績效考核作為績效管理的關鍵環節，運用合理的方法可以有效地改善員工行為，管理員工。以下是績效考核中最常用的方法及其效果:
壹、相對評價法
相對評價法是在某個群體中確定壹個基準，將群體中的個體與該基準進行比較，然後評價他們在群體中的相對位置。帶標準分的評價實際上表明了被考察對象在整體中的位置，所以這種評價是壹種相對評價。
比如對學校統考成績的評價，通常是根據學校所在市(縣)統考的平均水平，以學校的成績在壹個市(縣)的地位來判斷。
具體方式:
1序列比較法
序貫比較法是壹種對員工績效進行排序和評估的方法。在評估之前，我們首先要確定評估模塊，但我們不確定要達到的工作標準。相同職位的所有員工在相同的評估模塊中進行比較。根據他們的工作條件，工作好的排在第壹位，工作差的排在最後。最後把每個員工的幾個模塊的排名數字加起來，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核結果越好。
2相對比較法
相對比較法是將員工兩兩比較，任意兩個員工做壹個比較。對比兩個員工，哪個員工的戰績更好？1?，比較差的員工還記得嗎？0?。所有員工互相比較後，把每個人的分數加起來。總分越高，績效考核結果越好。
3強制比例法
強制比例法是指根據考生的表現將考生分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)的方法。
二、絕對評價法
絕對評價法是在評價對象集合之外確定壹個標準，評價時將評價對象與客觀標準進行比較，確定評價對象達到目標基準的絕對位置的評價。比如教學評價的標準壹般是教學計劃和教學大綱，以及由此建立的具體評價指標。
具體方式:
1目標管理方法
目標管理是壹種將組織的總體目標逐級分解為單項目標，最後根據被考核者完成工作目標的情況進行績效評價的績效考核方法。工作開始前，考核人和被考核人應就要完成的工作內容、時限和考核標準達成壹致。在期限結束時，評估人將根據評估人的工作情況和原評估標準進行評估。
2關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為基礎，通過對員工績效特征的分析，確定反映企業、部門和員工在壹定時期內綜合績效的關鍵量化指標，並在此基礎上進行績效考核。
三級評價法
等級評定法根據工作分析，將被評定崗位的工作內容劃分為若幹個獨立的模塊，在每個模塊中，用清晰的語言描述了完成該模塊工作所需的工作標準。同時，標準分為幾個等級選項，比如？優秀，良好，合格，不合格？以此類推，考核人根據考核人的實際工作表現，對各模塊的完成情況進行評估。總分就是員工的考核分數。
4平衡計分卡
平衡計分卡從財務、客戶、內部業務流程、學習和成長四個角度對企業進行評價，並根據戰略要求賦予各個指標不同的權重，從而實現對企業的綜合評價，使管理者從整體上把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述方法
描述性方法通過描述或假設企業組織相關因素在未來某壹時期的變化，從描述、假設、分析、綜合等方面預測和規劃未來的人力資源需求。但這種方法很難進行長期預測，因為時間跨度越長，就越難以描述和假設環境變化的各種不確定因素。
描述性方法的第壹階段是仔細選擇標準工作。第壹步要用評分法把工作分成5~6個基本因素，然後把這些因素壹個個分解成子因素，如下表所示:
為了方便評價每個職位，該方法將這些因素分為四個等級(壹般、良好、優秀、優秀)。評估小組根據這四個等級對所有的標準工作進行評分，相當於描述了每個工作。這提供了標準工作的初步水平。通過這個過程，逐步確定因素和等級的定義。
然後，給評價因素賦予權重。第壹次用配對比較法安排崗位完成這類工作。從某種意義上說，這種方法是對用比值比較法來決定數量的計分方法的簡化。
特點:描述法的主要特點是用簡單的因素進行評分，強調每個階段員工代表充分參與的重要性，極大地調動了員工的積極性和參與意識。
具體方式:
1全角度評估方法
全角度評估法(360？考核法)，即上級、同事、下屬、自己、客戶的壹種考核方法。通過這種多維度的評價，結合不同評價者的意見，可以得到全面公正的評價。
2重要事件法
重要事件是指平時考核人註意收集被考核人？重要事件？這裏嗎？重要事件？它是指那些將對部門的整體績效產生積極或消極影響的事件。這些表現要有文字記錄，根據這些文字記錄進行整理分析，最終形成考核結果。
量化績效管理方法是科學處理數據，及時準確地考核和協調不同時期、不同工作條件下收入、能力和分配關系的落實。
四、目標績效考核方法
目標績效考核是自上而下分解總體目標、落實責任的過程。相應地，績效考核也要服從總目標和分目標的完成情況。所以作為部門和崗位的KPI考核，也要從部門支撐整個公司，員工支撐部門的立場出發。
同時，公司和部門的領導也要對下屬的績效考核負責，不能把責任推卸給下屬。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也可以從機制上保證上級能夠積極關心和引導下級完成任務。
常見指標:
銷售(銷售收入)
生產成本(次品率、產品成本、生產人員產值、生產成本降低率)
采購成本(原材料成本、設備成本、采購成本)
管理成本(運營成本節約率)
營銷成本(成本銷售比)
人員薪酬成本(人才達成率、人才培養率、工作飽和度、工資效益比)
稅收成本(節稅率、稅收銷售率)
商業模式構建(商業模式的量化、標準化和實體化)
生產體系建設(生產工藝和標準的制定、頒布、培訓、實施和修訂)
組織體系建設(組織體系方案的制定、頒布、培訓、實施、修訂和評價)
業務系統建設(業務流程的制定、頒布、培訓、實施和修訂)
財務系統建設(財務流程和規章制度的制定、頒布、培訓、實施和修訂)
流程體系建設(操作流程的制定、頒布、培訓、實施和修訂)
績效考核的評分方法:
考核指標常用的評分方法有五種:級差法、還原法、比值法、非此即彼法、解釋法。
1層差分法
級差法是將考核結果分為幾個等級，實際執行結果落在哪個等級，該等級對應的得分就是考核得分。
比如招聘周期=用人單位申請確認到員工到崗的時間。
如果設定的最短完成時間為30天，則預計完成時間為25天。招聘周期指標在考核中的權重為15%，即15分。假設計分方法可以分為三種:
a、25天內完成，15分；
b、25 ~ 30天完成，10分；
c、30天後完成，0分。
2減法
扣分法是壹種扣除標準分而不加分的方法。在指標執行過程中，如有異常，按壹定標準扣分，無異常，滿分。
3比率法
比值法是將指標的實際完成值除以計劃值(或標準值)，計算出百分比，再乘以指標的權重得分，得到指標的實際考核得分。
計算公式:A/B*100%*對應分數。(A為實際完成值，B為計劃值或標準值)
例如:HR部門招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數。
如果招聘計劃完成率占本季度權重的20%，即20分，則得分為:招聘計劃完成率*20。
4不是這個就是那個。
非此即彼的方法意味著結果只有幾種可能，沒有中間狀態。
例如，信息部負責公司級流程發布計劃的達成率。
如果季度指標的權重是10%，也就是10分，因為每個部門的流程不多，人力資源部可能只有八個流程，財務部只有七個流程，所以信息部每個季度完成的流程數量不是很高，所以這個指標的最低要求是100%，計算的時候只有兩個結果，65433。