HR部門在申請面試時壹般會問哪些問題？妳理解過他們嗎？我給妳分享壹下HR部門的面試問題吧。希望對妳有幫助！
1.計算加班費時，加班基數和天數如何確定？
答:根據勞社部發[2008]3號《關於職工全年月平均工作時間和工資折算的通知》和《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)，全體公民的節日假期由原來的10天增加到11天。據此，員工年平均月工作天數及工資折算方式調整如下:
1.系統工作時間的計算
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)= 250天；季節性工作日:250天÷4季= 62.5天/季；月工作日:250天÷65438+2月= 20.83天/月；工作時間的計算:月、季、年的工作日乘以每天8小時。
2.日工資和小時工資的換算
根據《勞動法》第五十壹條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資和小時工資時不排除國家規定的11法定節假日。據此，日工資和小時工資的換算為:日工資=月工資收入÷月帶薪天數；小時工資=月工資收入÷(月帶薪天數×8小時)；每月帶薪天數= (365天-104天)÷65438+2月= 21.75天；加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班小時數。
二、法定節假日工資如何計算？
答案:(1)計算加班費時，日加班費的基數:基數=月基本工資/21.75；
(2)法定節假日加班的，在計算工資時，日工資基數應為月基本工資而非崗位工資。當然，有些單位的基本工資是由當地的最低基本工資決定的。
3.員工與公司未簽訂勞動合同，形成事實勞動關系。公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果沒有，怎麽處理？續簽合同時公司是否應該提前30天通知員工？過了期限不續借怎麽辦？
答:根據《勞動法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，每月向勞動者支付二倍的工資。
應提前30天告知員工是否續簽勞動合同。如果沒有，對公司來說就是事實勞動關系(合同仍然有效)。對於員工來說，有兩種選擇:壹是可以要求補簽。如果公司不同意，可以向政府勞動管理部門投訴；二是可以自由離職(原勞動合同已到期，員工不願續簽，與用人單位的勞動關系不存在)。
四、招聘中的行為面試法STAR代表什麽？
答:最常用的行為面試法“STAR”代表:“s”是情境，情境；“t”是Target，目標；“a”是行動，行動；“r”是結果，結果。這種面試方式可以快速挖掘出申請人過去做過什麽。
先問情況:之前是在什麽情況下做的？
然後問目標:能告訴我這樣做的目的嗎？
接下來，問行動:妳采取了什麽行動來做到這壹點？
最後問結果。
基於行為的面試:行為面試的理論基礎很簡單，可以用壹句話來概括:壹個人過去的行為可以預測他未來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是全面了解應聘者過去的行為，從而預測應聘者能否適應新的崗位。統計數據顯示，行為面試在衡量應聘者的經驗和能力方面，比結構化面試等傳統面試方法更準確。基於行為面試法的招聘決策準確率高達80%，遠高於傳統面試法。這也是為什麽現在大部分公司在招聘時或多或少會采用行為面試法的原因。
基於行為的面試問題的答案要盡可能的“明星”。s(存在的情況)，T(要采取的任務或問題)，A(自己采取的行動)，R(發生的結果)。也就是說，針對每個問題，妳要講壹個小故事，當然是自己經歷的真實故事，包括:(1)時間、地點、項目、涉及的人；(2)要完成的任務或遇到的問題；(3)妳采取了什麽步驟或行動；(4)取得了哪些成果，取得了哪些成績。這四個方面缺壹不可，必須完整。
為什麽“明星”是應對行為面試的利器？原因壹是行為面試法的所有問題都是為“明星”設計的；第二個原因是面試官在面試的時候重點關註這四個方面；這四個方面主要是在最終決定候選人是否被錄用時討論的。
5.對於人力資源的管理，我們經常使用ROI工具。這是什麽？
答:收集七種數據:員工對項目的反應和滿意度；如果項目要成功，人力資源員工需要提高哪些知識和技能？項目的申請和實施情況；與項目直接相關的業務影響評估標準；項目經濟效益和成本的比較數據；項目的總成本；其他不能轉化為經濟價值的無形數據。
1.企業的任何投資都要帶來回報，而且越高越好，否則就是虧損盈利。
2.確定CRM投資是否合理。企業必須預測自己的投資效益，這也是所有企業決策者在進行信息投資決策之前最關心的事情。
3.ROI分析的主要作用是對企業的投資決策進行評估，為決策過程提供真實的、可追溯的數據作為依據，可以使企業的信息投資更加理性。所以ROI是企業進行信息化的必由之路。在國外，企業要投資信息化就必須分析投資回報，這也是CFO和CIO的工作。
4.ROI分析的結果也可以作為壹個量化的指標來評價企業信息部門的績效和企業CIO的工作。
5、企業盈利能力的增強是檢驗信息化建設成功與否的重要標準，也是其根本目的。
6.什麽是員工離職面談，其目的是什麽？
答:離職面談通常是指員工與企業之間的談話，告知員工自己被辭退的情況。其目的是尋找與企業工作相關的信息或事物，以便用人單位改進工作。離職面談通常由企業的人力資源管理部門進行。
離職面試要選擇氛圍輕松的地方。面試前，妳要準備好與員工相關的資料，如員工的基本信息、績效考核、參加的培訓、經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己被重視，對公司不滿的人可能會改變對公司的負面看法。
面試時，雙方是平等的關系。面試官要站在對方的立場考慮問題。面試中聽力很重要。面試時問關鍵問題，然後聽對方的回答，觀察對方的表情。當員工出現防禦性的情況時，要及時關心他的感受，不要突然介入問題。最重要的是把面試的重點記錄下來，方便後期分析整理。
從用人單位的角度來說，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，從而促進公司的持續改進。離職面試也是企業將離職人員的知識和經驗傳遞給繼任者的機會。企業甚至可以邀請離職員工，通過離職面談的方式，就如何完成當前項目、解決現有問題、相互合作等問題，給現有團隊提建議。
企業可以從有效的離職面談中獲得有用的信息，從而評估和改進工作環境、企業文化、流程和制度、管理方法和發展模式。很多用人單位忽視離職面試這個好機會，主要是以下幾點:由於離職面試結果的潛在主觀性，公司過去沒有嘗試過這個，現在開始做比較難；覺得離開面試會花很多時間；為了不讓公司受到指控。
然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕佳機會。因為離職的人通常比在職的人更坦誠客觀，意見也更有建設性。離職的人沒有後顧之憂，所以在面對壹般員工態度調查時，可以比在職的人提供更客觀的反饋。
誠然，企業的焦慮和防範意識仍然是阻礙有效離職面談的主要因素。因此，如果企業難以確定離職面談作為壹項基本制度，管理者在下屬離職時仍可進行這壹流程。
離職面試可以使公司集中精力研究人才流動的市場趨勢、技術發展趨勢和競爭對手的優勢，從而制定相應的人力資源戰略。離職面談是驗證保留措施有效性的壹種方式。離職面試是企業人力資源管理的延續，體現了企業的人性化，能為企業贏得更高的職業聲譽。離職面談讓員工有機會確定自己是否做了壹個草率的決定。離職面談不僅是對離職員工以前職業生涯的總結和評價，也是他們順利適應新生活的必要職業指導。離職面談不僅是對離職員工的安慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰。
七、什麽是崗位價值評估？最流行的方法是什麽？
答:工作價值評估又稱工作價值評價或工作評估，是指采取壹定的方法，對某壹工作在組織中的影響範圍、責任、工作強度、工作難度、工作條件等特征進行評估，從而確定某壹工作在組織中的相對價值，並據此建立工作價值序列的過程。
崗位價值評估的方法有哪些？壹般來說，工作價值評估方法可以分為兩類，即基於市場的評估方法和基於工作內容的評估方法。基於市場的評估方法方案使用市場數據來確定崗位價值的差異。許多公司選擇市場化的評估方法是因為他們希望工資水平與市場水平相比不會太高或太低。基於工作內容的評價方法強調公司內部的價值體系，可以根據各崗位在公司中的戰略作用建立內部的崗位價值結構。
在人力資源管理的發展過程中，出現了許多崗位價值評估的方法。常用的方法有崗位分類法、簡單排名法、配對比較法、交替排名法、崗位參考法、分數分析法、因素評分法等。其中，崗位分類、簡單排序法、成對比較法、交替排序法屬於定性評價，得分分析法、因素評分法屬於定量評價。
1，分類
是指根據崗位職責和任職資格的不同要求，將公司所有崗位劃分為不同的類別。比如按照崗位級別可以分為:管理崗位、管理崗位、基層運營崗位；根據序列不同，分為行政人員崗位、財務投資崗位、市場營銷崗位、技術研發崗位和制造崗位。然後根據每類帖子確定壹個帖子價值範圍，對同類型帖子進行排序，從而確定每個帖子的相對價值。
2.簡單分類方法
根據壹個簡單的標準，比如工作的復雜程度或者工作對公司競爭戰略的重要性，所有的職位都從高到低進行排名。這種方法需要對每個位置進行全面的考慮和分析。對於很多大公司來說，需要按部門對每個部門的職位進行排序，然後對每個部分進行排序，並確定相應的系數，通過系數的變換來確定每個職位的值。簡單排名法要求參與排名的人對所有職位都非常了解。排名結果可以根據評分者對職位的熟悉程度進行簡單算術平均或加權平均處理。
3.事後參考法
是指企業預先建立壹套合理的標準崗位價值系列，然後根據已有的標準崗位對其他崗位進行評估。崗位參照法的具體操作步驟如下:
(1)成立評估小組；
(2)評價小組選取了幾個易於評價的代表性崗位，並將選取的崗位指定為標準崗位，通過適當的方法對這些崗位進行評價；
(3)評價小組根據標準崗位的崗位職責、工作環境和工作條件，將其他類似崗位劃分為標準崗位；
(4)將每組所有崗位的值設置為該組標準崗位的值；
(5)在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，調整這些崗位的崗位值；
(6)確定所有崗位的崗位價值。
當企業已經有壹套合理的崗位價值序列，又有新的崗位需要評估時，可以參照標準崗位進行。
4.因素評分法
壹種廣泛使用的崗位價值評價方法，其最大的優點是不直接比較每個崗位的具體職責、工作內容、工作環境、任職資格，而是將所有崗位的工作特點抽象為若幹薪酬要素，然後將崗位的具體內容與這些要素的標準進行比較，從而得到每個崗位的價值分值，再通過分值排序得到崗位價值序列。因素評分法是壹種定量分析崗位價值的方法，是當前人力資源管理中非常常用的工具。
八、什麽是目標管理？什麽是智能原理？
答:目標管理的SMART原則:目標管理是讓管理者的工作變被動為主動的好手段。實施目標管理，不僅有助於員工更加明確、高效地工作，也為以後的績效考核設定了目標和考核標準，使考核更加科學規範，保證了考核的公開、公平、公正。畢竟不能沒有目標的評價員工。
設定目標看似是壹件簡單的事情，每個人都有設定目標的經歷，但如果上升到技術層面，管理者必須學習和掌握SMART原則。
所謂SMART原則，SMART是五個英文單詞首字母的縮寫:
1.目標必須具體；
2.目標必須是可衡量的；
3.目標必須是可以實現的；
4.目標必須是相關的)；到其他目標；
5.目標必須有明確的時間基礎。
九、對員工的懲罰叫做熱竈效應。它的四個特點是什麽？
答案:1，火是紅色的，不用摸就知道爐子是熱的，會燙傷人——警示原理。
領導者應該經常對下屬進行規章制度教育，以警告或說服他們不要違反規章制度，否則將受到懲罰。
2.每當妳碰到熱爐子，妳就壹定會被火燙傷——壹致性原則。
“說”和“做”是壹致的，說了就會做。也就是說，只要妳違反了單位的規章制度，就會受到處罰。
3.當妳碰到熱爐子時，妳會立刻被燒傷——即時性原則。
懲罰必須在錯誤行為發生後立即進行，不能有任何拖延，不能有任何時滯，這樣才能使錯誤行為人及時糾正錯誤行為。
4.誰摸熱竈，誰就被燙——公平原則。
無論是經理還是下屬，只要違反了單位的規章制度，都會受到處罰。單位的規章制度面前人人平等。
X.績效面試中的漢堡原則是什麽？
答:在績效管理中，當妳需要批評壹個人時，妳可以使用糾正性反饋，也稱為“漢堡”原則。
第壹塊面包指出某人的優點，中間壹塊牛肉指的是哪些項目或方法需要改進，最下面壹塊面包是壹種鼓勵和期望。
或者我們可以這樣認為。績效考核結束後，員工在績效面試時壹般都會有點緊張。為了緩解員工緊張的情緒，我們可以先表揚員工，讓他們感覺好壹點。然後指出員工的缺點，最後表揚員工的優點，讓他們帶著愉快的心情結束談話。“當兩片面包被人欣賞，中間夾著批評的餡料時，員工吃了也不會覺得太僵硬。”
在人力資源管理中，引用漢堡規則的內涵主要強調過失原則的應用。幫助壹個人了解他的缺點，可以先指出他的優點，然後說他需要改進的地方，最後給予壹些鼓勵和期待。漢堡原則最大的好處就是在指出他的缺點時不會讓人產生逆反心理。
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