1、集體決策。在日本，企業內部做出決策多數是采取會議或者稟議的方式進行。由會議做出的決策，因為是通過多人來觀察判斷問題，從而避免了僅靠個人決定帶來的危險，可以使作為決策前提的價值基準和信息能夠在成員之間得到傳遞。
2、保障雇傭。以往，日本多數企業在經濟不景氣時削減人事費用但並不解雇員工，而是采取先在企業集團內部調配或者派赴關聯企業等形式，實際上是通過調整獎金、補貼、福利保健費用等方法來化解困難。這也是日本失業率壹直不高的原因所在。
在國際金融危機和全球性經濟衰退的背景下，這種方式受到了挑戰，呼籲“雇傭關系的保障、穩定，是積蓄人力資本、築起勞資信賴關系、培養員工忠誠心、團隊精神的基礎，也是競爭力的源泉。時代的變化日益激烈，日本式經營也在不斷發生變化，對於應該堅守的壹定要堅守”。
3、堅持企業經營的持續性、長期性。日本有很多長壽企業，其中，世界上最古老的企業金剛組是壹家創業於公元578年、迄今為止已經走過1400余年歷史的企業。
擴展資料
日本式管理中人才招募的壹項重要前提是終身雇用制的觀念。但是終身雇用制影響所及並不止於人才招募的部分，事實上是人事管理的每壹部份均深受影響，因此首先必須對日本式管理的中心─終身雇用制進行介紹。
日本的終身雇用系統，在日俄戰爭時開始萌芽，當時，企業界盛行家族主義的風潮，企業家紛紛推動終身雇用制，試圖建立長期的雇用關系，鼓吹勞動者工作於固定雇主，謀求勞資關系之長期穩定。日本經過大正時代的年功勞使關系的確立。進入昭和時代，所謂終身雇用制已在日本生根成長。
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