收入和經營成果掛鉤。在精確計算的基礎上，實行年薪制。經營者的收入應高於普通員工，並合理加大差距。在企業經營業績良好、員工收入穩定提高的基礎上，讓經營者先富起來，可能是加快現代企業制度發展、加速企業家成長的有效措施。當然，差距不能太大，但傳統體制下的平均主義並沒有完全奠定經營者特殊勞動、特殊報酬的陋習，必須堅決克服。
實行年薪制的具體辦法正在各地試點，核心還是以經營業績為標準，嚴格考核。金華的委托經營者年薪制可以借鑒，其要點如下:
經營者年薪由基本收入和風險收入組成。基礎收益和風險收益都是由主要考核指標即凈資產增值率決定的。輔助考核指標由總資產收益率、銷售貨款回收率、折舊率和技術改造完成率組成。未完成輔助考核指標的，逐項扣減基本收入的5%。
(1)企業凈資產規模、經營規模、效益規模決定的基本收入的倍數是職工收入的倍數。如表14-1所示:
表14-1經營者年薪基本收入倍數
辦法還規定了凈資產增值率考核的獎勵和補償標準。上表計算的倍數是考核指標完成時的倍數。超過或降低規定指標的，按標準扣除相應基本收入的百分比。
(2)風險收益=(實際增值率-核定增值率)×100×年薪收入考核標準(百分比)×年薪基本收入。
(3)按勞分配與按生產要素分配相結合。職工投資入股的股份制企業，在分配上出現了壹些新情況。壹方面，員工可以通過勞動獲得報酬，即工資。這個工資的水平是由勞動力市場充分發展時的市場價格決定的。職工工資總額進入成本後，公司的稅後利潤在提取公益金和公積金後可按股分配。很多企業員工的技術、專利作為要素投入，也可以按要素分配，便於生產要素的優化配置。
(4)堅持效益優先，控制工資總額，確保企業持續發展的活力。企業的生產經營都在追求利潤最大化。而且每年都應該有相應的利潤(比如50%)用於擴大再生產。在銷售收入和物化勞動消耗壹定的情況下，活勞動的消耗，即人員費用總額，成為利潤的唯壹決定因素。因此，企業應堅持工資總額的增長應低於經濟效益的增長，平均工資的增長應低於勞動生產率的增長。企業的資金利潤率不能低於同期銀行存款利率，否則隨著資本市場的發展，資金會轉移，以尋求更高的資源配置效率。下面簡要介紹兩種控制工資總額的方法:
(1)實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。該辦法的核心是合理確定工資總額和福利總額的基數和掛鉤比例。
②根據勞動分配率計算合理的人員總費用。勞動分配率表示企業賺取的增加值中有多少分配給了人員費用，其公式為:
地勘單位企業化管理研究
增加值可以分別用扣除法和加法計算，即:
增加值=凈銷售額-當期采購成本-(直接原材料+外購備件+外購加工費+間接材料)
增加值=利潤+人員費用+財務費用+租金+折舊+稅金。
關於企業的勞動分配率，我們可以根據貸款余額表來計算，先計算增加值中資本分配的部分，再得到勞動分配率。例如，假設某企業股本789萬元，中長期借款3257萬元，待折舊固定資產365.438+065.438+0400元。經計算，股本盈余分配(含所得稅)1.578萬元，支付利息2931.3萬元，折舊費用435.96萬元。
假設企業增加值為654.38+095.484萬元，增加值必須留成資本配置率:
地勘單位企業化管理研究
勞動力分配率為:
1-55.6%=44.4%
也就是說，企業只要繳納這個比例的人員總費用，就能平穩運行。根據發達國家的調查數據，大企業的勞動力分布約占41%，小企業占55%。
第三，充分發揮考核工作的激勵作用
1.評估工作的意義
以德、勤、能、績為內容評價員工，是壹項重要的人事管理工作。是薪酬分配、職務晉升、獎懲、人力資源優化配置、內部流動和工作調動、培訓的重要依據。同時，它也是壹項顯著的工作激勵技術。現代人力資源管理認為，要調動人的工作積極性，最根本的是讓工作本身成為壹種激勵因素，成為工作積極性的源泉。評估工作的作用在於:
(1)以工作績效為核心的考核內容和標準本身就是壹個激勵目標，對員工有很強的導向和控制作用。
(2)考核後，員工的績效得到正確的評價和認可，對人有很強的內在激勵作用。
(3)通過考核結果的應用，實施表揚獎勵、職務晉升和工資待遇等。，這種外在激勵的刺激作用也會很大。
(4)考核結果的反饋有利於員工的自我調整和提高。
2.評估工作中應註意的幾個問題
(1)根據考核目的選擇考核的重點內容和指標。以人力資源開發為目的的評估應該是對道德、勤奮、能力和業績的全面評估；以職務系列轉移為目標的職務晉升，如技術崗位向管理崗位的轉移，應側重於工作能力的評價，因為當前崗位的表現並不能證明其能否勝任新崗位的工作。
(2)考核內容要詳細，考核指標要具體。力求從定性和定量兩方面做出準確的評估。
(3)註重考核的科學方法，嚴格考核。除了常用的民意調查、個人評價、按核定指標評價等。，還應結合實際引用國內外壹些先進的方法，如因子評價法、關聯矩陣法、層次分析法等。不管采用什麽方法，評估工作都要嚴格，防止走過場。
3.實現使工作本身成為壹個激勵因素。
在這方面，西方管理學家也對“工作設計”進行了大量的研究，認為工作的豐富和擴展使工作更加符合人的心理需求，使人和事更加完美，對提高人的工作積極性有很大的作用，特別是對受過高等教育的人來說，其激勵作用遠大於物質激勵。此外，對員工實施“職業生涯管理”。根據員工不同發展階段的特點和需求，為其安排、調整和設計合適的工作崗位，以最大限度地發揮個人才能，將企業和個人的發展目標有機結合起來，實現組織和個人發展的雙重目標。有必要學習、研究和運用這些理論和實踐。
四、做好專業技術職務的評聘工作。
是調動專業技術人員積極性的重要措施。目前存在的主要問題是與崗位設置和評價標準的要求偏離較大。除了專業的全國統考之外，其考評方式有著大量的人為因素，再加上職位與工資的密切關系，專業技術職務成為解決待遇的重要措施，無論條件相差多遠。當前的解決方案:
(1)堅持專業技術崗位定崗定編政策，對崗位職責和技術復雜程度有明確規定，不能只憑學歷等資歷，無論在什麽崗位工作，都要申報相應的技術崗位。
(2)評價標準要硬化，輔以必要的評價或考核。
動詞 （verb的縮寫）推進職工養老保險的社會化工作
保險福利也是物質激勵的重要手段。目前，地勘單位的養老保險大部分是內部統籌，還沒有社會化，這是實行全日制勞動合同制，搞活用工制度的壹個致命障礙。職工的養老、醫療等後顧之憂沒有得到妥善解決，難以調動職工改革和工作的積極性。當前，要積極創造條件，將地方事業單位或企業納入養老保險統籌。局和部要盡力爭取壹些優惠政策，以促使地勘單位盡快實現社會化保險的目標。
第六，精神動力至關重要。
精神激勵是通過滿足員工社會化、自尊、自我發展和自我實現的需要，在更高層次上調動員工的積極性。它的動機是深刻而長久的。精神鼓勵的主要方式:
1.開展以企業價值目標為核心的企業文化建設。
企業文化是指所有員工遵循的基本信念、價值標準和行為準則。企業員工構成了企業群體，並通過企業文化的建設，體現了群體和諧協作的能力。使企業目標和價值標準成為每個員工努力的方向，在實現企業目標中實現個人目標，體現自我實現的價值；從企業的發展方向看自己的發展機會。從而激發為之奮鬥的熱情。
2.實施科學獎懲。
運用激勵理論，實施科學的獎懲，使獎懲分明，是調動積極性、創造性，改進工作，促進人才成長的重要手段。
(1)獎勵管理。獎勵的意義，第壹，使員工得到心理或物質上的滿足；第壹，調動進壹步做好工作的積極性。
獎勵方式除了物質獎勵和記功、表彰、獎勵等榮譽獎勵外，在工作中也可以鼓勵。優秀的候選人可以晉升職務和職級；調整和增加工作職責，讓自己有更大的責任感和成就感；或者讓他們參與重大問題的決策咨詢，讓他們有參與感；也可用於進修培訓、觀察研究、養生療養、休假。
(2)紀律管理。懲罰的目的是防止和糾正違法失職行為，引導員工的行為朝著正確的方向發展。
做好處罰工作，關鍵是嚴格依法辦事，實事求是，而不是以言代法。要按程序走，防止打擊過大。不教不能罰。受到懲罰後，員工容易產生各種情緒，甚至逆反心理。善後的思想工作要熱情細致，加速轉化。
(3)實施參與激勵。參與激勵是全心全意依靠員工來執行企業政策。讓員工在不同層面參與企業決策。吸收他們的正確意見，以更好地完成企業的目標。在參與的過程中，員工可以有認同感和歸屬感，滿足自尊和自我實現的需要。其參與的方式有:QC小組活動、班組民主管理、管理會議、職工代表大會、合理化建議、座談會等。當前要重點抓三個方面。壹是企業領導要真正信任、尊重和依靠群眾，運用激勵理論，樹立“以人為本”的現代管理理念；二是要廣泛開展在職教育活動，讓員工愛廠有家的感覺，樹立強烈的參與感；第三，參加活動要經常化、制度化。
3.註重情感激勵和興趣激勵
人是有感情的動物。情感激勵是指企業通過尊重和關心員工，讓員工處處感受到企業的溫暖，從而激發員工對工廠的主人翁意識，調動員工努力工作、積極向上的積極性。情感激勵的核心是各級領導要理解和關心員工的需求，滿足他們的需求，辦實事，在壹片送溫暖中解決他們的困難。在壹些禮儀場合如生日，上前祝賀等。
利益激勵是指企業的工作安排，盡量匹配員工的興趣愛好，從而發揮創造精神。興趣能讓人專註，甚至入迷，是成就卓越的重要動力。過去只強調個人服從組織，對利益關註不夠，不利於人力資源的開發。改革開放以來，實行企業內外“雙向選擇”用人和內部調配制度，是註重利益激勵的重要舉措。另外，企業的業余文化活動也是員工發揮興趣的好地方。通過體育、舞蹈、攝影、唱歌、書畫等興趣小組的集體活動，壹方面滿足了員工的興趣愛好，增進了員工的情感交流；另壹方面，員工感受到企業的溫暖和生活的豐富，大大增強了歸屬感，滿足了員工社會的需求，增強了企業的向心力。