在不斷變化的經濟形勢下，企業都在尋求有效提高員工效率和生產力的方法，以獲得最有價值和更高的投資回報。大多數企業也知道，人才是實現高績效的關鍵。問題是，即使老板們意識到了人才的重要性，他們也很少會去仰視人力資源部和HR。
HR也經常自嘲。大家都認為缺乏統壹的標準使得HR部門無法證明自己的價值，限制了HR部門對組織內部關鍵決策者的影響力，也使得其他人無法正確看待人才在組織戰略成功中的重要作用...
如何改變這種尷尬的局面？HR可能會嘗試用數據說服老板，從而幫助企業決策。但是問題又來了。讓HR們頭疼的，要麽是數據的匱乏，要麽是信息的爆炸。基於此，人才測評解決方案領導者SHL於8月28日組織了壹場以“人才分析？)”，這款產品早在今年上半年就已經推出。它根據行業慣例對人才潛力的全球基準進行比較，並提供基於實證和科學研究的數據，使企業能夠深入洞察並充分實現人才戰略，從而做出有效的人才管理決策。簡單來說，這是壹款幫助HR用數據說話的產品。
會上，SHL中國區首席顧問汪洋接受了本報記者的采訪。
首席人才官:在人力資源領域，如何利用數據幫助企業進行人才決策？
汪洋:我借用谷歌CEO施密特先生的壹句話:人們相信上帝，但請讓數據說話！可見數據的價值不言而喻。說到企業如何利用人才數據進行決策，我想以SHL的人才數據結構分析方案為例。SHL擁有全球最龐大的人才數據庫，基礎數據點超過8000萬，每年增加2500萬。其核心是通過更多的數據結構分析，告訴企業所在公司的人才，相對於同行業的行業明星，或者行業的平均水平，或者同行業的競爭對手，他們在核心能力方面有哪些優勢和劣勢，有哪些有待發展的地方。這些發現或比較都是基於相應的數據。
另外，企業也可以清楚的了解自己的企業在人才庫中占多少比例？世界或地區平均水平如何？人才數據結構的分析，不僅講述了企業內部人才之間的比較，還幫助企業放眼整個區域、整個市場、整個世界，看企業現有人才處於什麽水平。這些人才能否有效幫助企業實施經營戰略，就是用數據說話最典型的應用。
首席人才官:不同行業人才的關鍵數據不壹樣。能否舉例說明不同行業關鍵數據的差異？
汪洋:的確，不同行業、不同崗位關註的基本勝任能力數據是不壹樣的。以醫藥行業銷售代表的勝任能力為例。銷售代表是制藥業的壹個重要職位。關鍵數據可以告訴銷售代表應該具備什麽樣的人的素質，如應變能力、銷售激勵、動機、與客戶的互動、介紹和演示產品的能力、是否能更好地傾聽客戶(醫生)的需求、是否能根據醫生的反饋提供相應的解決方案。
比如金融行業的零售銀行面臨著人才的急劇短缺，企業各級領導經常招不到人。他們更註重現有人才的快速發展和領導力的展現，比如企業需要多久才能把壹個壹線經理培養成中層經理甚至更高層的經理。對於零售銀行來說，關註的崗位關鍵數據會更側重於人才輔導下屬、激勵下屬和變革的能力。
再來看制造業。制造業是壹個極度控制成本的行業，對價格的敏感度非常高。他們會更看重業務經理的商業敏銳度和領導業務的能力，以及業務經理是否能更好地捕捉到市場上競爭對手所采取的促銷形式和價格策略。基於這些，他們會制定自己的競爭策略和價格策略，以保證企業的產品有可觀的利潤空間，或者與競爭對手相比有壹定的收益。所以企業會更看重人才的商業敏銳度、決策判斷能力、解決問題能力等等。
首席人才官:在妳看來，數據是事務性工作還是戰略性工作？
汪洋:應該說是兼而有之。我們希望企業建立戰略性人才規劃，同時註重交易的分解。無論中國的行業如何變化和潮起潮落，我們都希望任何壹個企業都能在清晰的商業戰略和商業願景的基礎上衍生出清晰的人才戰略。
因為人才戰略的第壹步永遠是服務於企業的經營戰略。在這個層面上，人力資源是壹個戰略規劃，HR的工作就是告訴決策者，將采用什麽樣的人才戰略和流程，對業務有什麽影響。
戰略明確後，需要對經營戰略進行分解。涉及到人才戰略，會涉及到很多事務性的工作。
首席人才官:以前中國企業都是用事實說話，數據是近幾年才開始被關註的。這有什麽背景原因嗎？
汪洋:過去，企業非常註重業務發展的規模和速度。以中國企業為例。無論是國企還是民企，在快速發展的過程中，沒有考慮到人才的優勢，沒有研究為什麽要發展人才，人才未來可能有什麽風險。當企業發展到壹定程度，尤其是業務拓展到海外市場後，在其他市場遇到各種門檻，與當地企業正面競爭。這個時候企業往往會停下來思考為什麽會遇到這麽大的挑戰。
是因為企業現有的人才在能力上還有欠缺嗎？因此，當某個區域的市場拓展計劃受到較大影響時，企業會停下來思考，試圖了解在快速發展的過程中，人才發展與企業發展速度是否匹配。人才的能力和素質是否與企業的發展要求相匹配。
這不僅發生在中國企業走向海外市場的過程中，也發生在眾多跨國公司來到中國的例子中。企業需要知道，為什麽同樣壹個人才在壹個市場如此成功，但轉到另壹個市場後，就變得水土不服，或者根本發揮不了作用。原因是什麽？因為每個區域市場的驅動力和經營方式都有很大不同，對人才能力的要求也不壹樣。