如何構建企業與員工的和諧勞動關系

企業能否與員工構建和諧的勞動關系，不僅直接影響企業的經濟效益，也直接影響員工生活的和諧發展。總的來說，從構建和諧社會的角度來看，勞動關系的和諧必然突出人際關系的和諧；而社會的和諧很大程度上取決於人際關系的和諧。因此，構建和諧的勞動關系越來越有必要。壹、勞動關系不和諧的表現及其因果勞動關系是企業內部最基本的關系。勞動關系是否穩定和諧，直接決定和影響著企業的生存和發展。勞動關系具有抽象性和隱含性，客觀上容易被企業和員工忽視。因此，為了構建和諧的勞動關系，有必要探討勞動關系不和諧的表現及原因。(壹)勞動關系不和諧的表現1。管理者缺乏合作意識。作為企業的管理者，往往認為員工是被管理的，自己是管理者，所以非常重視員工的管理地位。從概念上講，員工既包括工人，也包括職員。問題是管理者沒有意識到自己是員工，而是把自己當成管理幹部，把自己看得比普通員工高。所以，在管理者眼中，他們與普通員工的關系不再是合作關系、同事關系，而是壹種扭曲的領導與被領導的關系。其實管理的秘訣就是管理者要從管人轉向管事，而不是管人。這是因為沒有人願意發自內心地接受別人的控制，這也是為什麽即使在家庭內部，孩子長大後，因為有了相當的獨立性，也不能再像小時候那樣接受父母的教育或管理。由此可見，作為壹個聰明的管理者，在企業管理過程中，應該以管事管事為主，與員工保持平等的合作關系和同事關系，雙方簽訂的雇傭合同應該合理、合法、公平，而不是成為企業壹維的“霸王條款”。2.員工對企業缺乏有效的參與，管理者缺乏合作意識，實際上意味著“員工認同感”的缺失，這必然會在客觀上壓制和約束大多數員工的主體性。就員工而言，他們都有關心企業發展的熱情和愛心，都希望企業發展得越來越好，所以也能有意識地為企業的發展出謀劃策。但如果管理者傲慢、主觀，必然會壓制員工的積極性，員工可能會對企業的生產效率和長遠發展采取不著邊際、高高掛起的冷淡態度，抱著多壹事不如少壹事的消極態度:企業給我多少錢，我就給企業多幹多少活。勞動關系不和諧的原因之壹是員工英雄的責任感相對較弱，表現為對企業發展缺乏有效參與。3.企業與員工關系緊張。管理者缺乏合作意識，企業與員工的關系必然會趨於緊張甚至對立，這也是勞動關系不和諧的重要表現。壹方面，企業將員工視為企業利益的對立面。管理者認為，壹旦給員工增加工資或獎金，或者提供培訓，就意味著企業為員工買單，這似乎損害了企業的利益。所以企業往往只把員工當成企業利益的競爭者，甚至是企業利益的對立面。這樣壹來，員工為企業做了多少錢，企業就給多少錢。這種“按勞分配”看似合理合法，實際上是壹種負分配。另壹方面，由於企業與員工關系緊張，客觀上沒有暢通的信息發布和信息傳遞渠道，企業與員工之間的渠道不通，員工缺乏對企業的有效參與，必然導致企業與員工的關系日益緊張。勞動關系的不和諧有多種表現。企業和員工雙方都要深刻反思勞動關系的不和諧，充分認識勞動關系不和諧的危害性，理性分析其原因和結果。(二)勞動關系不和諧的原因分析1。勞動關系不和諧的首要原因是企業管理者沒有掌握企業管理的科學和藝術，沒有認識到勞動關系不和諧的嚴重危害。具體來說，管理者沒有優化的知識結構和能力結構，缺乏領導藝術和人格魅力，道德不足以說服人和領導人。由於勞動關系簡單化，缺乏科學管理和人性化管理，企業支離破碎，員工成為散兵遊勇。不是“獅羊效應”，是“羊獅效應”。(見中國人才1996第1期第34頁我的隨筆《獅羊效應與羊獅效應》)。其次，員工素質低也是勞動關系不和諧的重要原因。因為無論是企業還是員工，都存在著嚴重的不足，在價值取向上必然存在著巨大的差異和對立:企業追求自身的經濟效益，而員工則在意自己的薪酬等福利，企業和員工對自己的發展目標缺乏認同和認知。2.勞動關系不和諧的結果由於勞動關系不和諧，企業和員工在雙方緊張的勞動關系中花費大量的時間和精力，互相推諉，互相制約甚至對立。久而久之，企業很難擴大規模，更難更上壹層樓；員工在工作崗位上越幹越不開心，情緒低落，只能被動。因為企業和員工之間不是良性互動和良性循環的關系，而是消極制約和消極阻滯的關系，企業必然缺乏凝聚力和發展力。所以企業效益長期停滯不前，甚至虧損，這是勞動關系不和諧最直接的結果。從長遠來看，如果勞動關系不和諧，不能及時協調和溝通，更多地表現為企業與員工的對立而不是團結，不僅難以形成企業發展的合力，甚至會導致衰敗，成為構建和諧社會的消極因素甚至阻力。二、和諧勞動關系的本質特征為了與員工構建和諧的勞動關系，企業必須明確和諧勞動關系的內涵。所謂和諧的勞動關系，應該表現在兩個方面:壹是從企業的角度來看，企業的生產是科學高效的。企業生產的科學性主要是指企業生產的科學含量高，既包括科學生產，也包括科學管理；企業的高效率主要是指企業可以用較少的投入獲得較大的產出，生產出更多質量好的產品，獲得較大的經濟效益。其次，從員工的角度來看，和諧的勞動關系最重要的是將勞動視為壹種自由自覺的活動，讓人們在勞動的同時，在很大程度上自由實現作為人的主體性。然而，就和諧勞動關系的兩個本質特征而言，大多數企業堅持追求第壹個特征，即企業生產的科學性和高效性，卻未能對員工能否進入自由自覺的勞動狀態給予足夠的重視，表現在企業的管理中，自覺不自覺地把重點放在如何提高企業的生產效率上，而不是促進員工主體性的實現。這樣，企業的勞動關系就只能是簡單的雇傭與被雇傭的勞動關系:壹方面，企業雇傭員工主要是為了使員工能夠為企業創造更多的經濟效益；另壹方面，員工為企業生產只是為了獲得壹定的報酬，也就是說，勞動只是被當作謀生的手段。進入資本主義社會以來，雖然壹些空想社會主義者設想了壹個美好的社會化大生產，但實際上，企業主長期將員工視為“經濟人”，未能從根本上將員工視為“社會人”。就中國企業而言，國企雖然壹方面非常重視企業的經濟效益，另壹方面也關心員工的福利，但卻未能從根本上關心員工對人性的追求；而壹些民營企業，尤其是民營企業，更大程度上主要是追求生產效率，這不僅直接壓制或束縛了員工的主體性和人性，也嚴格控制了員工的基本福利待遇。至於壹些非法煤礦主，他們把員工當成奴隸，他們的勞動關系簡直就是奴役和剝削奴役。實踐證明，如果沒有和諧的勞動關系，企業既不能有巨大的經濟發展動力，也不能促進員工的和諧發展，整個國家也不能從根本上構建和諧社會。3.關於構建和諧勞動關系的幾點思考構建和諧勞動關系，作為企業，不僅要科學地分析現有的勞動關系，而且要理性地探索和諧勞動關系的本質內涵，在此基礎上才有可能找到積極有效的對策。1.管理者應該樹立新的合作意識。勞動關系不和諧的主導因素在於管理者，換句話說，管理者是勞動關系不和諧的主要矛盾。因此，管理者要充分認識到勞動關系不和諧的嚴重危害，不僅要樹立全新的合作意識，還要掌握企業管理的科學和藝術，進壹步優化“山才”的知識結構和能力結構，提高領導藝術，增強人格魅力，有足夠的道德為大眾服務，從而引領大眾，自覺主動地與員工合作，樹立同舟共濟的思想。要說“廠興我興”，既要加快企業發展，又要把企業整體利益和員工利益融為壹體。如果管理者有了新的合作意識，就會自覺不自覺地把管理和人際關系結合起來，從而在管理中體現出人際關系之美。“管理是外在的倫理，倫理是內在的管理。倫理是壹種自我管理，管理壹般涉及群體，是壹種群體倫理。”(鄭中英，《創造和諧》，上海文藝出版社，2002年)，第32頁。這樣，企業與員工的勞動關系將不再是簡單的管理與被管理的消極關系，而是具有了人性美和人情的內在含義。2.確立職工在企業中的主體地位從根本上說，社會主義制度自然要體現人民的主體地位。作為企業，員工在企業中是否具有主體地位，直接反映了企業的社會性質。因此，為了構建和諧的勞動關系，企業應該確立員工在企業中的主體地位。事實上，只有員工才能賦予企業生命。如果壹個企業沒有員工，那麽它就不能算是壹個企業，而只是壹些廠房和設備。員工的主體地位不是企業給的，而是社會主義憲法和勞動法應該有的意思。對此，作為企業，不應該以居高臨下的角度看不起員工，而應該尊重員工作為企業的主體，真正做到以人為本。只有積極聽取員工的意見和建議，集思廣益，才能讓企業有凝聚力，有發展。在確立員工主體地位的基礎上，企業還應關註員工自身的發展。壹般來說，員工在企業主要有兩個發展趨勢:壹是進入管理者行列；二是走專業化發展道路。因此，企業“可以采用雙重職業路徑的方法來滿足不同價值觀員工的需求”(中國人力資源開發，第1期，2007，胡楊等，TBG下員工流失的分析與管理對策，第39頁。如果員工真正確立了自己的主體地位，就能激發出主人公的責任感，把自己的發展和企業的發展緊密聯系在壹起。3.企業和員工建立合作組織。作為壹個企業，員工不應該只是被管理，而應該是新的合作夥伴，是企業本身不可分割的壹部分。因此，企業應自覺與員工建立合作組織，將勞動關系視為企業與員工之間的壹種新型合作關系，而不是簡單的雇傭與被雇傭關系，更不是雇傭與被雇傭的被動關系。既然是合作組織，就應該以遵守法律為前提。企業和員工要相互理解，相互尊重，相互依賴，相互促進，相互受益，和諧發展，和諧生活，和諧共贏。只有這樣，才能讓員工把企業當成自己的“家”，形成“壹切損失，壹切榮耀”的* * *知識。“合作就是* * *壹起工作，有效的合作就是* * *壹起高效有效地工作”(雷等，超越團隊，華夏出版社，2005年，第4頁。);只有這樣，企業和員工才能在公平合理的基礎上追求新的雙贏。其實廠房、機械設備等硬件固然重要，但高素質的企業員工等“軟件”更重要。因此，不妨說員工本身就是企業的壹部分，甚至是企業的主體。現代大規模生產最需要的不僅是現代化的生產設備，更需要具有現代理念和技術的高素質員工。特別是隨著員工學歷和技能的提高，傳統的企業組織和勞動關系日益暴露出弊端，成為阻礙企業發展的消極因素；企業與員工之間建立新型合作組織已成為企業發展的必然趨勢和大勢所趨。4.和諧的勞動關系是積極的生活互動關系。和諧的勞動關系不僅僅意味著企業與員工只是物質利益關系，而應該體現企業與員工之間積極的生活互動關系。作為壹個具有戰略眼光的企業管理者，不應該竭澤而漁，而應該放水養魚，把企業與員工的關系看作是可持續發展的戰略夥伴關系，追求生活與積極人生的互動關系。對此，從企業與員工的雙向互動來看，壹方面，從企業的角度來看，企業為了追求經濟效益，必須全心全意地依靠員工；從員工的角度，企業客觀上為員工創業提供了存在和發展的舞臺。如果從手段和目的的辯證關系來看，企業和員工客觀上互為手段和目的。但總體而言，如果拋開企業單純追求利潤的隱蔽性，不難看出，企業生產作為員工生活活動的重要存在方式，絕不應該只著眼於經濟效益的追求，而應該作為促進員工全面發展和社會和諧進步的重要實踐活動。所以，企業要加大對員工的培訓，願意全方位投資員工，因為員工本身就是最好的企業品牌，也是最寶貴的人力資源。只有把普通人力資源提升為人力資源，才能促進企業的發展；只有壹流的員工才能有壹流的企業。5.和諧的勞動關系應該體現員工對自由自覺活動的自由自覺追求，這是人區別於動物的重要因素甚至是本質因素。所以，要判斷壹個企業的勞動關系是否和諧，壹眼就能看出企業員工的勞動是否體現了自由自覺的活動。所有處於和諧勞動關系中的員工都會精力充沛，樂於從事自己的工作，在勞動過程中表現出個人自由和自覺的特點。在和諧的勞動關系中，員工不再僅僅將勞動視為謀生的需要，而是視為個體自由自覺的生命活動。他們心甘情願、勤勤懇懇、無怨無悔地為企業工作，就是把自己的勞動當作自己應盡的責任，把自己的勞動當作充滿人生意義的價值活動。事實證明，如果員工以自由自覺的主體意識參與勞動，就會激發出對企業發展的高度熱情，把企業的發展當成自己的事業，去關心、去呵護、去付出。因此，企業在安排員工工作時，應盡可能照顧員工的興趣愛好，充分發揮員工的能力和特長，及時在企業內部進行崗位流動。6.和諧的勞動關系應體現員工生活活動的審美化。毫無疑問，員工在企業中的生產活動是員工重要的生命活動，是員工滿足自身生存和發展的必由之路。隨著社會的發展進步，人類對真善美的追求成為人類實踐的永恒主題，由此產生的藝術的科學藝術性和科學化呈現出高度相互滲透和融合的發展趨勢。壹方面，員工勞動的科學化和科學的藝術性進壹步統壹；另壹方面，員工勞動的審美化和員工生活活動日益呈現出新的融合。即科學的藝術性、勞動的審美性、生活的審美性正在奏響企業發展進步的主旋律。因此，作為企業，要學會用審美的維度為員工開發人力資源，從審美的角度關註勞動美學、技術美學、生活美學的原理，將美學的精髓運用到勞動關系中，使企業內部的人際關系充滿美，使員工的勞動過程體現美，促進員工的生活活動審美化。7.和諧的勞動關系體現了員工的創造性社會本質，和諧的勞動關系也應該體現員工的創造性社會本質。也就是說，員工不僅要適應企業的工作環境，還要改造環境，做環境的主人，從而自覺或不自覺地把勞動關系變成發展關系，即把勞動關系看成是自己生命的延伸，人生價值的實現，潛能的開發。通過積極的勞動關系，員工可以實現其創造性的社會本質。勞動關系本質上不是員工與工作環境、生產設備、勞動產品的關系，而是員工與企業管理者的關系，以及員工乃至員工與社會的復雜關系。所以說到底是人與人之間的壹種互動關系，在壹定程度上包含了所有社會關系的總和，也因此必然會體現和凸顯員工的社會本質。從企業的角度來看，構建和諧的勞動關系，管理者責無旁貸。作為管理者，要努力做到四個字，積極促進和諧勞動關系的形成。先秀壹個字“愛”。所謂“愛”，就是管理者要有對事業的愛，對員工的愛。二、感動壹個字“美”。所謂“美”，就是要求管理者重溫孔子的教誨，讀壹些美學，樹立自己的美好形象，通過內強筋骨，外塑形象，使內在美和外在美和諧統壹，用自己優秀的美好形象感染、陶冶和激勵員工。第三，說“理”字。所謂“理”，就是管理者要盡可能地熟悉管理學、經濟學、哲學、心理學、社會學、教育學、美學的基本原理，在企業管理和與員工溝通的過程中，以理服人，有意識地與員工在內心和情感的諸多方面進行溝通，讓員工發自內心地認同企業的發展目標，而不是以實力服人，更不是以權力壓人。第四，管好壹個字“法”。所謂“法”，就是要求管理者懂法，自覺守法，依法管理。企業制定的規章制度即使要符合國家的憲法、刑法、勞動法的法律精神，也不應該“在家”“同時”。構建和諧的勞動關系能夠促進企業的凝聚力和發展，是企業發展的重要生產力，也是企業構建和諧社會的戰略要求。構建和諧的社會關系是企業與員工之間的粘合劑和重要紐帶，需要企業管理者卓越的管理能力，也需要員工的參與和集體努力。只有構建和諧的勞動關系，才能實現企業和員工的雙贏，也有助於促進社會的和諧發展。