人才培養規劃，人才培養非常重要，有利於公司的發展進步，為公司的可持續發展提供“智力支持”。下面就跟著我來看看人才培養規劃的相關知識，希望對大家有所幫助。
人才培養計劃1
人才培養計劃
為推進公司整體人力資源發展規劃，鞏固公司人才實力，加強人才梯隊建設，提高新員工工作積極性，結合公司精神，現擬定20xx人才培訓計劃，具體培訓計劃如下:
壹.目的
1，結合公司的管理模式和管理理念，增強員工對公司企業文化的認同。
2.針對不同員工，采取“人盡其才”的原則，為新員工提供良好的發展平臺。
3、通過理論與實踐的結合，提升新員工的理論知識和實踐能力。
4.培養新員工的溝通協調能力和分析處理異常情況的能力。
第二，原則
1，動態文化原則。根據員工實際情況，動態調整崗位。
2、定性與定量相結合的原則。采用定性和定量相結合的方法對員工的實際工作表現進行評價。
第三，訓練方法
1，運算類型。大學生進入項目部壹線工作崗位，為期1個月，培訓學習項目壹線技術知識。
2.旋轉。根據工作能力和各崗位具體情況，對優秀人才進行輪訓。
3.輔導模式。每壹個進入項目部的優秀人才，都有壹個技術好、領導能力強的師傅帶領。
第四，實現方式。
公平、公正和客觀的原則。以公平、公正、客觀的標準評價員工的實際工作表現和工作動態。
動詞 （verb的縮寫）評價
1.原則上所有實習生每個月都要明確自己的目標職責，在壹線工作時根據工作表現進行考核。
2.該評估與公司對相同職位的評估計劃壹致。
4.輪崗前，員工需對原崗位實際操作情況進行評估，達到合格級別後，方可調整新崗位。
六、其他管理規定
1.在人員培訓期間，評估員應保存培訓師的出勤記錄。所有實習生必須嚴格遵守公司的各項制度，嚴格按照規定處罰違規者。
2、相關負責人，時刻關註人員的工作狀態和表現，第壹時間給予有困難的人幫助和指導。
關於人才培養的建議
1.有知識有專長的人員要取長補短，充分調動內部積極性，努力提高工作效率。
2.面對人才市場的相對短缺和崗位的迫切需求，企業應加大資源的投入，利用自身的內部培訓機制，運用相對傾斜的激勵機制，加強內部培訓的力度。同時，他們可以把目光投向對手企業中專門人才的挖掘，比如開辦獵頭機構，幫助解決急需人才的問題。
3、強化企業內部員工激勵機制的作用，獎勤罰懶。讓全體員工了解企業現狀和未來目標，鼓舞員工士氣，讓更多人看到企業未來更加輝煌的壹面，可以穩定員工隊伍，吸引更多有特長的人才。
人才培養計劃2。企業人才培訓實施計劃
第壹個目的
為認真落實集團人才發展戰略規劃，加快人才培養和使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養和發展計劃，合理挖掘、開發和培養公司戰略儲備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二個原則
堅持“內修為主，外修為輔”的培養原則，采取“滾入滾出”的方式，進行循環培養。
第三條人才培養目標
公司的人才培養目標始終堅持“專業培養與綜合培養並舉”的人才培養方針，即公司培養專家型技術人才和綜合型管理人才。專家型技術人才是指在某壹專業領域具有較高技術水平的人才，綜合型管理人才是指在本單位或部門工作領域知識全面、管理水平較高的人才。
第四條人才培養的組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，以職能部門、生產單位、項目組為人才培養基地，負責人才培養對象的初步選擇和人才培養計劃的具體實施。人力資源部作為公司人員培訓的組織協調部門，負責制定人員培訓計劃、人員選拔標準和程序。
培訓對象的確定和培訓規劃的統籌安排。
第五條主要內容
該方案包括以下幾個方面:人才培養體系的構成、人才選拔、人才培養模式、人才培養方法、人才淘汰與晉升。
(壹)人才培養體系的構成
公司人才培養體系由帆船項目策劃、培訓項目策劃、精英項目策劃、優秀項目策劃四部分組成。這四個部分共同構成了公司的戰略人才庫。
1，啟航項目策劃:本策劃旨在培養有上進心、樂於學習、極富進取精神的新大學生，使其逐步成長為部門的技術骨幹和業務骨幹。
2.於穎項目策劃:本策劃旨在培養現有具有兩年工作經驗和進壹步培訓潛力的優秀班組長，使其逐步成長為各車間或職能部門、生產單位的負責人。
3.精英項目策劃:本策劃旨在培養公司核心技術人員和具有進壹步潛力的中層管理人員，使其逐步成長為能夠獨立於公司之外的人才，為公司儲備崗位儲備人才。
4.卓越工程規劃:該規劃旨在使公司現有的後備幹部和技術帶頭人逐步成長為全能人才，為公司未來的戰略擴張做準備。
(2)人才的選拔
通過職業規劃和科學測評，精挑細選真正有領導力或專業潛力的後備人才，從而樹立公司用人和提拔人才的理念。
1.選拔條件:進入人才培養團隊的員工必須具有全日制大專以上學歷，壹年以上工作經驗，能勝任現有崗位，有較強的進取精神，有壹定的培訓潛力。
2、經過職業規劃、科學評價，由部門或生產單位推薦。
3.人力資源部根據選拔條件對人員名單進行篩選，然後公司領導對入選人員名單進行審批。
(三)人才培養模式
為了滿足不同崗位的需求，結合員工的職業規劃，公司采用以下兩種人才培養模式:
1，復合型管理人才培養模式:公司采用寬口徑培養模式，即壹線輪崗工作(不同體系)壹年；在職培訓從副班長到班長需要壹年時間(不同車間或部門)；從車間副主任到主任(不同車間或部門)的時間為壹年；在職培訓從中層副職到脫產(不同部門)需要壹年時間；培訓期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培訓制+分段多模塊培訓制。
2.專業技術和企業管理專業人才培養采用以專業技術為主線的交叉培養模式，即采取崗位輪換+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外部培訓模塊培訓等多種培養方式。
(四)人員培訓方法
為確保人才培養的針對性和有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采取不同的培養方式，在註重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生技術素養為目標，以培養學生技術創新能力為重點，努力培養“符合公司發展需要、實踐能力強、綜合素質高、具有創新能力”的應用型人才。
1.就業後的後續管理:人力資源部組織各部門各單位負責定期跟進大學生工作進展。脫產軍訓和集訓2周；現場工藝培訓；後續練習；優秀的年終評選。
2.建立保障機制，為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業的大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業，施展才華，從20xx開始啟動大學生職業生涯設計項目，有利於引導大學生確立人生目標，發揮潛能，提高綜合素質，同時有利於組織選拔、使用和培養適合崗位的人才。
3、輪崗:前提必須能勝任自己的工作；公司不同部門之間的輪崗，主要是讓他們熟悉不同部門、單位、崗位的主要職責和相互協調；輪崗期間由部門或單位管理；輪崗期原則上分為三年、半年、壹年三種，具體輪崗時間根據培養計劃和實際情況確定。
4.納入內部培訓師:為了滿足中層崗位必備的溝通能力，
“精英項目策劃”中所列的知識的表達和自我積累、總結的能力，必須按照公司對內訓師的管理辦法參加內訓師，並完成相應的授課。
5.強化培訓:內部培訓——公司安排壹系列基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等形式；外部培訓——安排有色行業同類礦山現場培訓，參加咨詢機構組織的專題培訓。提供技術交流機會，有計劃地選派到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊眼界。
6.委托培訓:根據專業和管理需要，與高校、有色行業培訓機構合作，委托進修。培訓分全日制和非全日制。畢業後公司會提交畢業證，並報銷學費。需要在錄取通知書前簽訂委托協議，畢業後在公司服務超過10年。
7.雙師制:以前是老師帶徒弟，老帶新。安排有經驗的同誌當指導員。表面上，他們很重視這件事。事實上，這些大師根本無法履行自己的職責。在此基礎上，認為大學生剛剛步入社會，充滿激情和動力，思想還沒有真正成熟，自律性和心理承受能力比較小，遇到挫折容易產生想法。實行“雙師制”，即主要組織相關專業專業技能高、職業道德好的骨幹或比新生早兩年“師兄弟”，以組長為目標責任人。地位沒有區別，所以要建立實習的反饋機制，幫助引導大學生樹立職業理想，讓大學生快速融入集體，切入工作。在臨時培訓到車間主任階段期間，安排壹名廠級專人負責指導、管理和考核。
8.自主、合作、研究型:每個演練期安排設計、研究型內容，有復雜、困難的課題，有生產經營的技術突破。比如去年在巫山鍛煉的三鑫公司王偉、華泰龍陽，在生產技術部副經理的帶領下，進行了爆破參數優化項目和凍土爆破項目的研究。他們經過分析討論，提出方案，進行討論，選定試驗爆破區域，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，進行專項爆破試驗。試驗成功解決了大體積產量和地基率高、影響鏟裝效率的問題。經北京科技大學、設計院等專家鑒定，達到了預期效果，提高了生產效率，降低了成本。
9.分段式、多模塊、互聯式的構建方法:從應用型人才整體培養體系出發，在加強基礎訓練的基礎上，先擔後幫，先試用，後定崗。按照“強化基礎，重視應用，開發思維，提高素質”的指導思想；以“培養學生綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段、多模塊、相互銜接的實訓課程。
10，職後管理能力提升:縱向職後循序漸進，橫向多維度鍛煉。在掛職階段，基層壹線班組長主要是提升自己，豐富知識，積累工作經驗。同時要以身作則，勇挑重擔，辦事公道。還要顧全大局，鍛煉職業道德、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技能。依戀鍛煉的關鍵在第二、三階段。在車間主任、中層崗位鍛煉時，壹定要給壹個展示平臺，放下管理權限，明確管理目標，獨立解決問題，嚴格按照規劃方案實施。
11、保障體系:師資隊伍結構——人才培養基地以內訓為主，各專業有40名經驗豐富的兼職教師。其中教授7人，總工程師1人，高級工程師13人，工程師18人，高級技師1人。此外，基地還根據培養需求聘請了部分教授、教師，即國內高校名師、行業高級技師，指導團隊開展創新教育、科學研究和技術培訓。促進了師資隊伍等方面的建設。
12、增強企業凝聚力:積極發展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才的物質文化需求。組織各種講座、書法、籃球比賽和技能比賽，積極參加公司組織的大型文體活動。
13、考核制度:考核分為季度考核和年度綜合考核。季度評估:學生應有工作總結和自我評價改進建議。指導教師和主管對其進行評估。年度綜合考核:采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評，對班主任和輪崗單位或部門負責人的意見進行打分。
根據人才培養體系的四個部分，不同的培養周期、不同的層次，分別制定不同的考核指標；
考核主要關註思維能力、專業素質、個人特點和綜合能力，同時關註其工作表現。
綜合評價采用問卷評分法，分別由指導教師、民主測評和輪崗單位負責人打分，然後按照30%、30%、40%的比例計算加權得分。以此分數作為衡量綜合評價結果的依據。
(E)淘汰和提升人才
為保證公司人才培養計劃的有效實施，促進公司人才的進取精神，公司人才將進行動態管理，根據考核情況每年調整壹次，淘汰不合格人員，吸收新的優秀人才加入。
1，淘汰:根據年度綜合考核結果，考核評為不合格淘汰。被評為基本合格的繼續在原崗位鍛煉，連續兩年被評為基本合格的，經人力資源部確認無進壹步培訓潛力的，不再作為公司人才進行培訓。
在培訓過程中，未按本實施方案要求的程序參加培訓或未就外包培訓簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法，經人力資源部確認不再作為公司人才進行培訓。
公司將根據《培訓管理辦法》對各級人才的培訓情況進行評估。在評估過程中，人力資源部會根據具體情況考慮淘汰不配合評估的個人。
2.晉升:根據年度綜合考核結果，評為合格晉升壹級掛職鍛煉。另外，當公司出現職位空缺時，會優先從公司人才庫中挑選合適的人選，或者集團公司優先挑選人才。