引導語： 人力資源 結構分析是對企業現有 人力資源 的調查和審核，下面是我為妳帶來的人力資源結構分析報告，希望對妳有所幫助。
壹、前言：人力資源結構分析是對企業現有人力資源的調查和審核，只有對企業現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義，而統計分析的結果也有利於為企業進壹步優化人力資源結構和提升整體管理水平提供數據支撐。
二、調查統計分析結果
概述：截止2011年11月7日，XX集團職能部門在崗在冊員工71人。本次分析就現有人員部門分布、崗位類型分布、知識構成、學歷分布等十壹個方面進行了統計，並就統計結果做出了相應的分析，詳細情況如下： (壹)部門人員分布情況及分析
由以上圖表可見財務部和集團辦公室現有人員數量最多。其中集團財務部現有人員中包含了各子公司財務部部長，而集團辦公室包含了所有XX集團
高層管理人員。結合目前集團公司的管理現狀，現有的集團公司對子公司管控模式類似於財務管理的集團管控模式。
財務管理管控模式特點：
1、經營目標方面以追求投資回報、資本增值為唯壹目標，無明確的產業選擇;通過投資業務組合的結構優化追求公司價值最大化;以財務指標進行管理和考核， 總部無業務管理部門;
2、母子公司關系方面以財務指標進行管理和考核，總部無業務管理部門; 3、管理手段上，其核心功能是資產管理。總部將註意力放在財務指標數據的控制上，通過控制股權，支配被控股公司的重大產權決策，以達到資本控制的目的。財務管理型控股公司的總部人員精簡，主要是高級財務管理人才，通過資本營運手段對被控股子公司進行指導、監控，並不斷捕捉資本市場的信息，進行符合投資回報目標的兼並、收購和出賣、轉讓。
財務管理管控模式各項權限劃分：
根據以上列出的財務管理的集團管控模式的特點和權限劃分，可以看出，XX集團現行的管控模式類似這壹模式的雛形，但與標準還有壹定距離。基於目前集團這壹管控模式還不是很健全和完善，?認為只要全年集團雙目標任務完成了就可以了?的這種思想普遍存在。對於短期效益的追逐，使得集團在長期規劃和系統規劃上顯得不足，而這也使得集團公司職能部門在全集團的
職能定位不是足夠的明確和清晰。特別是集團公司各職能部門與普拉斯各職能部門有重疊交叉的狀況，權限和職責的界定不夠明晰。隨著公司的不斷發展，對集團的整體管理水平的要求必然會越來越高，不斷健全和完善集團管控模式在當下也就顯得尤為迫切。
(二)崗位分布情況及分析
由以上圖表可知，XX集團各職能部門崗位以經營管理、後勤輔助和工程技術三類崗位為主，符合財務管理集團管控模式總部無業務部門和不生產經營的特點。
(三)知識構成情況及分析
由以上圖表可知，XX集團職能部門現有人員具有管理學和經濟學背景的占48%，結合表二中崗位類型的分布，經營管理類崗位人員為79%。假設集團48%的具有專業背景的員工都在從事經營管理類的崗位，那麽就還有31%的人是不具有經營管理的專業背景的。從這壹比例來看，相對是比較合理的。但同時也需要註意壹些問題：部門內部溝通需要加強，相互取長補短;不具
有經營管理專業背景的員工需要加強本崗位所需專業知識的學習和培訓;職能部門負責人應該加強對本部門員工的知識背景、學歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其用。
(四)學歷分布情況及分析
由以上圖表可知，XX集團職能部門現有人員中，本科以上學歷水平的占49%，其中本科學歷27人，占38%，碩士研究生5人，占11%。而大專及以下學歷人數超過壹半，占到51%。基於這壹比例，結合表壹中的崗位類型分布，可以看出，集團現在的人員很大壹部分都是隨著公司成立之初逐步從生產壹線或工程技術崗位調整或晉升到後勤輔助和經營管理類崗位的。但是隨著公司的發展，職能部門的要求和定位必然不斷提高，對於任職人員的要求勢必也會有更高的要求。所以現任員工必須不斷加強自身學習，而各職能部門負責人也同樣需要不斷豐富和充實自身，同時關註下屬的成長，使得部門整體專業能力不斷提升。
(五)專業技術水平分布及分析
由以上圖表可知，XX集團職能部門現有高級工程師4人，工程師9人，助理工程師6人。具有專業技術或類專業技術職務的員工占27%。雖然集團職能部門的大部分崗位對專業技術職務和類專業技術職務都沒有要求，但是從不斷加強本崗位專業技術能力上來說，通過相應的培訓和考試獲取在專業方面的認可證書無論是對員工本人還是對公司發展都有很大的益處。專業技術的晉升也是員工職業生涯規劃的壹個重要方面。但是通過取證來提高自身專業背景需要註意的是，取證不是目的，學習和強化專業知識才是目的，取證只是壹種獲取專業知識的手段和途徑，員工的動機至關重要，否則取證完全沒有任何意義。當然，評聘分開，對獲取專業資格的員工其工作能力和工作業績的考察至關重要。
(六)籍貫分布情況及分析
由以上圖表可知，現有人員中，籍貫為宜賓本地的員工26人，占37%;宜賓周邊和川內其他地區30人，占42%;國內外其他地區的15人，占21%。可以明顯看出，集團各職能部門現有人員以川渝兩地人員為主，川渝之外的人員較少。其原因之壹是集團成立的時間並不算長，作為國營企業，為本地和周邊地區創造更多的就業機會是我們的重要社會責任。而本地和周邊地區應聘者也更加穩定，但是同時也反映出公司對外地人才的吸引力不足。隨著市場的國際化，競爭的全球化，突破人才的地域限制是今後必然的趨勢。如
何吸引並留住更多的外地優秀人才到公司就業對公司各部門今後的工作都具有重要的指導意義。
(七)家庭住址分布情況及分析
由以上圖表可知，XX集團職能部門現有人員中家庭住址在宜賓的***54人，占76%;其他地方的17人，占24%。結合現有人員籍貫分布情況可知，有近39%的非宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買房和安家。也可以看出公司對外地優秀人才並非沒有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優秀人才在宜賓本地紮根靠薪酬福利是不夠的，公司良好的企業文化和明確的發展戰略以及高效的營運機制必不可少。
(八)司齡分布情況及分析
由以上圖表可知，現有人員中，司齡大於5年以上的員工47人，占66%;4到5年的員工12人，占17%;3年的員工5人，占7%;2年及兩年以下的員工7人，占10%。司齡為2年及2年以下的員工之所以少，可以側面反映
出集團職能部門的離職率偏低，新員工需求較小。這樣的優點在於，公司各項日常職能可以照舊平穩運行，但也存在壹些缺點，就是很多員工長期從事同壹崗位或類似崗位，容易出現職業倦怠，創新意識和上進心受挫，從而原地踏步，安於現狀，缺乏危機意識，不利於組織 績效 的提升，影響公司進壹步發展。另外，隨著時間的推移，根據《勞動合同法》的相關規定，與公司簽訂無固定期限的員工越來越多，離退休的員工也會相應增多。這就要求今後的人力資源管理工作需要更加細致，並符合國家法律法規以及當地的政策。各職能部門負責人和人事行政崗位的員工也需要進壹步提高員工員工管理和相應的專業知識技能。
(九)年齡分布情況及分析
XX集團職能部門員工平均年齡為35歲。由以上圖表可知，年齡在26歲到30歲的員工為25人，占35%;31-40歲的員工28人，占40%;41-50歲的員工11人，占16;其他年齡段的員工***7人，占9%。企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工;中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工;而底部位人數最多，代表20~35歲的低齡員工。由此可見，現有員工在年齡上的分布情況是比較合理的。而26-30歲的員工較多，面對家長和社會的壓力，這壹年齡段的多數員工很多都面臨結婚
和生育等問題。如果雙方都在宜賓上班，那麽他們可能更傾向於穩定;但也排除雙雙離職的情況。分隔兩地的員工也可能會在這壹年齡段內作出抉擇。如果在這壹年齡段內以結婚生育的員工，因為孩子的原因，大多數可能也更追求穩定。而年齡在31-40歲的員工隨著其子女到了上學的階段，他們開始更多地關心孩子的教育問題，發展問題，整個重心可能會向家庭傾斜更多，自然也就在工作方面有所停滯或放慢了腳步。而以上這些考慮因素除了需要員工本身具有良好的職業素養外，更需要他們所在部門的直接上級具有良好的輔導發展下屬的能力。
(十)性別分布情況及分析
由以上圖表可知，現有員工中，男士37人，占52%;女士34人，占48%。男女比例較為均衡。
(十壹)婚姻狀況分布情況及分析
由以上圖表可知，現有員工中已婚48人，占68%;未婚21人，占30%。結合現有員工的年齡分布情況，可知，公司現在絕大部分員工都是要麽面臨結婚生育的問題，要麽面臨新生兒問題，更有很多面臨孩子上學的教育發展問題。所以相關職能部門針對員工實際所需開展相應的工作，做到想員工之
所想，謀員工之所需，有利於創造良好的以人為本的人文關懷的氛圍。
三、建議：略