其中，區別在於需求問卷的內容和結構。有些企業做的很簡單，在需求問卷中列出壹些熱門課程供部門根據需求選擇，而課程介紹往往只是壹個名字。至於課程的培養對象、培養目標、課時、課程大綱、提供者等內容，無法準確得知。所以當需求問卷發到部門後，部門負責的工作只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求核對課程名稱，他們並不關心需要什麽樣的培訓，培訓誰，人力資源部能提供什麽樣的培訓。在他們看來，這是套路。
做得比較好的企業，不僅會列出壹些課程名稱，還會設計壹些開放式的問題，比如“需要什麽培訓”、“為什麽需要這個培訓”、“妳想怎麽培訓？”而忙於業務的部門主管，根本沒有心思和時間去關心這些莫名其妙的問題，依然勾著課程的後面。
因此，在制定年度培訓計劃時，我們需要註意以下三個問題:
第壹，把握真實需求，描述需求來源。把握真正的需求，就是要知道每個部門當前工作最需要的培訓需求，而不是最熱門的課程，最著名的講師是什麽。很多企業容易犯壹個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候，從培訓的提供者而不是公司的業務出發，不去考慮員工的工作崗位需要什麽培訓，而是從壹些培訓機構的信、函介紹中所列的課程出發，將這些課程重新排列為需求調查的內容。
容易誤導不熟悉又擅長培訓的部門領導，以為培訓就是聽口碑好的老師的課。不管老師怎麽說，只要是名師，知名培訓機構，都是最好的選擇。因此，他們把知名教師和知名機構作為培訓需求的來源，制定本部門的培訓計劃。
其實培訓的需求來源於業績。這是訓練的唯壹來源。所有的培訓活動都是為了幫助員工提升業績，幫助員工與企業保持同步，統壹目標。
所以，只有基於員工績效的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個角度來看，人力資源部門在設計培訓需求問卷時，應該根據員工的表現來設計結構化的培訓需求問卷。我們將在後面詳細闡述這個問題。
第二，年度培訓的目標要明確。所謂的培訓目標，其實很簡單明確，就是幫助員工提升績效。在這個大目標的基礎上，我們可以根據員工的崗位職責和上壹個績效周期的績效考核來確定有針對性的培訓目標。比如上壹個績效周期，員工的工作計劃存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或者計劃不合理。我們可以設計壹門如何做好規劃管理的課程。培養目標是:掌握計劃管理理論，學會制定計劃，學會檢查計劃。
第三，寫壹份高質量的年度培訓計劃。為了使年度培訓計劃更加有效，人力資源部應編制壹份高質量的年度培訓計劃，主要考慮以下幾個方面:
*培訓需求調查
年度培訓計劃的制定。
組織年度培訓計劃
培訓總結
培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找到合適的需求
培訓計劃的制定從需求出發。培訓需求包括兩個層面，壹是年度工作計劃對員工的要求，二是員工為了完成工作目標需要做出的提升。通過兩個層次的分析，得出公司年度培訓需求。
事實上，培訓需求與員工的績效密切相關，因此在設計員工培訓結構化表格時，應與員工的績效相結合。具體可以設計以下幾個維度:知識、技能、態度。在過去的績效周期中，員工的知識、技能和態度與公司的要求有哪些差異？找出這些差異，作為員工改進計劃放入培訓需求計劃(見圖表1)。
選擇需求
各部門提交培訓需求後，人力資源部要組織對培訓需求進行匯總，然後結合公司年度目標任務與培訓需求進行對比，找出匹配的部分，進行匯總整理，形成培訓需求匯總表。培訓負責人應選擇分類標準，對培訓需求進行分類，並在分類的基礎上確定培訓主題。可以根據培訓的內容進行分類，如財務、人力資源管理、營銷、執行、管理、戰略等。也可以按照培訓對象來劃分，比如新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓等等。
實施課程
根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，並列出培訓目標、課程大綱、培訓學時和實施時間。在設計培訓課程時，要註意課程之間的邏輯關系，做到循序漸進。在訓練方法的選擇上，也要根據不同的參與者選擇最適合的方法。比如中層管理者的培訓，重點是管理者能力的培養。通過培訓，激發管理者員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業管理的認識，了解企業內外部情況，樹立長遠發展眼光，提高規劃和執行能力。培訓的方式有幾種:選擇內部培訓或外出參加公開課，集中討論和自學相結合，部門經理負責為下屬提供學習和管理機會。再比如新員工的崗前培訓。新員工崗前培訓主要針對公司新接收的高校畢業生和社會招聘人員。內容是公司級培訓，其次是各單位二級培訓，部門或生產車間三級培訓。對於新入職員工的培訓，采用課堂學習和戶外體驗式培訓相結合的方式，讓新員工逐步了解公司，加深對公司企業文化的了解，獲得新的感受和動力。
另外，還要落實講師資源，是從外部請專業講師，還是從企業內部請培訓師？還是為了省錢買講師的CD在企業播放？這些都是培訓主管要考慮的。
做預算
根據確定的培訓課程，結合市場情況，制定培訓預算。培訓預算應由相應的領導批準。在制定培訓預算時，要考慮很多因素，比如公司的業績發展情況，上壹年度的培訓總費用，人均培訓費用等。在去年的基礎上，根據培訓工作的進展，按比例增減培訓預算。
在制定培訓預算時，我們應該與財務部門就該主題進行溝通。培訓費用壹般包括講師費、教材費、差旅費、場地費、設備費、茶水餐飲費等。壹個培訓班要充分考慮這些費用，做壹個大概的預算。預算拿到後，可以在總額的基礎上增加10-20%，留有壹定的靈活空間。
準備壹個計劃
在上述工作的基礎上，編制年度培訓計劃(見圖表2)。
年度培訓計劃的審批和管理
年度培訓計劃的審批
年度培訓計劃由總經理辦公會議(或董事會)審批。作為年度計劃的壹部分，經批準的年度培訓計劃可納入下壹年度的工作計劃並實施。
初步培訓計劃首先在內部審核，人力資源部負責人和主管將對年度培訓計劃的可執行性進行分析和討論，找出存在的問題，進行改進，確定最終版本，並提交給培訓的最高決策機構總經理辦公會議(或董事會)批準。公司高層要從公司長遠發展的角度，對員工培訓做出長遠規劃，並寫入公司年度計劃。
年度培訓計劃的管理
培訓中也存在很多風險，比如流失正在留學的員工的風險、增加專業技術保密難度的風險、培養競爭對手的風險等。面對各種風險，企業應采取以下防範措施:依法建立勞動與培訓關系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學，增加崗位培訓；完善培訓體系，提高培訓質量；用法律手段保護公司的專利技術，盡可能降低培訓的風險。
此外，還要成立項目管理小組，確定項目小組成員。人員確定到位後，各人各司其職，明確自己在項目組的工作內容和職責，及時通知項目組成員，並向分管副總匯報。其次，要制定項目組的計劃，項目組成員要全程參與，直到計劃完成並獲得批準。項目組組長要控制培訓項目的實際進程，使其能在預算目標內如期完成任務。為了使課程滿足部門業務和員工的需求，人力資源部應提前發放《開課前意見征詢表》，並做好課程跟蹤的第壹份記錄——課程簽到表。支持員工的職業發展是激勵員工的壹個重要方面。在企業發展的同時，公司要給員工提高個人技能和得到培訓和發展的機會，要有施展個人才能和專長以及個人晉升和發展的空間。
培訓計劃應以有利於公司總體目標的實現、競爭力、盈利能力和盈利能力的提高為原則，以員工為中心，有效改善員工的態度、知識、技能和行為模式。好的計劃是成功的壹半。當培訓計劃為企業運營和業務發展提供幫助，提高管理者的整體績效時，培訓將發揮最大的作用。同意16|評論(2)