人才儲備有以下三個特點:
1.有未被使用的才能
與使用人才不同，使用人才是指壹旦妳擁有了人才，妳就可以充分發揮他們的能力優勢，使他們為目標的實現做出貢獻。在人才儲備中，人才還沒有發揮作用，處於待命狀態，沒有在自己的優勢領域做出獨特貢獻，只是作為普通人使用。
2.人才是為了將來用的。
3.被附身的天賦將來是否壹定會被使用，不得而知。
由於客觀環境的變化，區域內對人才的需求經常發生變化，使得原本儲備的人才無法走上合適的崗位，發揮其獨特的作用。人才儲備是有壹定風險的，並不能絕對確定儲備的人才將來會有作用。
人才儲備方式:
1.內部文化
內部人才培養包括建立內部晉升機制和設計工作內容兩個方面。
內部晉升——通過內部晉升，可以將組織發展形成的職位空缺留給內部員工，讓員工與企業共同發展，增加員工尤其是優秀員工的忠誠度。比如A公司的營銷組織體系包括營銷副總裁、區域經理、辦公室主任、業務代表等幾個層級。隨著華南市場的開發納入公司計劃，公司總部可以抽調壹些業績較好的區域經理或副經理甚至壹些優秀的辦公室主任來負責華南地區的市場開發，壹些優秀的業務代表也可以升任辦公室主任壹職。
工作內容設計——員工的工作內容設計是否合適，直接關系到內部人才培養的質量。在壹個運轉良好的人力資源系統中，人才培養不僅僅是人力資源部門的事情。各部門的各級管理者要肩負起人才培養的重任，同時要把人才培養的效果作為其績效考核的重要依據。各級管理者應根據本部門人員的不同特點和崗位的不同要求，為其設計有針對性的工作內容，進行持續的跟蹤評估，並根據評估結果調整工作內容。通過建立分級負責的人員培訓體系，對員工進行有針對性的人力資源開發，讓優秀員工在實際工作培訓中快速成長。
2.招聘
從外面招聘新員工。招聘應該是可預測的，而不是人員短缺時的應急行為。人才招聘可以通過正規的招聘會、報紙廣告等方式進行。；還可以建立人才信息庫，通過對企業內外人才的關註和定期交流，及時補充人才，保證關鍵崗位的適度力量儲備。
3.培養
由於市場競爭的壓力越來越大，知識更新的速度加快，有必要對人員進行持續、系統的培訓。否則，不僅新員工無法適應新的工作，就連公司的骨幹員工也會因為知識老化而被淘汰。人力資源部門應從工作分析入手，根據各崗位的不同要求和員工之間的差距進行業務和技能培訓，同時針對市場競爭和知識發展，采取多種培訓方式提高和更新員工的知識。