壹、員工在醫療期內的醫療終止怎麽辦？
法律依據:《企業職工患病或者因工負傷醫療期規定》第六條本企業職工非因工負傷致殘，並經醫生或者醫療機構確定患有不治之癥，在醫療期內不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷和職業病致殘程度鑒定標準對其進行勞動能力鑒定。
(壹)被認定為壹級至四級的，應當退出工作崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
(2)勞動合同在被鑒定為五級至十級醫療期內不得終止。我們的員工大病壹場後完全恢復到原來的狀態還是很難的。能否堅持正常出勤，需要HR在充分了解員工身體狀況後再做判斷。
了解員工待遇。
四種方法:①看員工的病歷和出院小結。
2做勞動能力鑒定。
(3)走訪員工，了解現場情況。
評估員工是否適合工作。
①身體狀況。
②勞動能力鑒定。
③員工意願。
HR主要要考慮三個方面:
1，工作性質。員工的工作性質是外勤還是內勤？壹般來說，大病初愈後不宜安排野外工作。如果原部門有壹些後臺輔助工作，可以安排在這樣的崗位。
2.工作強度的問題是大病初愈後，不適合安排強度太大的工作。強度大，對體力和精力的要求比較高，可能不適合這個員工。所以公司可以適當降低勞動強度，讓員工做壹些力所能及的工作。
3.工作時間有必要安排滿8小時的工作量嗎？
①員工身體恢復狀況良好:做了前兩個工作，給員工安排同樣的工作量問題不大，風險已經很低了。
②員工的身體狀況不適合馬上復工:這種情況下，HR要做好員工的思想工作，說服員工繼續在家休養。醫療期結束後，HR還可以做勞動能力鑒定，確定員工是否適合復工。
③員工身體狀況不適宜但自願要求復工時，可能會面臨壹些實際困難。因為長期病假，收入肯定比在職低很多。治療本身就需要很多費用，經濟壓力肯定不小。所以員工希望重返工作崗位，讓收入恢復正常。但是否適合復工，要看實際情況。
二、醫療期滿後員工仍未治愈怎麽辦。
法律依據:《企業職工患病或者因工負傷醫療期規定》第七條規定，企業職工非因工致殘，患經醫生或者醫療機構確定的不治之癥的，由勞動鑒定委員會參照工傷和職業病傷殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。
被認定為壹級至四級的，應當退出崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。醫療期滿，勞動合同未到期的，單位可以解除勞動合同，但應當符合兩個條件。
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作的。
可見，職工患病或者因工負傷，醫療期滿後，單位單方解除勞動合同有兩個條件。壹是不能從事原工作，二是不能從事用人單位安排的其他合適的工作。符合上述兩個條件的，用人單位可以解除勞動合同，並應當提前30日以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者壹個月的工資。
其次，單位是否應該對解除勞動合同關系的員工進行補償？根據《勞動合同法》第四十六條的規定，勞動者在規定的醫療期滿後，不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作，解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》第四十七條規定:“經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限支付，每滿壹年支付壹個月的工資...本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
職工醫療期間企業應承擔的相應經濟補償措施。
法律依據:《勞動部關於實行勞動合同制若幹問題的通知》(勞部發1996354號)第二十二條勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿解除勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助金；對患重病或絕癥的，適當增加醫療補助。
(1)病假期間工資按當地規定支付，壹般為本人合同工資的60%至80%，五險壹金正常發放。如果勞動合同約定的工資與實際工資不符，權益損失會很大，簽訂勞動合同時必須如實約定工資水平。
(2)用人單位解除勞動關系，除依據《勞動合同法》第四十條支付N+1經濟補償金外，還需支付不低於6個月平均工資的壹次性醫療補助金。