每個模塊都很重要。績效管理保證績效管理的正常運行，薪酬福利管理力求平衡企業與員工的勞資關系，招聘與分配，培訓與發展為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向。人力資源管理(HRM)是根據企業的戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等壹系列手段來提高勞動生產率。
人力資源規劃、招聘與分配、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。傳統人事管理將人視為壹種成本，是被管理和控制的對象，人事部門是壹個不能創造收入、重復事務性工作的輔助部門。與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理將人視為企業中最寶貴、最具創造性的資源，既需要管理，也需要開發。人力資源部門被提升到企業發展戰略的高度，其工作效率直接關系到壹個企業的成敗。人力資源戰略也成為壹個企業的核心競爭力模塊之壹——人力資源管理1、職業發展理論2、內部測評3、組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督
模塊2人力資源培訓與開發模塊1、理論學習2、項目評估3、調查評估4、需求評估與培訓5、培訓與開發6、培訓建議的構成7、培訓、開發與員工教育8、培訓設計、系統化方法9、開發管理與企業領導力；發展自己和他人10項目管理；運營管理:項目開發和管理實踐
模塊3人力資源的薪酬管理(薪酬、激勵和福利)1、薪酬2、構建全面的薪酬體系3、福利等薪酬問題4、績效評估和反饋
模塊4人力資源管理與競爭1，人力資源管理與競爭優勢2，人力資源管理的起點與環境；3、人力資源規劃4、工作分析5、人員招聘6、員工培訓與發展7、員工績效評估8、提高生產力方案。
模塊5員工與勞動關系1、就業法2、勞動關系與社會3、行業關系與社會4、勞動談判5、工會與勞動談判。
模塊6安全、安保和健康1，安全和健康項目2，安全和健康的工作環境3，促進工作場所的安全和健康4，管理實踐健康和安全
人力資源管理的五大模塊和四大機制
人力資源管理正式分為六個模塊和四個機制。
壹、人力資源管理六大模塊具體指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。
人力資源規劃包括組織的建立、企業組織的調整與分析、企業人員供給需求分析、企業人力資源制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行。
招聘和分配包括招聘需求分析、工作分析和能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析和選擇、招聘實施、特殊政策和應急計劃、離職面談以及降低員工流失率的措施。
培訓與發展包括理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發展與員工教育、培訓設計、系統方法、發展管理與企業領導、發展自己與他人、項目管理。
績效管理包括績效管理準備階段、實施階段、評估階段、總結階段、應用開發階段、績效管理訪談、績效改進法、行為導向評價法和結果導向評價法。
薪酬福利管理包括薪酬、構建全面的薪酬體系、福利等薪酬問題、績效評估和反饋。
勞動關系管理包括就業法、勞動法和勞動合同法、勞動關系和勞動關系、企業激勵和協調、勞資談判和調解、工會化和集體談判。
二、四大機制主要包括牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。
牽引機制包括工作描述、KPI指標體系、培訓發展體系、企業文化和價值觀體系。
激勵機制包括薪酬福利管理制度、職業生涯管理、任免制度、分權與授權。
約束機制主要包括兩個體系和兩個具體體系:以KPI指標體系為核心的“績效管理體系”；以崗位資格制度為核心——“職業行為素質和能力素質評價體系”；雇員職業行為守則；員工獎懲制度。
競爭淘汰機制包括競爭上崗制度、末位淘汰制度和員工退出制度。
擴展數據
壹，人力資源管理的核心
人力資源價值鏈管理是人力資源管理的核心。即:人力資源在單位中的價值創造、評價和分配——人力資源價值鏈。
人力資源管理的兩大基石
1，工作分析與評估
工作分析和評價是整個人力資源管理系統的基礎和依據。工作分析形成的“工作描述”對其他模塊起著非常重要的支撐作用。
2、人員素質評價
基於對人性和人的價值的尊重，系統研究人的內在能力和特性，根據建立的模型進行測試和分析，得出評價結果。
百度百科-人力資源管理六大模塊
百度百科-人力資源管理系統
人力資源有哪些主要模塊？
現代企業人力資源管理由六大模塊組成，分別是:1，人力資源規劃；2.招聘和配置；3.培訓和發展；4.績效管理；5.薪酬福利管理；6.勞動關系管理。
1.人力資源規劃，包括:1。組織結構的建立和調整；2.制定人事計劃；3.人力資源管理系統和費用預算。
二、招聘與配置，包括:1。招聘需求分析；2.招聘準備；3.招聘實施；4.離職談話
三、培訓發展，包括:1。建立培訓體系；2.制定培訓計劃；3.培訓管理；4.培訓效果評估
四。薪資福利管理，包括:1。薪酬管理；2.福利保險管理；
動詞 （verb的縮寫）績效管理，包括:1。績效管理系統的設計；2.績效管理體系的有效運行；3.績效評估的方法
不及物動詞勞動關系管理，包括:1。勞動合同管理；2.集體合同的談判和履行；3.勞動爭議處理制度；4.員工溝通；5.職業安全和健康管理
人力資源的五大模塊是什麽？
很多大大小小的企業都會有專門的人力資源部門，主要包括員工的招聘和專業培訓發展的職責，以及員工的績效管理、薪酬福利等。
無論是參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，都要了解有哪些人力資源培訓模塊。企業的很多人力資源部門負責的內容非常多，尤其是人力資源培訓，是整個企業發展的重要因素之壹，主要包括人力資源規劃、招聘與配置，以及培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。
其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和強大的團隊力量，使對人員的需求和人員的所有權相互匹配。此外，在人力資源培訓中，為企業持續培養優秀人才非常重要。
根據企業戰略規劃的要求，員工的招聘和分配，以及企業的績效評價，主要是針對員工的工作狀況進行評價。妳可以有目的、有系統地觀察、記錄工作，以便分析、評價。
什麽是人力資源培訓模塊？妳應該清楚地理解它們嗎？作為壹名專業的人力資源培訓師，我們應該對人力資源配置培訓模塊有更多的了解。除了負責企業員工的招聘與調配，還有績效考核、人力資源的培訓與開發、薪酬福利管理、勞動關系等。要想清楚如何通過學習和紀律不斷提高員工的工作能力。
人力資源的六大模塊是什麽？
六大模塊:1，人力資源規劃；2.招聘和配置；3.培訓和發展；4.評估和評價；5.薪酬福利管理；6.勞動關系。
根據這六條自己找，網上搜就行了。給妳點人性化的。1.人力資源規劃；說到人力資源規劃，國內很多人力資源經理都是五味雜陳，有些無所適從。並不是說這些人力資源經理沒有經驗，而是我國企業的實際情況在壹定程度上制約和制約了人力資源規劃的發展。近年來，我們看到中國企業越來越重視人力資源，但要上升到人力資源戰略規劃的角度，我們還有很長的路要走。很多企業還處於人事管理階段。
就像我有壹次去壹家面試人力資源總監的公司，我問總經理:“妳們公司的五年發展規劃和人力資源目標是什麽？”總經理告訴我，公司的發展規劃基本上和人力資源無關。妳只需要做好妳的招聘和基礎管理就可以了。這句話可能反映了很多企業決策者對人力資源的空白認識。
也許造成這種現象的原因是，企業決策者的價值觀和倫理道德對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵作用。翻閱歷史發現，以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業，其生命周期都不會太長。如何從戰略的角度考慮人力資源的整體規劃，是每壹個HR工作人員和企業決策者都應該認真思考的問題！2.招聘和配置；企業要發展，就必須招聘更多優秀的人才加入進來，這樣整個人力資源流程才呈現出良性循環的發展。而在中國，尤其是北方，招聘和人力配置顯然不是那麽合理。
當我們準備好相關崗位的招聘時，我們很多HRM都忘記了壹個最重要的問題，那就是我們招聘的人應該有什麽樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們融入企業文化的時間和速度是檢驗招聘效果的重要依據。我們的許多人力資源經理忘記了這壹點。
我本人多次受領導指示參與人力資源招聘。很有意思的是，我們員工辭職的時候，老板讓我去招聘，缺的是東拼西湊。我曾提出老板的反復招聘對企業和人力資源的合理配置都有很大的利益，但每次他都跟我說:“妳怕什麽？人走了，還會再招。中國什麽都缺，但不缺人。”
我想這也是我們現在很多老板的想法。另壹個有趣的現象是，經驗比能力更重要。現在是開放經濟和高速信息流的時代。我們不知道30年前的工作經驗能為企業的發展做出多大的貢獻。很多外企在中國招聘，妳加入公司能做什麽？妳想要什麽樣的發展？中國的企業問的問題絕大多數都是以前有什麽成績，現在有什麽成績。
中國現在有壹個32歲的上市集團CEO，壹個19歲的總經理，還有7年時間去做壹個讓世界看不起的企業...這樣的例子可能太多了，如何平衡實踐能力和經驗，是人力資源和老板都要思考的問題。我們招聘人員看什麽？個人覺得經驗是壹方面，更重要的是看和企業的匹配度和意識形態。有些崗位只需要士兵，不要招壹般有夢想有抱負的人，崗位因人而異。
中國是壹個關系型社會，所以招聘中有很多人情、關系等因素制約著企業前進的步伐。配置呢？3.培訓和發展；培訓作為壹種福利和人才培養的方式，在很多企業備受關註。我做培訓師三年了，去過很多企業講課，見過很多培訓師，也認識了很多咨詢行業的朋友。然而，在我們的實際應用過程中，外部培訓和內部培訓都有其相對的缺點。
國外培訓:企業花了大價錢請咨詢公司的專家學者，為企業自己量身定制壹套方案。在訓練期間和之後，可能會保持幾天的熱情。過了幾天，問題依舊，好像什麽都沒變。為什麽？我們很多老板都不知道什麽樣的課程和培訓可以委托給外面。什麽樣的培訓必須在企業內部完成？企業自身在國外培訓後的後續工作應該是什麽？另外，國外很多培訓機構根本不負責任。壹位著名專家曾親口告訴我:“我只是靠嘴賺錢，企業的生死與我無關。”
內部培訓:公司內部培訓。由於公司之間業務差異很大，內部培訓的方式和方法也有很大不同。做內訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道各級培訓師要達到什麽目的，如何評價培訓效果，課程之間有什麽關系？這就直接導致了我們內訓的很多無用功。
4.績效管理；這是老板最喜歡，員工最討厭的模塊。涉及到利益的得失，這是壹個不可調和的矛盾。既然無法調和，作為HR，我們的工作在這個時候似乎表現出了老板普遍認同的成績。
可悲！壹個好的績效管理體系，在很大程度上可以幫助企業內部管理健康發展，也就是在這個關鍵點上，我們的企業管理和人的劣根性更加明顯。我們正在學習和應用國外許多先進的管理方法。為什麽效果不那麽明顯？比如曾經非常流行的5S，6Sigma，360度評價，海爾的日常，日清等等。
原因很簡單。我們沒有掌握各個崗位KPI的具體指標和權重比例。忙了半天，仔細總結才發現是浪費。
5.薪酬福利管理；錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。說到這，似乎把老板和HR推到了風口浪尖。在這裏我不想說什麽，只想說出公司的決定。
人力資源分為幾個模塊？到底是什麽？
它主要由以下六個模塊組成:1 .人力資源規劃:1。機構設置；2.企業組織的調整與分析；3、企業人員供給需求分析。
二、招聘與配置:1，招聘需求分析；2.工作分析和能力分析。三、培訓發展:1，理論學習；2.項目評估。
四、績效管理:1，行為導向評價法；2.面向結果的評價方法。五、員工關系:1。就業法；2.勞動法和勞動合同法。
六、薪資福利管理:1，薪資；2.構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬體系制定、薪酬體系調整和人工成本核算)。擴展數據:
人力資源管理的基本流程人力資源規劃人力資源管理規劃就像壹艘駛向大海的船。在走出去之前，需要找到壹個合適的、明確的目標和方向，也就是最適合本部門公司的制度。這就需要確定HR工作目標的定位和實現方式。
人力資源規劃的目的是通過結合企業的發展戰略，分析企業資源和人力資源管理的現狀，找到未來人力資源工作的重點和方向，制定具體的工作計劃和方案，保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點是收集、分析和統計企業人力資源管理的當前信息。根據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來的人力資源工作計劃。
就像壹艘出海的船的航標的導航員，人力資源規劃在HR工作中起著定位目標、把握航線的作用。人力資源規劃是使企業擁有壹定素質和必要數量的人力來實現包括個人利益在內的組織目標的壹套措施，以獲得企業未來發展中人員需求與人員所有權的相互匹配。
其中:1。人力資源規劃的目標:1。獲得並保持壹定數量的具有特定技能、知識結構和能力的人員。2.充分利用現有人力資源。
3.能夠預測企業組織中潛在的人浮於事或人力短缺。4、建立壹支訓練有素、靈活多變的員工隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5.減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。人力資源核實:指對人力資源的數量、質量、結構和分布的核實。
3.人力資源信息包括:個人自然信息、就業信息、學歷信息、薪酬信息、工作執行評價、工作經歷、服務和離職信息、工作態度、工作或職位的歷史信息等。四、人力資源需求預測的方法有:直覺預測法(定性預測)和數學預測法(定量預測)。
5.工作分析，也稱工作分析和工作分析，是人力資源管理中壹項重要的常規技術，是整個人力資源管理的基礎。工作分析是通過壹定的分析手段，確定工作的性質、結構和要求等基本因素的活動。
(1)工作分析的程序:準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、應用階段和運行控制。(2)工作分析的信息包括:1，工作名稱2，工作數量3，工作單位4，職責5，工作知識6，智力要求7，熟練程度和準確性8，經驗9，教育培訓10，身體要求16，工作環境12。員工特征15、選擇方法(3)工作分析獲得的信息按以下方式排列:1、文字描述2、工作清單和問卷3、活動分析4、決定因素法(4)工作分析的作用:1、合格人員的選拔和任用；2.制定有效的人員預測方案和人員計劃；3.設計積極的人員培訓和發展計劃；4.提供考核、晉升和運營標準；5.提高工作和生產效率；6.建立先進合理的勞動定額和報酬制度；7.改善工作設計和環境；8.加強職業咨詢和職業指導。
招聘與配置發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試準備及組織協調；其中:1。常見的招聘方式有:無領導小組討論、小組決策、招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試等。二、員工招聘必須滿足的要求:1，符合國家相關法律政策和國家利益；2.公平原則；3.招聘中應堅持平等就業。